Kort antwoord: De Signal Gap, een term die Radius Hire in The Radius Papers 01 (2026) introduceerde, is de afstand tussen waar een wervingsbeslissing op berust en wat voorspelt hoe die uitpakt. Werven op basis van bewijs begint ermee dat je die afstand voor één functie in kaart brengt: zet de eisen op een rij en noteer per eis welk bewijs je hebt op het moment van de beslissing. Het resultaat beschrijft een proces, geen kandidaat.
Waarom gaat het mis met een nieuwe medewerker op de werkvloer, ook als het cv er goed uitzag?
Soms heeft het antwoord weinig met de kandidaat te maken, en veel met wat het proces eigenlijk wist toen iemand ja zei.
Stel je voor: een distributiecentrum net buiten Tilburg, op een dinsdagochtend. Er staan twee vacatures voor heftruckchauffeurs open. Vrijdag kwam er een derde bij, toen een nieuwe medewerker niet meer terugkwam. Donderdag is er al een aanbod de deur uit. Het bewijs achter dat aanbod bestaat uit een cv van één A4’tje, een telefoongesprek van een kwartier en een startdatum.
Dit voorbeeld is samengesteld, geen gedocumenteerd geval.
Niemand in dit voorbeeld heeft iets onzorgvuldigs gedaan. De arbeidsmarkt is krap, recruiters hebben een beperkt aantal uren en goede kandidaten wachten niet lang. Toch is er met dat aanbod flink wat geld gemoeid. De vraag die je verder helpt, is niet “hebben we de juiste persoon aangenomen?”, maar “wat wisten we eigenlijk toen we de knoop doorhakten?”
Belangrijkste punten
- De Signal Gap is de afstand tussen waar een wervingsbeslissing op berust en wat voorspelt hoe die uitpakt.
- Bewijs kent vijf niveaus: Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven en Ontbreekt.
- De meeste wervingsindicatoren kijken terug naar uitkomsten. De Signal Gap kijkt naar de beslissing zelf, op het moment dat die werd genomen.
- De Signal Gap is meestal het grootst bij werving voor de werkvloer: belangrijke eisen staan niet op het cv, veel sollicitanten hebben weinig formele werkervaring en cruciale controles komen vaak pas na het aanbod.
- Het is een doorlichting van een proces, geen score voor een kandidaat en geen benchmark tussen werkgevers.
Op deze pagina: Waarom is de Signal Gap belangrijk? · Wat is werven op basis van bewijs? · Wat zijn de vijf bewijsniveaus bij werving? · Waarom is de Signal Gap vaak het grootst bij werving voor de werkvloer? · Je kunt de kwaliteit van werving ook anders bekijken · Uitgewerkt voorbeeld · Kun je de Signal Gap een score geven? · Hoe breng je je eigen Signal Gap in kaart? · Veelgestelde vragen
Waarom is de Signal Gap belangrijk?
Iemand aannemen voor de werkvloer is een grote beslissing, ook als je die snel neemt. Eén fulltime medewerker in de Nederlandse sector vervoer en opslag kost zo’n € 75.000 per jaar aan loonkosten (CBS: € 44,40 per gewerkt uur in 2025, maal ongeveer 1.700 uur). Instapfuncties kosten minder. Het gaat om loonkosten, niet om wat het kost als je iemand aanneemt die niet past.
Twee wervingsprocessen kunnen even lang duren en evenveel nieuwe medewerkers opleveren, en toch op heel ander bewijs rusten. Van buitenaf zien ze er hetzelfde uit. De Signal Gap maakt het verschil zichtbaar. Een vage zorg als “we nemen mensen aan op gevoel” wordt zo een concrete lijst: welke eisen alleen op het woord van de kandidaat rusten, en welke helemaal nooit worden gecontroleerd.
Wat is werven op basis van bewijs?
Werven op basis van bewijs betekent dat je per eis weet waar een wervingsbeslissing echt op berust: een geverifieerd document, een aangetoonde vaardigheid, een antwoord op een gestructureerde vraag of alleen wat de kandidaat zelf zegt. Het is geen nieuwe tool en ook geen nieuwe test. De Signal Gap laat zien waar dat bewijs ontbreekt.
Wat zijn de vijf bewijsniveaus bij werving?
De whitepaper werkt met vijf bewijsniveaus: Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven en Ontbreekt. Bij de doorlichting noteer je per eis het sterkste niveau dat het proces op het moment van de beslissing haalt.
| Niveau | Wat het betekent | Voorbeeld | Wat het oplevert |
|---|---|---|---|
| Geverifieerd | Vóór de beslissing gecontroleerd aan de hand van een document of bij een derde partij | Een certificaat wordt vóór het aanbod bevestigd door de instantie die het heeft afgegeven | Bevestigt dat een feit klopt |
| Aangetoond | Tijdens het proces waargenomen of getest | Een praktijkopdracht onder toezicht, op locatie | Laat zien dat de kandidaat de taak kan uitvoeren |
| Gestructureerd | Aan elke kandidaat gevraagd en vastgelegd volgens vooraf opgestelde criteria | Voor iedereen dezelfde vraag over het rooster, beoordeeld aan de hand van een vastgelegde norm | Maakt kandidaten vergelijkbaar en de beslissing toetsbaar |
| Opgegeven | Alleen wat de kandidaat zelf opgeeft, op het cv of in een ongestructureerd gesprek | “Drie jaar op de reachtruck.” | Nuttige informatie, maar niet getoetst |
| Ontbreekt | Vóór de beslissing niets verzameld | Hoe de kandidaat om 05:30 op het werk komt, is nooit besproken | Niets. Het risico wordt pas na de startdatum zichtbaar |
De niveaus vormen geen strikte rangorde. Een certificaatcontrole en een praktijktest beantwoorden verschillende vragen. Maar bij elk niveau boven Opgegeven rust de beslissing op meer dan alleen het woord van de kandidaat.
“Opgegeven” is ook geen beschuldiging. Het betekent niet dat de kandidaat het mis heeft of oneerlijk is, wel dat het proces de bewering niet heeft getoetst voordat erop werd vertrouwd.
Waarom is de Signal Gap vaak het grootst bij werving voor de werkvloer?
De whitepaper noemt drie redenen waarom de Signal Gap meestal het grootst is bij functies op de werkvloer en ander uitvoerend werk.
- Veel eisen staan niet op een cv. Reistijd, rooster en fysiek werktempo doen er op de werkvloer toe, en geen enkel cv-sjabloon heeft er een vakje voor.
- Veel sollicitanten hebben weinig formele werkervaring. Het cv zegt dan minder. Er is ook weinig onderzoek naar gestructureerde methoden die zijn ontwikkeld voor onervaren sollicitanten: de onderzoekers achter de belangrijkste schattingen van de voorspellende waarde geven aan dat ze nog niet kunnen vaststellen of gestructureerde interviews bij deze groep vergelijkbaar goed voorspellen (Sackett en collega’s, 2023).
- Cruciale controles komen vaak pas aan het eind. Certificaten worden regelmatig na het aanbod gecontroleerd, waardoor de beslissing rust op wat de kandidaat zegt.
Daar komt een vierde factor bij die de druk opvoert: het aantal sollicitaties. Recruiters hebben een vast aantal uren, dus hoe meer sollicitaties per vacature, hoe minder tijd er is om elke sollicitatie te lezen. Wat overblijft, is wat het snelst opvalt: een functietitel, de naam van een werkgever, een periode, een gat. Die periodes worden direct omgerekend naar jaren ervaring.
Validiteit is hier een geschatte correlatie tussen wat een selectiemethode over kandidaten zegt en de beoordeling van hun werkprestaties, gecorrigeerd voor meetfouten: 0 betekent geen verband, 1 een perfect verband. Volgens de herziene schattingen uit 2022 halen gestructureerde interviews gemiddeld 0,42: een middelsterk verband met werkprestaties, en de hoogste waarde van de 25 onderzochte methoden. Ongestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,19, het aantal jaren werkervaring op 0,07 (Sackett en collega’s, 2022). Het gaat om gemiddelden uit veel studies, grotendeels buiten Nederland, en ze meten algehele werkprestaties, niet hoe lang mensen blijven. Dat betekent niet dat ervaring onbelangrijk is, wel dat het aantal jaren op zich weinig zegt over hoe iemand in de volgende functie zal presteren.
Je kunt de kwaliteit van werving ook anders bekijken
De meeste wervingsindicatoren kijken terug. Doorlooptijd, kosten per nieuwe medewerker, vroeg vertrek, opkomst en beoordelingen door leidinggevenden laten allemaal pas weken of maanden later zien hoe beslissingen hebben uitgepakt. Ze zijn onmisbaar, maar ze komen laat en vertellen je zelden waarom het met een nieuwe medewerker niet goed ging.
De Signal Gap kijkt naar de beslissing zelf, op het moment dat die werd genomen. De vraag is wat het proces over elke eis wist toen iemand ja zei.
De twee manieren van kijken vullen elkaar aan:
- Uitkomstindicatoren laten zien of je proces werkt. Vertrekken er meer mensen in de eerste maand, dan weet je dat er iets mis is.
- De Signal Gap laat zien waar het mis kan gaan, en wat je moet veranderen voordat je weer iemand aanneemt. Kwam de eis “accepteert het echte rooster” nooit aan bod, dan heb je een concreet aanknopingspunt.
Daarom noemt de whitepaper “eisen per bewijsniveau” als indicator, naast vroeg vertrek, opkomst en beoordelingen door leidinggevenden. De eerste beschrijft de beslissing, de andere beschrijven wat erna kwam.
Uitgewerkt voorbeeld: een magazijnmedewerker
Illustratie gemaakt voor de whitepaper, geen klantgegevens.
Dit is wat één wervingsproces op het moment van de beslissing in handen had:
| Eis | Bewijsniveau bij de beslissing | Wat er gebeurde | Mogelijke oplossing |
|---|---|---|---|
| Rijvaardigheid op de reachtruck | Opgegeven | Vermeld op het cv en kort telefonisch besproken | Aangetoond, als dat veilig en proportioneel kan |
| Geldig reachtruckcertificaat | Opgegeven | Na het aanbod gecontroleerd | Geverifieerd vóór het aanbod |
| Mag in Nederland werken | Opgegeven | Documenten na het aanbod gecontroleerd, vóór de eerste dienst | Zie de opmerking hieronder over de regels voor identiteitsbewijzen |
| Beschikbaar na de opzegtermijn | Opgegeven | Telefonisch genoemd; weinig risico | Geen aanpassing nodig |
| Fysieke belasting tijdens een hele dienst | Ontbreekt | Nooit besproken | Gestructureerd |
| Steeds op tijd voor een dienst van 05:30 | Ontbreekt | Nooit besproken | Gestructureerd |
| Past bij het echte rooster | Ontbreekt | Nooit besproken | Gestructureerd |
Vier van de zeven eisen staan op Opgegeven. Bij drie ontbreekt het bewijs. Geen enkele eis haalt op het moment van de beslissing het niveau Geverifieerd, Aangetoond of Gestructureerd.
De bevinding gaat over het proces, niet over de mensen die het uitvoeren. Ze wijst op verschillende soorten oplossingen:
- Het certificaat kun je vóór het aanbod verifiëren. Volgens de Nederlandse wet moet iedereen die een heftruck of reachtruck bedient, daarvoor goed zijn opgeleid (Arbobesluit, artikel 7.17c). Een certificaat van een opleider is het gebruikelijke bewijs, en veel locaties en opdrachtgevers eisen dat het nog geldig is. Het is geen vergunning van de overheid.
- Of iemand in Nederland mag werken, ligt anders: de regels beperken wat een werkgever met identiteitsbewijzen mag doen voordat iemand is aangenomen. Overleg daarom met je jurist wat er vóór een aanbod kan.
- De fysieke belasting, de start om 05.30 uur en het rooster kun je bij elke kandidaat uitvragen en beoordelen aan de hand van een vastgelegde norm, zodat ze op het niveau Gestructureerd komen. Vraag naar wat de functie vergt en naar de ervaring van de kandidaat met vergelijkbaar werk, nooit naar gezondheid of medische aandoeningen.
- Rijvaardigheid op de reachtruck kun je laten aantonen, als dat veilig en proportioneel kan.
Deze oplossingen kun je zonder nieuwe technologie op papier zetten. Of je ze bij grote aantallen sollicitanten consequent kunt uitvoeren, is een ander verhaal.
Kun je de Signal Gap een score geven?
De Signal Gap kun je in kaart brengen, maar niet in een score uitdrukken. Er bestaat geen gevalideerde schaal voor. Een getal zou een precisie suggereren die de methode niet heeft.
De doorlichting levert twee dingen op: een eenvoudig bewijsoverzicht en een telling van de eisen per bewijsniveau. Die telling beschrijft één proces voor één functie. Het is geen benchmark, en je vergelijkt hem niet met die van andere werkgevers.
De telling zegt ook niets over individuele kandidaten. Een kandidaat van wie de ervaring op Opgegeven staat, is daarmee geen zwakkere kandidaat. Het proces heeft over die persoon zwakker bewijs, meer niet. De oplossing ligt bij het proces.
Dit onderscheid doet er ook toe als het om technologie gaat. Een tool kan helpen om bewijs te verzamelen en te structureren bij de aantallen die werving voor de werkvloer vraagt. Verantwoordelijkheid nemen voor de beslissing kan een tool niet. In het product van Radius Hire zie je drie labels: Bewezen (grofweg gelijk aan Geverifieerd), Opgegeven en Ontbreekt (niets verzameld).
Hoe breng je je eigen Signal Gap in kaart?
Je kunt de Signal Gap voor één functie in ongeveer een uur in kaart brengen, met een recruiter, een leidinggevende en de dossiers van de laatste tien mensen die je hebt aangenomen. In het kort:
- Schrijf op wat de functie echt vraagt, in de woorden van een leidinggevende.
- Noteer per eis welk bewijsniveau je proces op het moment van de beslissing haalde.
- Zoek naar drie patronen: gewicht zonder bewijs (belangrijk, maar alleen Opgegeven), bewijs zonder gewicht (verzameld, maar nooit aan een norm getoetst) en eis zonder signaal (belangrijk, maar er is nooit naar gevraagd).
Begin met de functie waarvoor je het vaakst mensen aanneemt, en haal de leidinggevende erbij. De volledige methode van een uur, de tien vragen om je antwoorden te toetsen en een plan voor vier weken vind je in het artikel Je wervingsproces voor één functie doorlichten in één uur.
Veelgestelde vragen
Wat is de Signal Gap bij werving?
De Signal Gap, een term die Radius Hire in The Radius Papers 01 (2026) introduceerde, is de afstand tussen waar een wervingsbeslissing op berust en wat voorspelt hoe die uitpakt. Je brengt hem in kaart door per eis van één functie vast te leggen welk soort bewijs je proces op het moment van de beslissing in handen heeft.
Wat zijn de vijf bewijsniveaus bij werving?
Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven en Ontbreekt. Bij elk niveau boven Opgegeven rust de beslissing op meer dan alleen het woord van de kandidaat.
Kun je de Signal Gap een score geven of tussen werkgevers vergelijken?
Nee. Er bestaat geen gevalideerde schaal. De doorlichting geeft je voor één functie een bewijsoverzicht en een telling van de eisen per bewijsniveau. Die telling is geen benchmark tussen werkgevers.
Is bewijs op het niveau Opgegeven waardeloos?
Nee. Wat een kandidaat zelf vertelt, is nuttige informatie. Alleen is het nog niet getoetst op het moment dat het proces erop vertrouwt.
Heb je technologie nodig om de Signal Gap te dichten?
Nee. Elke oplossing kan handmatig. Technologie helpt als hetzelfde proces bij grote aantallen sollicitanten consequent moet draaien.
Hoe verschilt de Signal Gap van quality of hire?
Quality of hire kijkt naar de uitkomsten nadat iemand is aangenomen. De Signal Gap kijkt naar het bewijs achter de beslissing, op het moment dat die werd genomen. Uitkomsten laten zien of het proces werkt; de Signal Gap laat zien waar je het moet aanpassen.
In deze reeks
- Beweringen versus bewijs: We haten cv’s. Niet om de reden die je denkt.
- Structuur: Gestructureerde versus vrije interviews: wat het onderzoek laat zien, en wat niet
- Aan de slag: Je wervingsproces voor één functie doorlichten in één uur
Bronnen
- Radius Hire (2026). The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer. Hoofdstukken 1 en 2, paragraaf 5.3 en bijlage A.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040 t/m 2068. DOI 10.1037/apl0000994
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283 t/m 300. Vrij toegankelijk. DOI 10.1017/iop.2023.24
- CBS (2026). De arbeidsmarkt in cijfers 2025, hoofdstuk 5, tabel 5.8. Hoofdstuk Lonen en loonkosten van het CBS
- Arboportaal. Gebruik van arbeidsmiddelen (Arbobesluit, artikel 7.17c). Arboportaal