De Werkvloer
Werving op de werkvloer in Nederland, in heldere taal.
Het onderzoek achter deze stukken staat in The Radius Papers 01, The Radius Papers 02 en The Radius Papers 03. Voor het product zelf: zie hoe Radius werkt en de veelgestelde vragen.
Sollicitanten screenen voor functies op de werkvloer: vijf soorten bewijs en wat elk kan aantonen
Sollicitanten screenen voor de werkvloer: koppel elke eis aan het bewijs dat er antwoord op geeft, van gestructureerde vragen tot controle bij de bron.
Discriminatie door uitzendbureaus: wat Nederlandse tests laten zien en wat je doet als een opdrachtgever erom vraagt
Discriminatie uitzendbureaus: wat Nederlandse tests lieten zien, wat de wet zegt en hoe je een verzoek bij de intake weigert, vastlegt en escaleert.
Kun je een AI-score voor cv-screening vertrouwen? Wat de Nederlandse toezichthouder vond, en een test van 10 minuten
Algoritmes in werving en selectie: een cv-score kan veranderen door bestandsformaat of LinkedIn-link, zag de toezichthouder. Test elke tool op stabiliteit.
Taaleisen en fysieke eisen in een vacature: wat het College voor de Rechten van de Mens heeft geoordeeld
Op welke criteria mag je een sollicitant niet afwijzen? Zo oordeelde het College voor de Rechten van de Mens over taaleisen en fysieke eisen.
Werken AI-sollicitatiegesprekken? Wat twee veldexperimenten laten zien, en wat niet
Werken AI-sollicitatiegesprekken? Meer aanbiedingen in het ene experiment, veel afhakers bij opgenomen interviews in het andere. Zo zet je een pilot op.
Skills-based werven voor functies op de werkvloer: waarom het vastloopt en waar je begint
Skills-based werven loopt vast als het bij de vacaturetekst stopt. Wat OESO- en VS-cijfers laten zien, en hoe je op de werkvloer elke eis controleert.
Wervingsbeslissingen vastleggen: waarom elke afwijzing een schriftelijke reden nodig heeft
Afwijzing sollicitant vastleggen: twee oordelen uit 2026 draaiden om notities van destijds. Wat erin hoort te staan en hoe lang je die bewaart.
Spraakinterviews en accenten: hoe groot is de bias in spraakherkenning, en welke waarborgen vraag je?
Spraakherkenning maakt meer fouten bij sommige accenten en spraakaandoeningen. Wat het onderzoek zegt, en drie waarborgen om aan leveranciers te vragen.
Selfie-ID-verificatie bij kandidaten: wat de AVG en de Nederlandse regels voor biometrie sinds september 2026 toestaan
Biometrie en de AVG: verwerkt een selfie-ID-controle biometrische gegevens? Wat de aangescherpte Nederlandse uitzondering sinds 1 september 2026 betekent.
De vier-vijfderegel is Amerikaans. Zo toets je werving in de EU op indirecte discriminatie
Indirecte discriminatie meten bij werving: de vier-vijfderegel is geen EU-recht. Wat wel geldt, welke gegevens je mag gebruiken en hoe je stappen volgt.
Zo controleer je een VCA-diploma of een Nederlands diploma vóór de eerste dienst
VCA-diploma controleren in het register van SSVV en een Nederlands diploma met het DUO-uittreksel, vóór de eerste dienst. Wat vraag je en wat leg je vast?
Zes sollicitatievragen die je kandidaten voor de werkvloer niet stelt, en wat je wel vraagt
Sollicitatievragen voor de werkvloer die je niet stelt, wat je wel vraagt, en de Nederlandse regels over gezondheid, salarishistorie en moedertaal.
Een sollicitant afwijzen per telefoon of e-mail, met een reden waar je achter staat
Een sollicitant afwijzen per telefoon of e-mail: een script en sjablonen met één reden die bij een bekende eis hoort, overal in dezelfde woorden.
Sollicitatievragen voor magazijnwerk, met antwoorden die je kunt beoordelen
Sollicitatievragen voor een orderpicker met antwoorden: zes situatievragen met modelantwoord en beoordelingsnorm, getoetst aan Nederlandse arbo-informatie.
Hoeveel mensen liegen op hun cv? Wat het onderzoek echt laat zien
Hoeveel mensen liegen op hun cv? De meeste cijfers komen uit enquêtes van cv-bedrijven. Wat peer-reviewed onderzoek zegt en hoe je beweringen toetst.
Sjabloon voor het intakegesprek van uitzendbureaus: functie-eisen afspreken met je opdrachtgever
Functieprofiel opstellen? Sjabloon voor het intakegesprek: formuleer elke eis als taak, spreek het bewijs en de juridische check af, bevestig dezelfde dag.
Waarom kandidaten voor de werkvloer een aanbod afslaan, en wat er in de vacature hoort
Vacaturetekst en salaris: waarom kandidaten een aanbod afslaan volgens UWV (cultuur, reistijd, loon), plus een checklist van zeven punten.
Een proefdag voor functies op de werkvloer: wanneer die de moeite waard is, en hoe je hem eerlijk organiseert
Een proefdag is alleen goed bewijs voor een vaardigheid van dag één, met vooraf opgeschreven criteria en veilig toezicht. Drie vragen en een formulier.
Knock-outvragen: waarom een ontbrekend antwoord naar een mens hoort, niet naar een afwijzing
Automatische afwijzing van sollicitanten: knock-outvragen horen alleen te sorteren op een duidelijk antwoord, de rest gaat naar een mens. Met voorbeelden.
Referentiecheck voor functies op de werkvloer: wat je vraagt, en wat je nodig hebt voordat je belt
Referentiecheck voor de werkvloer: vijf feitelijke vragen, een checklist voor je belt, richtlijnen over toestemming en wat een referentie waard is.
Screening van sollicitanten met AI: vijf methoden vergeleken voor volumewerving op de werkvloer
Screening van sollicitanten met AI voor de werkvloer: cv-filters, knock-outvragen, chat, spraakgesprekken en tests vergeleken op het bewijs dat je krijgt.
Software voor volumewerving: waar je op moet letten voordat je koopt
Software voor volumewerving: een checklist voor werkgevers en uitzendbureaus die voor de werkvloer werven, en zo test je de software in je drukste week.
AI-matching van kandidaten: hoe het werkt en wat je vraagt voordat je erop vertrouwt
Hoe AI-matching van kandidaten werkt (trefwoorden, betekenis of per eis), waar het misgaat op de werkvloer, wat de EU-regels zeggen en 10 vragen.
AI-sourcingtools om personeel voor de werkvloer te werven: wat ze doen en wat je controleert
Wat AI-sourcingtools voor werving doen, waarom de meeste bij kantoorfuncties passen, en tien controles voor werkgevers en uitzendbureaus voordat je koopt.
Predictive hiring: wat voorspelt echt hoe goed iemand presteert op de werkvloer?
Tools voor predictive hiring beloven te voorspellen wie goed presteert. Wat onderzoek zegt, wat het betekent voor de werkvloer en hoe je een claim toetst.
Wervingsstrategie voor functies op de werkvloer: een jaarplan op één pagina
Een wervingsstrategie voor de werkvloer op één pagina: voorspel de instroom, bereken de recruiteruren, plan kanalen en controles en evalueer elke maand.
Inclusief werven en selecteren voor de werkvloer: wat werkt in elke fase
Inclusief werven en selecteren voor de werkvloer, fase voor fase: eisen, vacature, solliciteren per telefoon, gesprek, aanpassingen, controles en besluit.
Wat is het beste ATS voor uitzendbureaus? Zo kies je er een
Het beste ATS voor uitzendbureaus past bij hoe je opdrachtgevers bedient. Zeven criteria, de regels die je controleert en een test met je eigen functies.
Recruitmentsoftware implementeren bij een uitzendbureau: de eerste 90 dagen
Recruitmentsoftware implementeren bij een uitzendbureau: een plan voor de eerste 90 dagen, met cijfers over kandidaten per opdrachtgever en vestiging.
Vertrouwen kandidaten AI bij werving? Wat de enquêtes laten zien
Vertrouwen kandidaten AI bij werving? Wat Pew, Eurobarometer en peer-reviewed studies tonen, waarom enquêtes verschillen en wat je zelf kunt veranderen.
Business case voor AI-recruitmentsoftware: zo reken je de ROI voor de werkvloer door met je eigen cijfers
Business case voor AI-recruitmentsoftware met je eigen cijfers: recruiteruren, mislukte starts, verborgen kosten, een break-evenbudget en een pilotopzet.
Verloop onder nieuwe medewerkers op de werkvloer: waarom mensen in de eerste weken vertrekken
Verloop onder nieuwe medewerkers op de werkvloer: waarom mensen in de eerste weken vertrekken, hoe je het per cohort meet en waar in de werving het begint.
Uitzendbureau of zelf werven voor functies op de werkvloer: zo kiezen werkgevers
Uitzendbureau of zelf werven voor functies op de werkvloer? Vier vragen, een break-evenberekening en de controles die bij de inlener blijven.
Personeelstekort in Nederland: wat de cijfers van 2026 zeggen over functies op de werkvloer
Is er nog een personeelstekort in Nederland? De officiële cijfers van CBS, UWV en Eurostat over 2026, per sector en regio, voor werving op de werkvloer.
Wervingsproces voor de werkvloer: de negen stappen en wat elke stap moet aantonen
Wervingsproces voor de werkvloer in negen stappen, van vacature tot eerste dienst: wat elke stap aantoont, wie eigenaar is en wat uitzendbureaus aanpassen.
Videosollicitatiegesprek of spraakgesprek? Zo kies je de gespreksvorm voor kandidaten op de werkvloer
Videosollicitatiegesprek of spraakgesprek? Wat elke vorm vraagt van kandidaten op de werkvloer, welk bewijs recruiters krijgen en wat de regels zeggen.
Productiviteit van recruiters bij uitzendbureaus: waar de uren blijven en hoe je dat meet
Productiviteit van recruiters bij een uitzendbureau: meet per stap hoeveel uur een plaatsing kost, vind het herhaalde werk en verbeter eerst het proces.
Mag je cv’s met AI screenen in de EU?
Ja, onder voorwaarden. Wat de AVG nu eist als AI cv’s screent, waarom de AI-verordening dit als hoog risico ziet en wat er vanaf 2 december 2027 geldt.
Hoeveel vacatures kan één recruiter aan? Een rekenmodel voor de werklast bij werving voor de werkvloer
Hoeveel vacatures kan één recruiter aan? Met dit rekenmodel tel je per stap de uren per nieuwe medewerker, met een uitgewerkt voorbeeld voor de werkvloer.
Sms-voorbeelden voor kandidaten op de werkvloer: 10 sjablonen per wervingsstap
Sms-voorbeelden voor kandidaten op de werkvloer: 10 sjablonen van eerste reactie tot nieuwe vacature, en zo schrijf je berichten die kandidaten vertrouwen.
Planningssoftware voor sollicitatiegesprekken bij volumewerving: waar kandidaten voor de werkvloer afhaken
Sollicitatiegesprekken inplannen met software verkort het wachten, maar elke ronde heen en weer kost kandidaten. Waar ze afhaken en hoe je de stap schrapt.
Talentpool beheren voor functies op de werkvloer: houd eerdere sollicitanten plaatsbaar
Talentpool beheren voor de werkvloer: houd eerdere sollicitanten plaatsbaar met een datum bij beschikbaarheid, toestemming en controles vóór elke piek.
Vacaturetekst schrijven voor magazijnfuncties: een sjabloon met diensten, salaris en echte eisen
Vacaturetekst schrijven voor magazijnwerk: een gratis sjabloon met eerst salaris, diensten, locatie en startdatum, dan het werk, de eisen en de pluspunten.
Deskless medewerkers werven: wat er verandert als het werk niet achter een bureau gebeurt
Deskless medewerkers werken vaak als het kantoor open is. Wat dat verandert aan werven, met Nederlandse cijfers, een checklist en een voorbeeld.
Aanbrengpremie voor personeel op de werkvloer: zo zet je een regeling op die werkt
Zo richt je een aanbrengpremie voor de werkvloer in: uitbetaald na echte diensten, open voor elk team, dezelfde controles voor aangebrachte kandidaten.
Herplaatsing van uitzendkrachten: zo houd je goede mensen aan het werk
Herplaatsing van uitzendkrachten: zo houd je goede mensen tussen twee opdrachten aan het werk, met een lijst van zes punten en één manier om het te meten.
Sollicitatiegesprek in eigen taal: zo interview je kandidaten die geen Nederlands spreken
Sollicitatiegesprek in eigen taal met kandidaten die geen Nederlands spreken: scheid de gesprekstaal van de taaleis en toets alleen wat het werk vraagt.
Kandidaten gebruiken AI bij sollicitatiegesprekken. Wat betekent dat als je screent voor de werkvloer?
Kandidaten gebruiken AI bij sollicitatiegesprekken en detectors zien eerlijke mensen voor AI aan. Zo screen je voor de werkvloer op bewijs en documenten.
Tijd tot eerste contact bij werving: het cijfer dat uitval van kandidaten vroeg signaleert
Tijd tot eerste contact is de wachttijd van sollicitatie tot het eerste echte gesprek. Zo meet en rapporteer je het, en toets je of het uitval voorspelt.
Wat kost een mismatch op de werkvloer? Zo reken je het uit
Kosten van een mismatch op de werkvloer: een model met vijf posten, een voorbeeld uit het magazijn en waarom de percentages online geen stand houden.
Magazijnpersoneel werven: stap voor stap, zonder de controles over te slaan
Magazijnpersoneel werven in Nederland, stap voor stap: duidelijke eisen, snel reageren, gestructureerde interviews en controles vóór de eerste dienst.
Beveiligers aannemen in Nederland: vergunningen en controles vóór de eerste dienst
Beveiligers aannemen? Controleer de Wpbr-vergunning, toestemming van de politie, het SVPB-diploma en de beveiligingspas, in de goede volgorde en op tijd.
Schoonmaakpersoneel werven op grote schaal: een praktische gids voor werkgevers en uitzendbureaus
Schoonmaakpersoneel vinden? Zet gebroken diensten per locatie op een rij, noem de echte uren, vraag naar reistijd en taal en check documenten vóór dag één.
Waarom we bewijs tellen en weigeren kandidaten te rangschikken
Kandidaten rangschikken met AI kan bepalen wie er überhaupt bekeken wordt. Radius Hire telt aan hoeveel eisen elke kandidaat met bewijs voldoet. Waarom we hiervoor kozen, en wat de grenzen zijn.
Geen enkele wervingstool neemt vooroordelen weg. Ook de onze niet.
AI-bias bij werving: geen enkele tool neemt vooroordelen weg, ook de onze niet. Wat het Nederlandse onderzoek aantoont, wat technologie kan veranderen en wat je zelf moet monitoren.
Waarom controleren we certificaten pas nadat we al 'ja' hebben gezegd?
Controleer certificaten vóór het aanbod, niet tijdens de eerste dienst. Waarom controles op de werkvloer pas laat gebeuren, wat Nederlandse regels toestaan voordat je iemand aanneemt en waar je begint.
Hoe kies je AI-recruitmentsoftware: 10 vragen aan elke leverancier
Kies je AI-recruitmentsoftware voor werving op de werkvloer? Vertrek vanuit je bewijskloof, stel elke leverancier deze 10 vragen en herken de rode vlaggen.
De AI Act en recruitment: wat werkgevers moeten doen en wanneer
Regels uit de AI-verordening voor recruitment: AI die kandidaten screent of beoordeelt valt onder hoog risico. De belangrijkste verplichtingen gelden vanaf 2 december 2027, maar sommige regels gelden nu al.
Werving op de werkvloer heeft geen kennisprobleem. Het heeft een capaciteitsprobleem.
Waarom gestructureerde gesprekken sneuvelen bij volumewerving: de methode met gemiddeld genomen de sterkste wetenschappelijke onderbouwing erodeert als eerste in een drukke week. Twee stappen om dat te voorkomen.
Gestructureerde gesprekken voeren bij volumewerving
Gestructureerde gesprekken bij volumewerving, stap voor stap: een beknopte vragenset, schriftelijke beoordelingsnormen, een werklastmodel voor beoordelaars en een checklist voor de start.
De tool mag nooit zelf nee zeggen
Mag AI wervingsbeslissingen nemen in de EU? Alleen binnen strikte kaders. Drie toetsstenen voor menselijk toezicht bij recruitment: een benoemde verantwoordelijke, verslaglegging en de bevoegdheid om ja te zeggen.
AI bij werving: wat technologie moet evalueren en wat mensen moeten beslissen
AI bij werving moet evalueren, niet beslissen. Ontdek wat AI kan doen in recruitment, wat mensen in eigen hand moeten houden en waarom het rangschikken van kandidaten de beslissing stilletjes verschuift.
Wat is een overdracht in het wervingsproces? Waar kandidaten voor de werkvloer zoekraken
Een overdracht in het wervingsproces is elk moment waarop een kandidaat, of informatie erover, naar een ander gaat. Vijf soorten en wat er verloren gaat.
Zo breng je je wervingsproces in twee weken in kaart
Wervingsproces in kaart brengen voor één functie in twee weken: alle overdrachten, wachttijden geklokt bij 20 tot 30 trajecten en drie oplossingen.
Wat kost een openstaande vacature? Zo reken je trage werving door met je eigen cijfers
Bereken de kosten van een openstaande vacature en trage werving met je eigen cijfers: late starts, dubbel werk en vermijdbare uitval. Met een invulblad.
Zeggen meer kandidaten ja als je sneller een aanbod doet? Wat het onderzoek laat zien
Verhoogt een sneller aanbod je acceptatiepercentage? Wat acht studies laten zien over het moment van het aanbod en afhaken, en hoe je het bijhoudt.
Zo draag je een kandidaat over: een overdrachtssjabloon voor werving
Overdrachtssjabloon voor werving: acht velden en zes regels, zodat de details van een kandidaat niet verloren gaan tussen recruiter, planner en locatie.
Uitzendkrachten inlenen: ketenaansprakelijkheid, controles en Wav-boetes
Ook de inlener kan via ketenaansprakelijkheid een Wav-boete krijgen: standaard € 6.000 per werknemer zonder vereiste vergunning. Dit controleer je.
Wtta: wat inleners van uitzendkrachten in 2027 en 2028 moeten doen
Wtta voor inleners: leg vanaf 1 januari 2027 de uitlener per arbeidskracht vast. Vanaf 1 januari 2028 alleen nog inlenen van uitleners die mogen uitlenen.
De AVG voor uitzendbureaus: ID-kopieën, privacyverklaringen en opdrachtgevers
AVG voor uitzendbureaus en opdrachtgevers: hoe lang een ID-kopie mag blijven, of de opdrachtgever er een mag houden, privacyverklaringen en rollen.
Instemming van de ondernemingsraad bij wijzigingen in werving: wanneer is die nodig?
Instemming van de ondernemingsraad bij wijzigingen in werving: wanneer artikel 27 WOR geldt, wat als monitoring telt en hoe de AI-verordening meespeelt.
Uitzendbureau en opdrachtgever: wie is eigenaar van welke stap in de werving?
Taken van uitzendbureau en opdrachtgever, stap voor stap: één eigenaar, een deadline, wat je doorgeeft en wie wordt ingelicht als een stap uitloopt.
Stroomlijn je sollicitatieproces: vraag kandidaten niets twee keer
Sollicitatieproces stroomlijnen: kandidaten moeten documenten, beschikbaarheid en ervaring die ze al gaven opnieuw doorgeven. Zo vraag je alles één keer.
Uitval van kandidaten: waarom goede mensen afhaken terwijl ze wachten
Uitval van kandidaten: waarom goede mensen afhaken tijdens het wachten, hoe je dat per stap meet en waarom elke overdracht een eigenaar nodig heeft.
No-shows en een late start: waarom overuren bij de wervingskosten horen
De kosten van een no-show op de eerste werkdag belanden in de loonkosten, niet in het wervingsbudget. Wie betaalt, en hoe reken je ze door?
Waarom je wervingsrapportage niet laat zien waar de tijd verloren gaat
Wat hoort in een wervingsrapportage? Doorlooptijd plus mediane wachttijd per overdracht, waar kandidaten afhaken, late starts en no-shows op dag één.
Zo stroomlijn je je wervingsproces zonder belangrijke controles te schrappen
Wervingsproces stroomlijnen zonder belangrijke controles te verliezen: drie vragen laten zien welke stappen je houdt, samenvoegt of schrapt.
Checklist eerste werkdag voor uitzendkrachten: zo bereid je de eerste dienst voor
Checklist eerste werkdag uitzendkrachten: wat je de opdrachtgever de dag ervoor stuurt, zodat poortcontrole, introductie en eerste dienst op tijd starten.
Je wervingsworkflow: regel eerst wie elke stap doet, en koop dan pas software
Wervingsworkflow: software kan één dossier bijhouden en overdrachten meten, maar niet bepalen wie eigenaar van een stap is. Eerst regelen, plus zes vragen.
Communicatie met kandidaten: wat je ze vertelt tussen de stappen van de werving
Communicatie met kandidaten: voorbeeldberichten per stap. Wat er is gebeurd, wie het dossier heeft, wanneer ze weer iets horen en wat je zegt bij een nee.
Wat een screeningsgesprek moet doorgeven aan de planner
Een screeningsgesprek helpt de planner alleen als de details doorkomen: elke dienst die de kandidaat kan draaien, de echte startdatum en elke twijfel.
Wat veroorzaakt knelpunten in de werving? Eerst onderzoeken, dan pas ingrijpen
Een knelpunt in de werving is niet altijd een slechte overdracht. Controleer eigenaarschap, werklast, volume, loon en reisafstand voordat je ingrijpt.
We haten cv’s. Niet om de reden die je denkt.
Moeten werkgevers stoppen met cv’s? Nee. Maar één zelfgeschreven pagina zou niet in zijn eentje een wervingsbeslissing op de werkvloer moeten dragen. Dit zet je ernaast.
Wat is de Signal Gap? Een praktische definitie voor werving op de werkvloer
Werving op basis van bewijs begint met één vraag: wat wist je toen je ja zei? De Signal Gap, de vijf bewijsniveaus en een uitgewerkt voorbeeld.
Gestructureerde versus ongestructureerde gesprekken: wat het onderzoek laat zien, en wat niet
Gestructureerde versus ongestructureerde gesprekken: 0,42 tegenover 0,19 validiteit in het onderzoek uit 2022. Wat die cijfers betekenen, waar ze ophouden en hoe je structuur toevoegt.
Hoe je je wervingsproces voor één functie in één uur auditeert
Een audit van één uur voor je wervingsproces van één functie op de werkvloer: zet de eisen op een rij, leg het bewijs achter elke beslissing vast en pak de grootste kloof als eerste aan.
Hoe je de kwaliteit van nieuwe medewerkers meet bij werving voor de werkvloer: 10 meetpunten voor resultaten, proces en eerlijkheid
De kwaliteit van nieuwe medewerkers is lastig te meten bij functies op de werkvloer. Tien praktische meetpunten rondom resultaten, proces en eerlijkheid, en hoe je ze interpreteert zonder jezelf voor de gek te houden.
De kosten van een nieuwe medewerker op de werkvloer in Nederland: een model met je eigen cijfers
Er bestaat geen betrouwbaar gemiddelde voor de kosten van een nieuwe medewerker op de werkvloer. Bereken je eigen cijfers op basis van CBS-arbeidskosten en je salarisadministratie, inclusief de kosten van één vroegtijdig vertrek.
Kandidaten voor de werkvloer verifiëren: welke controles kunnen al vóór het aanbod plaatsvinden?
Nederlandse werkgevers moeten de identiteit controleren en nagaan of iemand in Nederland mag werken voordat diegene aan het werk gaat. Wat kan er al tijdens de sollicitatie, wat hoort bij de indiensttreding en hoe passen certificaten daarin?
Je werving is niet te snel. Je bewijs komt te laat.
De doorlooptijd meet wanneer je hebt besloten, niet wat je toen wist. Waarom recruitmentteams voor de werkvloer zich moeten afvragen wanneer het bewijs binnenkwam, en niet alleen hoe snel het aanbod de deur uitging.
Drie jaar op de reachtruck zegt minder dan je denkt
Jaren werkervaring is een van de zwakste voorspellers van werkprestaties. Stop met het filteren van kandidaten voor de werkvloer op jaren ervaring, en vraag in plaats daarvan naar het werk zelf.
Vertel kandidaten over de start om 05:30. Het is geen filter. Het is pure hoffelijkheid.
Eerlijk zijn over starttijden, dienstenpatronen en fysieke belasting is een vorm van hoffelijkheid naar kandidaten voor de werkvloer, geen selectietruc. Wat het onderzoek zegt, en wat niet.
Veelgestelde vragen
Wat deze stukken zijn en hoe je ze gebruikt.
De Werkvloer is de bibliotheek van Radius Hire met artikelen en blogs over werving en selectie op de werkvloer in Nederland: screening, gesprekken, verificatie, kosten, wetgeving en de ervaring van kandidaten. Elk stuk verschijnt in het Nederlands en het Engels, en het onderzoek erachter staat in The Radius Papers 01, 02 en 03.
Team Radius Hire. Elk stuk noemt onderaan de bronnen, van wetenschappelijk onderzoek tot Nederlandse instanties als UWV, CBS en de Autoriteit Persoonsgegevens, en zegt eerlijk waar het bewijs dun is.
Artikelen zijn langere, praktische gidsen van zo’n 14 minuten leestijd, met stappen, tabellen en veelgestelde vragen. Blogs zijn kortere opiniestukken van ongeveer 4 minuten die één punt maken.
Nee. Stukken over Nederlandse en Europese regels leggen uit wat de wet en toezichthouders zeggen, maar zijn geen juridisch advies. Leg beslissingen over je eigen situatie voor aan een juridisch adviseur.