Eerst een ongemakkelijk feit uit het onderzoek naar werving en selectie.
De methode die volgens het onderzoek werkprestaties gemiddeld het best voorspelt, is het gestructureerde interview. Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm.
Validiteit is hier een geschatte correlatie tussen wat een selectiemethode over kandidaten zegt en de beoordeling van hun werkprestaties, gecorrigeerd voor meetfouten: 0 betekent geen verband, 1 een perfect verband. Volgens de herziene schattingen uit 2022 halen gestructureerde interviews gemiddeld 0,42: een middelsterk verband met werkprestaties, en de hoogste waarde van de 25 onderzochte methoden. Ongestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,19, het aantal jaren werkervaring op 0,07 (Sackett en collega’s, 2022). Het gaat om gemiddelden uit veel studies, grotendeels buiten Nederland, en ze meten algehele werkprestaties, niet hoe lang mensen blijven.
Maar er zit een addertje onder het gras. De onderzoekers achter de herziene schattingen merken op dat gestructureerde interviews in hun traditionele vorm, met een interviewer tegenover de kandidaat, voor functies met grote aantallen sollicitanten meestal geen haalbare aanpak zijn, en dat de validiteit opnieuw getoetst moet worden zodra technologie het interview afneemt (Sackett en collega’s, 2022).
Leg je die twee bevindingen naast elkaar, dan lijkt werven voor de werkvloer een ander probleem te hebben dan de meeste adviezen proberen op te lossen.
Het probleem is niet wat mensen weten
Veel van wat er over beter werven wordt gezegd, gaat ervan uit dat het een kennisprobleem is. Schrijf nog een handleiding, geef nog een training, deel nog een samenvatting van onderzoek, en recruiters gaan beter werven.
Wat recruiters weten, hebben we niet gepeild. Dat hoeft ook niet. De onderzoekers achter de herziene schattingen zeggen dat de methode op grote schaal lastig toe te passen is. Dat wijst op een capaciteitsprobleem.
Met een rekensom wordt het concreet. Het rekenvoorbeeld in onze whitepaper The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer (2026) gaat uit van 200 sollicitaties per week en 30 minuten per kandidaat, inclusief de beoordeling. Krijgt iedereen een gestructureerd interview, dan kost dat 100 uur recruitertijd. Krijgt één op de vijf er een, dan is het nog altijd 20 uur. Dat zijn voorbeeldcijfers, geen metingen. Het volledige model staat in het artikel Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten.
Waarom gaan gestructureerde interviews mis bij drukte?
Omdat structuur geen besluit is dat je één keer neemt, maar gedrag dat zich honderden keren per week herhaalt, bij iedereen die kandidaten screent. Als de aantallen oplopen, worden vragen overgeslagen of anders geformuleerd, komen de pieken sneller dan er capaciteit bijkomt, en sneuvelt de beoordeling als eerste. De doorlooptijd wordt gemeten, de consistentie niet. Die is dus het eerst de dupe.
Structuur brokkelt stilletjes af. Niemand kondigt aan dat hij een vraag schrapt. Een recruiter slaat de roostervraag over, omdat de kandidaat “duidelijk” past. Een ander herformuleert de vraag om tijd te besparen. Tegen het eind van de maand nemen drie mensen drie verschillende interviews af, allemaal onder dezelfde naam. In geen enkele rapportage is daar iets van terug te zien.
De druk duwt je weg van de structuur. Iedereen ziet de doorlooptijd. De locatiemanager ziet de gaten in het rooster. Consistentie zie je pas als er iets misgaat. Wordt het een drukke week, dan schiet er als eerste bij in wat niemand meet.
Het volume kent pieken. Een proces dat in een rustige maand is ingericht, moet de week doorstaan waarin een nieuwe locatie opengaat of er een grote klantorder binnenkomt. Juist dan is de structuur het hardst nodig, en is de kans het kleinst dat die standhoudt.
De beoordeling is het eerste slachtoffer. De vragen stellen is het makkelijke deel. Wat een gestructureerd interview gestructureerd maakt, is dat je elk antwoord beoordeelt aan de hand van een vastgelegde norm, en de uitkomst noteert. Onder druk komt “een goed gevoel” stilletjes in de plaats van de beoordeling.
Simpel gezegd: structuur bescherm je niet door erin te geloven. Een proces dat is ingericht op je beste week, houdt in je slechtste geen stand.
Snelheid is niet de boosdoener
Het zou makkelijk zijn om te zeggen: “Neem gas terug.” Dat zeggen we niet.
In een krappe arbeidsmarkt is snel werven een verstandige keuze. Het doel is structuur die je werkelijke volume aankan.
Wat kan technologie overnemen, en wat niet?
Onder de drukte bezwijkt juist het repetitieve deel van de structuur: elke kandidaat dezelfde vragen stellen, elk antwoord vastleggen en het koppelen aan de eis waar het over gaat. Technologie kan een deel van die werklast dragen. Een recruiter blijft nodig.
En een tool die de vragen stelt, hoort niet de beslisser te worden.
Er is nog een reden voor voorzichtigheid, en die zit in het bewijs. De onderzoekers achter de herziene schattingen zeggen ook dat het bewijs voor nieuwere methoden, zoals video-interviews die de kandidaat zelf opneemt en AI die antwoorden een score geeft, nog in opbouw is (Sackett en collega’s, 2023). Helpen om een gestructureerd proces op grote schaal uit te voeren, is één ding. Beweren dat een tool prestaties beter voorspelt, is iets anders, en dat hoort niemand zonder bewijs te doen.
Deze twee stappen maken meer verschil dan nog een training
Richt het proces niet in op je beste week, maar op je slechtste. Houd de vragenset kort genoeg om een piek te doorstaan: één vraag per eis die zwaar weegt, geen twintig. Kun je het op je drukste dag niet op dezelfde manier volhouden, dan is het niet echt je proces.
Maak het afbrokkelen zichtbaar. Neem eens per maand een handvol recente screeningsgesprekken en toets ze aan de vragenset en de beoordelingsnorm. Zijn alle vragen gesteld? Zijn de antwoorden beoordeeld, of alleen samengevat? Daar leer je meer van dan van welk beleidsdocument ook.
Tot slot
Een goed interview is makkelijk te beschrijven. Het lastige is om het bij de 150e kandidaat van de week op dezelfde manier te doen als bij de eerste.
Stel je team daarom eens deze vraag: als ons interviewproces op de drukste dag van het jaar werd gecontroleerd, hoeveel structuur zou er dan nog over zijn?
Lees ook: Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten, met het volledige rekenmodel voor de werklast, vier voorbeeldvragen en een checklist voor de invoering.