Bij Radius Hire zeggen we het bewust: we haten cv’s.
Niet het document. Wel de taak die we het cv geven.
In veel wervingsprocessen voor de werkvloer vormen één A4’tje van de kandidaat zelf en een kort telefoontje het belangrijkste bewijs waarop een aanbod rust. Als iemand dat A4’tje leest, is er nog niets van gecontroleerd.
En dat aanbod is een grote beslissing. Eén fulltime medewerker in de Nederlandse sector vervoer en opslag kost zo’n € 75.000 per jaar aan loonkosten (CBS: € 44,40 per gewerkt uur in 2025, maal ongeveer 1.700 uur). Instapfuncties kosten minder. Het gaat om loonkosten, niet om wat het kost als je iemand aanneemt die niet past.
Er rust veel gewicht op één A4’tje van de kandidaat zelf.
Moeten werkgevers stoppen met cv’s?
Nee. Blijf het cv gebruiken, maar zie het niet langer als het enige bewijs.
Je hebt vast gelezen dat het cv dood is, of binnenkort plaatsmaakt voor iets slimmers. Daar geloven we niets van. Een cv doet een aantal dingen goed:
- Het is goedkoop en snel.
- Het vertelt wat iemand waar en wanneer heeft gedaan.
- Vraagt een functie om een specifieke kwalificatie, dan is het een efficiënte eerste schifting: zegt de kandidaat die überhaupt te hebben?
- Het is het verhaal van de kandidaat zelf over zijn werkverleden. Dat hoort geen enkel wervingsproces weg te gooien.
Kandidaten doen precies wat een cv van hen vraagt. Ze beschrijven zichzelf zo goed mogelijk. Het probleem begint als een proces die beschrijving aanvult met een kort, ongestructureerd telefoontje en dat dan een beslissing noemt.
Het cv is niet dood. Het is overbelast.
Wat haten we dan wel?
We haten wat er van het cv wordt gevraagd in een doorsnee wervingsproces voor de werkvloer. Het wordt het belangrijkste bewijs voor de beslissing om iemand aan te nemen, en daar is het nooit voor gemaakt.
Drie problemen springen eruit.
1. Een cv is een bewering, geen vastgesteld feit. In veel wervingsprocessen voor de werkvloer worden certificaten pas na het aanbod geverifieerd, door een ander team en in een ander systeem. De beslissing valt op basis van die bewering. De controle achteraf bevestigt dat, of levert een duur probleem op.
2. Een cv wordt meestal beoordeeld op criteria die niemand heeft opgeschreven. Als de criteria nergens zijn vastgelegd, kunnen twee mensen die hetzelfde cv lezen tot verschillende conclusies komen. Dat ligt aan het proces, niet aan de recruiters.
3. Bij grote aantallen sollicitanten telt op een cv alleen nog wat je in één oogopslag ziet. Met een vast aantal uren voor recruiters en meer sollicitaties per vacature krimpt de leestijd per cv. Wat overblijft, is een functietitel, een bedrijfsnaam, een periode, een gat. Die periodes worden meteen omgezet in “jaren ervaring”.
Dit cijfer zou je zorgen moeten baren
Onderzoek naar personeelsselectie laat iets opvallends zien. Validiteit is hier een geschatte correlatie tussen wat een selectiemethode over kandidaten zegt en de beoordeling van hun werkprestaties, gecorrigeerd voor meetfouten: 0 betekent geen verband, 1 een perfect verband. Volgens de herziene schattingen uit 2022 halen gestructureerde interviews gemiddeld 0,42: een middelsterk verband met werkprestaties, en de hoogste waarde van de 25 onderzochte methoden. Ongestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,19, het aantal jaren werkervaring op 0,07 (Sackett en collega’s, 2022).
Simpel gezegd: wat een cv het duidelijkst laat zien, namelijk hoe lang iemand iets heeft gedaan, is een van de zwakste voorspellers van hoe goed die persoon het straks doet.
Het gaat om gemiddelden uit veel studies, grotendeels buiten Nederland, en ze meten algehele werkprestaties, niet hoe lang mensen blijven. De grafiek pleit ook niet tegen certificaten en opleiding. Die zijn belangrijk voor veilig werken, ongeacht wat het onderzoek over jaren ervaring zegt.
Jaren op een cv zijn het begin van een vraag, niet het antwoord.
Sommige eisen staan helemaal niet op het cv
Voor sommige eisen die op de werkvloer ertoe doen, heeft een cv helemaal geen vakje:
- Kan de kandidaat steeds op tijd op de locatie zijn als de dienst om 05.30 uur begint?
- Gaat de kandidaat akkoord met het rooster zoals het echt is?
- Houdt de kandidaat het fysieke tempo een hele dienst vol?
In een doorsnee proces komen deze eisen tijdens het telefoontje niet consequent aan bod, of pas als iemand al is begonnen.
Die kloof heeft een naam. De Signal Gap, een term die Radius Hire in The Radius Papers 01 (2026) introduceerde, is de afstand tussen waar een wervingsbeslissing op berust en wat voorspelt hoe die uitpakt.
“Het cv vervangen” is de verkeerde oplossing
Als het cv niet dood is, waarom vervang je het dan niet gewoon door iets beters?
Omdat je dezelfde fout herhaalt als je één document door één nieuw signaal vervangt. Of het nieuwe signaal nu een testscore is, een video of een ranglijst die AI heeft gemaakt, het risico blijft hetzelfde: uiteindelijk draagt één bewijsstuk de hele beslissing.
De oplossing is geen nieuwe bron die als enige telt. Het is meer dan één soort bewijs, bij elke kandidaat op dezelfde manier verzameld, en een persoon die beslist.
Wat hoort er naast het cv?
Blijf het cv gebruiken, maar laat het niet langer alles dragen. Zet er dit naast:
- Dezelfde functierelevante vragen voor elke kandidaat, beoordeeld op vooraf vastgelegde criteria. Gemiddeld genomen is dit de methode met de sterkste wetenschappelijke onderbouwing.
- Eerlijke vragen over wat een cv niet kan vertellen: begintijd, diensten, fysieke belasting. Vraag naar wat de functie vergt en naar de ervaring van de kandidaat met vergelijkbaar werk, nooit naar gezondheid of medische aandoeningen.
- Verificatie vóór de beslissing, waar de wet dat toestaat. Realistisch gezien begin je bij certificaten.
- Een aangewezen persoon die beslist, en die kan zien waarop de beslissing is gebaseerd.
Dit kun je deze week doen
Neem één functie op de werkvloer. Schrijf de eisen op die echt bepalen of het met een nieuwe medewerker goed uitpakt. Stel bij elke eis één vraag: hebben we daar, op het moment dat we beslissen, meer bewijs voor dan het woord van de kandidaat zelf? Tel de antwoorden.
Die telling zegt meer over je werving dan welke mening over cv’s ook, de onze inbegrepen. De doorlichting in één uur laat zien hoe je dat goed aanpakt.
We haten cv’s zoals je een spreadsheet kunt haten waar het hele bedrijf op draait. Aan het ding zelf ligt het niet. Het probleem is het gewicht dat erop rust.