Kort antwoord: Het verschil tussen gestructureerde en vrije interviews zit in wat er vóór het interview al is bepaald. Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm. Bij een vrij of ongestructureerd interview laat je de vragen en het oordeel aan elke interviewer zelf over. Van de 25 onderzochte methoden hebben gestructureerde interviews gemiddeld de hoogste validiteit (Sackett en collega’s, 2022).
Twee recruiters interviewen dezelfde kandidaat voor dezelfde magazijnfunctie.
De een vraagt naar de vorige baan, de hobby’s en of de kandidaat een teamplayer is, en noteert daarna “goed gevoel”.
De ander stelt vijf vaste vragen die bij de functie horen, en beoordeelt elk antwoord aan de hand van een norm die de week ervoor is vastgelegd.
Ze noemen het allebei een interview. Voor het onderzoek zijn het twee verschillende methoden, met heel andere resultaten.
Op deze pagina: Wat is een gestructureerd interview? · Wat is een ongestructureerd interview? · Hoe voorspellend zijn gestructureerde interviews? · De verschillen op een rij · Een voorbeeld uit het magazijn · Waarom het gemiddelde niet alles zegt · Waarom structuur bewijs oplevert dat je beter kunt vergelijken · Voor- en nadelen · Wat het onderzoek niet laat zien · Waar het in de praktijk wringt: volume · Zo breng je meer structuur in een interview · Belangrijkste punten · Veelgestelde vragen
Wat is een gestructureerd interview?
Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm. Deze definitie volgt die van Campion, Palmer en Campion (1997). In de praktijk heeft zo’n interview drie kenmerken:
- Een vaste set functierelevante vragen, opgesteld op basis van wat de functie echt vergt.
- Dezelfde vragen voor elke kandidaat die op die functie solliciteert.
- Criteria voor een goed antwoord, vastgelegd voordat de eerste kandidaat aan de beurt komt, zodat je alle antwoorden aan de hand van dezelfde norm kunt beoordelen.
Sackett en collega’s, die in 2022 de validiteitsschattingen herzagen, koppelen de kracht van het gestructureerde interview aan de manier waarop zo’n interview voorbeelden van werkgedrag verzamelt. Vragen in de trant van “vertel eens over een situatie waarin …” noemen ze als een van de manieren om dat te doen (Sackett en collega’s, 2023).
Bij functies op de werkvloer kun je ook praktische eisen in die structuur opnemen en iedereen er op dezelfde manier naar vragen: hoe laat de dienst echt begint, hoe het rooster er echt uitziet, hoe zwaar een hele dienst fysiek is. Vraag naar wat de functie vergt en naar de ervaring van de kandidaat met vergelijkbaar werk, nooit naar gezondheid of medische aandoeningen.
De Signal Gap, een term die Radius Hire in The Radius Papers 01 (2026) introduceerde, is de afstand tussen waar een wervingsbeslissing op berust en wat voorspelt hoe die uitpakt. Structuur verkleint die afstand: ze brengt een eis van Opgegeven (alleen het woord van de kandidaat) of Ontbreekt (niets verzameld) op het hogere bewijsniveau Gestructureerd (dezelfde vraag, een vastgelegde norm).
Wat is een ongestructureerd interview?
Een ongestructureerd of vrij interview is een gesprek zonder vaste vragen of afgesproken criteria. Elke interviewer bepaalt zelf wat er gevraagd wordt en hoe de antwoorden worden beoordeeld.
Zo’n gesprek kan ongedwongen en persoonlijk aanvoelen. Maar twee interviewers kunnen naar andere dingen vragen, antwoorden anders wegen en over dezelfde persoon tot een ander oordeel komen. Achteraf is moeilijk na te gaan waarop de beslissing was gebaseerd.
Hoe voorspellend zijn gestructureerde interviews?
Middelsterk, maar wel beter dan elke andere methode in de herziene schattingen. Validiteit is hier een geschatte correlatie tussen wat een selectiemethode over kandidaten zegt en de beoordeling van hun werkprestaties, gecorrigeerd voor meetfouten: 0 betekent geen verband, 1 een perfect verband. Volgens de herziene schattingen uit 2022 halen gestructureerde interviews gemiddeld 0,42: een middelsterk verband met werkprestaties, en de hoogste waarde van de 25 onderzochte methoden. Ongestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,19, het aantal jaren werkervaring op 0,07 (Sackett en collega’s, 2022).
Simpel gezegd: dat is genoeg om je kansen te verbeteren als je veel mensen aanneemt, niet om te voorspellen hoe één persoon het zal doen. Het gaat om gemiddelden uit veel studies, grotendeels buiten Nederland, en ze meten algehele werkprestaties, niet hoe lang mensen blijven.
Gestructureerde versus vrije interviews: de verschillen op een rij
Meer dan twintig jaar lang was een overzicht van Schmidt en Hunter uit 1998 het standaardwerk over selectiemethoden. In 2022 lieten Sackett, Zhang, Berry en Lievens zien dat een statistische correctie voor “beperkte spreiding” (range restriction) vaak verkeerd was toegepast, waardoor veel schattingen te hoog uitvielen. Hieronder gebruiken we hun herziene cijfers.
| Gestructureerd interview | Ongestructureerd interview | |
|---|---|---|
| Vragen | Vast, functierelevant, voor elke kandidaat dezelfde | Door elke interviewer zelf gekozen, vaak per kandidaat anders |
| Hoe antwoorden worden beoordeeld | Aan de hand van criteria die vóór de eerste kandidaat zijn vastgelegd | Op de algehele indruk van de interviewer |
| Wat er achteraf vastligt | Antwoorden en beoordelingen per vraag | Vaak een korte notitie of een algemeen oordeel |
| Vergelijkbaarheid van kandidaten | Hoog: dezelfde vragen, dezelfde norm | Laag: andere vragen, andere normen |
| Gemiddelde validiteit, herziene schatting (2022) | 0,42 | 0,19 |
| Eerdere schatting (1998) | 0,51 | 0,38 |
| Waar de validiteit per situatie waarschijnlijk ligt (80%-geloofwaardigheidsinterval) | 0,18 tot 0,66 | Ondergrens net onder nul (−0,01) |
| Werklast bij grote aantallen | Hoger: vragen, criteria, training en vastlegging nodig | Lager bij het opzetten, lastiger te controleren of te verdedigen |
Validiteitscijfers: Sackett en collega’s (2022), overgenomen in Sackett en collega’s (2023); Schmidt en Hunter (1998).
Ter vergelijking: de herziene schatting voor jaren werkervaring is 0,07 (1998: 0,18), een van de laagste van de onderzochte methoden.
De onderzoekers concluderen dat de best scorende methoden functiespecifiek zijn: gestructureerde interviews, vakkennistoetsen, werkproeven en empirisch gewogen biodata (vragen over iemands achtergrond, gescoord op basis van wat in het verleden prestaties bleek te voorspellen). Gemiddeld doen die het beter dan methoden die iets algemeens meten, zoals cognitieve capaciteiten of persoonlijkheid (Sackett en collega’s, 2023).
Een voorbeeld uit het magazijn: twee manieren om naar hetzelfde onderwerp te vragen
Deze vragen zijn als illustratie voor dit artikel geschreven. Ze vormen geen gevalideerd beoordelingsinstrument.
Ongestructureerd: “Nou, vertel eens wat over jezelf. Denk je dat je het goed zou doen in een magazijn?”
Het antwoord hangt af van hoe zelfverzekerd en spraakzaam de kandidaat is. Er is geen norm waaraan je het kunt toetsen, en een tweede interviewer vraagt misschien iets heel anders.
Gestructureerd: “Je zit in het zesde uur van een dienst van acht uur. Je loopt achter op je picknorm en een pallet blokkeert het gangpad waar je in moet. Je leidinggevende is aan de andere kant van het gebouw. Wat doe je?”
Elke kandidaat krijgt dezelfde vraag, met of zonder magazijnervaring. De interviewer beoordeelt het antwoord aan de hand van een vooraf vastgelegde norm, bijvoorbeeld:
- Sterk: zet veiligheid voorop en maakt dat concreet, bijvoorbeeld door zich aan een veilige route te houden of het geblokkeerde gangpad te melden, en vertelt hoe hij of zij het team over de vertraging inlicht.
- Voldoende: kiest voor de veilige optie, maar is minder concreet.
- Zwak: omzeilt de blokkade om de achterstand in te halen, of weet niet te zeggen wat hij of zij zou doen.
Waarom het gemiddelde niet alles zegt
De auteurs zeggen uitdrukkelijk dat het cijfer voor gestructureerde interviews een grote spreiding heeft. Ze schrijven dat je de validiteit beter kunt lezen als “0,42, plus of min 0,24” dan als een vast getal (Sackett en collega’s, 2023).
Voor die spreiding noemen ze een aantal mogelijke redenen:
- achter één naam, “gestructureerd interview”, gaan verschillende werkwijzen schuil
- sommige procedures zitten beter in elkaar dan andere
- de opzet van de studies verschilt
- functies verschillen
Ze presenteren die spreiding als een reden om in een zorgvuldig ontwerp te investeren.
Ook waarschuwen ze ervoor om een losse bevinding als vaste regel te zien. Bij de keuze voor een methode moet validiteit meewegen, samen met kosten, tijd, het aantal mensen dat je test, verschillen tussen groepen sollicitanten en hoe sollicitanten op de methode reageren (Sackett en collega’s, 2023).
Waarom structuur bewijs oplevert dat je beter kunt vergelijken
Ongestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,19 en gestructureerde op 0,42 (Sackett en collega’s, 2022). De twee cijfers komen niet uit dezelfde studies, dus zie dit als een aanwijzing, niet als bewijs: structuur lijkt voor een groot deel te verklaren wat een interview voorspellend maakt.
Er is ook een praktische reden, los van de statistiek:
- Als elke kandidaat dezelfde vragen beantwoordt en elk antwoord wordt beoordeeld aan de hand van dezelfde vastgelegde norm, worden kandidaten vergelijkbaar.
- De beslissing wordt controleerbaar.
- Er is een verslag. Zes maanden later kan iemand nog zien waarop de beslissing was gebaseerd.
Wat zijn de voor- en nadelen van gestructureerde interviews?
Gestructureerde interviews geven je vergelijkbaar en controleerbaar bewijs, maar vragen meer werk om op te zetten en af te nemen.
Voordelen
- De hoogste gemiddelde validiteit van alle methoden in de herziene schattingen: een middelsterk verband met werkprestaties.
- Kandidaten worden vergelijkbaar: dezelfde vragen, dezelfde norm.
- Beslissingen worden controleerbaar, met vastgelegde antwoorden en beoordelingen.
Nadelen
- Meer werk om op te zetten en af te nemen: vragen, criteria, training, afstemming tussen beoordelaars en vastlegging.
- Moeilijk vol te houden bij grote aantallen sollicitanten als de recruiteruren vastliggen.
- De resultaten lopen per situatie sterk uiteen, en het bewijs voor onervaren sollicitanten is onduidelijk.
Wat laat het onderzoek naar gestructureerde interviews niet zien?
Het onderzoek laat niet zien hoe goed gestructureerde interviews aanwezigheid of personeelsbehoud voorspellen, hoe goed ze werken bij functies op de Nederlandse werkvloer of bij onervaren sollicitanten, en ook niet of ze werving eerlijker maken. Hier houden veel samenvattingen te vroeg op.
- Wat gemeten wordt, zijn algehele werkprestaties, meestal beoordeeld door leidinggevenden. De schattingen zeggen niets over hoe goed een methode aanwezigheid, vroeg vertrek, veiligheidsincidenten of personeelsbehoud voorspelt. Op de werkvloer zijn dat vaak de uitkomsten die het meest tellen.
- Het zijn geen studies naar de Nederlandse werkvloer. Het gaat om gemiddelden over veel studies, de meeste van buiten Nederland en uit veel verschillende beroepen. De auteurs raden aan verder te kijken dan het algemene gemiddelde: naar specifiekere bevindingen en naar bewijs uit je eigen situatie (Sackett en collega’s, 2023).
- Instapfuncties zijn een bekende zwakke plek in het onderzoek. Volgens de auteurs kan het huidige onderzoek niet zonder meer laten zien of gestructureerde interviews die voor onervaren kandidaten zijn ontworpen, een vergelijkbare validiteit halen (Sackett en collega’s, 2023).
- Over nieuwere methoden is nog geen uitsluitsel. De onderzoekers zeggen dat ze benieuwd zijn hoe nieuwere methoden, zoals asynchrone video-interviews en beoordeling met automatische taalanalyse, zich verhouden tot de traditionele, maar dat er naar hun validiteit nog weinig onderzoek is gedaan (Sackett en collega’s, 2023).
- Of werving er eerlijker van wordt, is een aparte vraag. Volgens Amerikaans onderzoek zijn de gemiddelde scoreverschillen tussen groepen bij gestructureerde interviews kleiner dan bij cognitieve capaciteitentests (Sackett en collega’s, 2022). Kleinere scoreverschillen zijn niet hetzelfde als eerlijkere wervingsbeslissingen, en in The Radius Papers 01 is geen geverifieerd bewijs gevonden dat gestructureerde interviews discriminatie verminderen.
Beschouw het onderzoek als een richtingwijzer, niet als een belofte. Dat een proces “gestructureerd” heet, garandeert nog niet dat je de resultaten van een gestructureerd interview haalt. Alleen uitkomsten die je zelf vastlegt, kunnen laten zien wat je eigen proces oplevert.
Waar het in de praktijk wringt: volume
De onderzoekers achter de herziene schattingen merken op dat gestructureerde interviews in hun traditionele vorm, met een interviewer tegenover de kandidaat, voor functies met grote aantallen sollicitanten meestal geen haalbare aanpak zijn, en dat de validiteit opnieuw getoetst moet worden zodra technologie het interview afneemt (Sackett en collega’s, 2022).
Elke kandidaat dezelfde vaste vragen stellen en de antwoorden consequent beoordelen, is werk dat elke week terugkomt. Daarbij komen nog training, afstemming tussen beoordelaars en vastlegging. Waar de recruiteruren vastliggen, sneuvelt structuur vaak als eerste. Dat is in de praktijk het kernprobleem bij werven voor de werkvloer.
Hoe breng je meer structuur in een interview?
Schrijf de vragen en de beoordelingsnorm op voordat de eerste kandidaat aan de beurt komt, stel ze elke keer op dezelfde manier en leg de antwoorden vast. Je kunt beginnen zonder alles om te gooien.
- Schrijf de eisen op, in de woorden die een leidinggevende zou gebruiken. Begin met de paar eisen die bepalen of het met een nieuwe medewerker goed uitpakt.
- Schrijf één vraag voor elke eis die nu op het woord van de kandidaat berust of nog helemaal niet aan bod komt. Houd de vragen kort, in gewone taal en makkelijk te beantwoorden op een telefoon.
- Stel elke kandidaat dezelfde vragen, in dezelfde volgorde en op dezelfde manier.
- Leg een beoordelingsnorm vast voordat de eerste kandidaat aan de beurt komt. Geef per vraag een kort voorbeeld van een sterk, een voldoende en een zwak antwoord.
- Noteer de antwoorden en de beoordelingen, niet alleen de uiteindelijke beslissing. Bepaal hoe lang je ze bewaart en leg die bewaartermijn vast.
- Controleer de consistentie. Laat af en toe twee collega’s dezelfde antwoorden beoordelen en bespreek waar hun oordelen uiteenlopen.
- Overweeg een tweede functiespecifieke toets, zoals een werkproef. Het gemiddelde van 0,42 geldt voor het interview op zichzelf (Sackett en collega’s, 2022), en wat een combinatie toevoegt, hangt af van de methoden die je samen inzet. In lopend onderzoek dat nog niet definitief is, melden de onderzoekers een gemiddelde validiteit van 0,47 voor combinaties van één tot vijf veelgebruikte selectiemethoden (Sackett en collega’s, 2023).
- Houd uitkomsten bij van de mensen die je aanneemt, zoals aanwezigheid, vroeg vertrek en een beoordeling door de leidinggevende op een vast moment. Kijk na verloop van tijd of wat je in het interview hebt verzameld, die uitkomsten voorspelt.
Belangrijkste punten
- Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm.
- Gestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,42, een middelsterk verband met werkprestaties; ongestructureerde interviews op 0,19 (Sackett en collega’s, 2022).
- De validiteit loopt van situatie tot situatie sterk uiteen (waarschijnlijk van 0,18 tot 0,66; Sackett en collega’s, 2023), dus de kwaliteit van het ontwerp telt. Dat geldt ook voor het controleren van je eigen resultaten.
- Het onderzoek gaat over algehele werkprestaties, grotendeels buiten Nederland. Aanwezigheid en personeelsbehoud vallen erbuiten, en over onervaren sollicitanten zegt het weinig.
- Structuur maakt kandidaten vergelijkbaar en beslissingen controleerbaar. Dat structuur vooroordelen wegneemt, is niet aangetoond.
Veelgestelde vragen
Wat is een gestructureerd interview?
Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm.
Hebben gestructureerde interviews meer voorspellende waarde dan ongestructureerde?
Gemiddeld wel: 0,42 tegen 0,19 voor algehele werkprestaties, al komen de twee cijfers niet uit dezelfde studies (Sackett en collega’s, 2022). De resultaten verschillen per situatie.
Wat is een geloofwaardigheidsinterval?
Dat is de bandbreedte waarbinnen de werkelijke validiteit in 80 procent van de situaties naar verwachting ligt. Voor gestructureerde interviews loopt die van 0,18 tot 0,66 (Sackett en collega’s, 2023), dus het maakt uit hoe goed het interview is opgezet.
Werken gestructureerde interviews bij onervaren sollicitanten?
Dat is onduidelijk. Volgens de onderzoekers kunnen de huidige studies niet zonder meer laten zien of gestructureerde interviews die voor onervaren kandidaten zijn ontworpen, een vergelijkbare validiteit halen (Sackett en collega’s, 2023).
Halen mijn eigen gestructureerde interviews ook 0,42?
Niet per se. Die 0,42 is een gemiddelde over veel studies, en de waarschijnlijke bandbreedte loopt van 0,18 tot 0,66 (Sackett en collega’s, 2023). Alleen uitkomsten die je zelf vastlegt, kunnen laten zien wat je eigen proces oplevert.
Hoe breng je meer structuur in een interview?
Schrijf de functie-eisen op, stel elke kandidaat dezelfde vragen die daarbij horen, leg vooraf de criteria voor een goed antwoord vast en noteer antwoorden en beoordelingen.
Bronnen
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040 t/m 2068. DOI 10.1037/apl0000994
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283 t/m 300. Vrij toegankelijk. DOI 10.1017/iop.2023.24
- Schmidt, F. L., en Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262 t/m 274.
- Campion, M. A., Palmer, D. K., en Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655 t/m 702.
- Radius Hire (2026). The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer. Paragrafen 3.1 t/m 3.7 en 4.2 t/m 4.3.