Kort antwoord: gestructureerd interviewen bij grote aantallen sollicitanten gaat zo:
- Zet een paar functierelevante eisen op een rij.
- Stel één vraag per belangrijke eis waarvoor geen document het bewijs levert.
- Maak de scorecard voordat de eerste kandidaat aan de beurt is.
- Neem elk interview op dezelfde manier af.
- Begroot de uren van de beoordelaars realistisch.
- Kalibreer de beoordelaars.
- Houd de uitkomsten bij.
Een aangewezen persoon bekijkt het bewijs en beslist.
Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm. Validiteit is hier een geschatte correlatie tussen wat een selectiemethode over kandidaten zegt en de beoordeling van hun werkprestaties, gecorrigeerd voor meetfouten: 0 betekent geen verband, 1 een perfect verband. Volgens de herziene schattingen uit 2022 halen gestructureerde interviews gemiddeld 0,42: een middelsterk verband met werkprestaties, en de hoogste waarde van de 25 onderzochte methoden. Ongestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,19, het aantal jaren werkervaring op 0,07 (Sackett en collega’s, 2022). Het gaat om gemiddelden uit veel studies, grotendeels buiten Nederland, en ze meten algehele werkprestaties, niet hoe lang mensen blijven.
De meeste recruitmentteams hoeven er niet van overtuigd te worden dat een consistent interview met vaste criteria beter is dan een gezellig praatje.
Lastiger wordt het op maandagochtend, als er 200 nieuwe sollicitaties op je liggen te wachten. Hoe stel je elke kandidaat dezelfde vragen, beoordeel je elk antwoord op dezelfde manier en doe je toch een aanbod voordat goede kandidaten ergens anders ja hebben gezegd?
Op deze pagina: Waarom grote aantallen sollicitanten je structuur onder druk zetten · Stap 1 tot en met 7 · Zo kan een vragenset voor een magazijnfunctie eruitzien · Hoe uitzendbureaus deze aanpak kunnen gebruiken · Waar technologie helpt en waar een mens beslist · Checklist · Veelgestelde vragen · Hoe Radius Hire gestructureerde interviews afneemt
Waarom grote aantallen sollicitanten je structuur onder druk zetten
De Nederlandse arbeidsmarkt is afgekoeld, maar in de meeste beroepen is er nog altijd een tekort aan mensen. In het eerste kwartaal van 2026 beoordeelde UWV nog 87 van de 93 Nederlandse beroepsgroepen als krap of zeer krap. Op zo’n arbeidsmarkt is snelheid geen luxe.
De onderzoekers achter de herziene schattingen merken op dat gestructureerde interviews in hun traditionele vorm, met een interviewer tegenover de kandidaat, voor functies met grote aantallen sollicitanten meestal geen haalbare aanpak zijn, en dat de validiteit opnieuw getoetst moet worden zodra technologie het interview afneemt (Sackett en collega’s, 2022). Ze roepen op tot onderzoek naar hoe je zulke methoden kunt aanpassen aan grote aantallen sollicitanten, zonder dat ze aan validiteit inboeten (Sackett en collega’s, 2023).
De rekensom laat zien waarom. Het uitgewerkte voorbeeld in onze whitepaper, The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer (2026), gaat uit van 200 sollicitaties per week en 30 minuten per kandidaat, inclusief beoordeling. Als je iedereen interviewt, kost dat 100 recruiteruren. Interview je één op de vijf, dan zijn het er nog altijd 20. Dat zijn voorbeeldwaarden, geen metingen bij een echte werkgever. De volledige berekening staat bij stap 5.
Zelfs als je maar één op de vijf interviewt, kost structuur elke week opnieuw uren. Elke interviewer moet de interviews week in, week uit op dezelfde manier afnemen. Waar het aantal recruiteruren vastligt, is structuur meestal het eerste wat sneuvelt. Het gaat er dus niet alleen om dat je een goed interview ontwerpt, maar ook dat het overeind blijft bij de aantallen die je echt binnenkrijgt.
Stap 1: Leg een korte lijst met functierelevante eisen vast
Begin met de eisen die bepalen of een nieuwe medewerker het goed doet, opgeschreven zoals een leidinggevende ze zou zeggen. Ga niet uit van de volledige vacaturetekst.
Voor een magazijnfunctie kan die lijst er zo uitzien:
- rijdt veilig op een reachtruck
- houdt het tempo een hele dienst vol
- is altijd op tijd, ook als de dienst om 05.30 uur begint
- heeft een geldig certificaat
- mag in Nederland werken
- gaat akkoord met het rooster zoals het echt is
Zie de lijst als een werkhypothese. Hij wordt sterker als je de functie eerst zorgvuldig bekijkt, en nog sterker als je hem later toetst aan hoe nieuwe medewerkers het echt doen en hoe lang ze blijven.
Een korte lijst is het eerste wat grote aantallen behapbaar houdt. Elke eis die je toevoegt, betekent een extra vraag, een extra beoordeling en meer tijd voor de beoordelaar per kandidaat.
Stap 2: Stel een vaste vragenset samen
Hoeveel vragen moet een gestructureerd interview hebben?
Uit onderzoek komt niet één juist aantal naar voren. Een praktische vuistregel: één vraag per eis die meeweegt in de beslissing en waarvoor geen document het bewijs levert. Is er wel een document dat als bewijs dient, zoals een certificaat, controleer dan dat document in plaats van ernaar te vragen. Voor veel functies op de werkvloer komt dat neer op een handvol vragen, geen twintig.
Goede vragen voor werving op grote schaal:
- Gekoppeld aan precies één eis, zodat je elk antwoord los kunt beoordelen.
- Kort en in gewone taal. Veel kandidaten voor de werkvloer beantwoorden de vragen op hun telefoon, soms in een tweede taal.
- Over concreet gedrag of de omstandigheden van het werk zelf. Bijvoorbeeld: “In deze functie begin je om 05.30 uur, ook op een aantal zaterdagen. Hoe kom je om die tijd naar de locatie?”
- Ook over wat een cv niet kan vertellen. Als je de begintijd, het rooster en de fysieke belasting eerlijk beschrijft, helpt dat kandidaten bovendien om zelf te bepalen of het werk bij ze past.
Houd de vragenset voor de functie ongewijzigd. Moet een vraag toch veranderen, pas hem dan voor iedereen aan vanaf een afgesproken datum, en noteer de wijziging.
Stap 3: Maak de scorecard voordat de eerste kandidaat aan de beurt is
Dat je elk antwoord beoordeelt aan de hand van een vooraf vastgelegde norm, is de helft van wat een interview gestructureerd maakt. In het onderzoek achter het gemiddelde van 0,42 (Sackett en collega’s, 2022) betekent “gestructureerd”: gestandaardiseerde vragen en een gestandaardiseerde manier om de antwoorden te beoordelen (Huffcutt en collega’s, 2014).
Maak per vraag een eenvoudige beoordelingsschaal met drie korte voorbeelden: sterk, voldoende en zwak. Dat is je scorecard voor het interview. Uitgeschreven normen doen twee dingen. Ze maken twee kandidaten vergelijkbaar, en ze leggen vast wat iemand later kan nakijken. Wie de criteria toepast, moet dat elke keer op dezelfde manier doen.
Verderop staat een volledig voorbeeld.
Stap 4: Neem elk interview op dezelfde manier af
Consistentie gaat verloren door kleine dingen:
- een recruiter slaat een vraag over omdat de kandidaat “duidelijk” aan de eis voldoet
- de formulering verschilt per interviewer
- sommige kandidaten krijgen vervolgvragen en andere niet
Zo houd je het consistent:
- Stel dezelfde vragen, in dezelfde volgorde, met dezelfde formulering.
- Gebruik voor iedereen in die functie hetzelfde kanaal: telefonisch, via een geautomatiseerd spraakgesprek of persoonlijk.
- Bied op verzoek een ander kanaal aan, bijvoorbeeld bij een beperking of als taal een drempel is, en gebruik daarin dezelfde vragen en dezelfde beoordelingsnorm.
- Leg elk antwoord en de bijbehorende beoordeling vast, niet alleen het eindresultaat.
- De AVG verplicht je om kandidaten te vertellen waarvoor hun gegevens worden gebruikt, op welke grondslag, hoe lang ze worden bewaard, welke rechten ze hebben, waaronder het recht op inzage, en of er sprake is van geautomatiseerde besluitvorming (artikel 13 en 14). Vertel je ze ook wat er wordt gevraagd en wie er beslist, dan ga je nog een stap verder. Dat wekt vertrouwen.
Stap 5: Begroot de uren van de beoordelaars realistisch
Bepaal vooraf drie dingen voor de functie:
- welk deel van de sollicitanten je interviewt
- hoeveel minuten je per kandidaat nodig hebt, inclusief beoordeling
- wie er beoordeelt, en wanneer
Leg daarna de uren per week naast de tijd die het team echt heeft.
Hoeveel recruitertijd kosten gestructureerde interviews?
Neem het rekenvoorbeeld uit de whitepaper: 30 minuten per kandidaat, inclusief beoordeling. Dan kosten 200 sollicitaties per week 100 recruiteruren als je iedereen interviewt, 40 uur als je 40 procent interviewt en 20 uur bij 20 procent. Bij een werkweek van 40 uur is dat 2,5 fte, 1,0 fte of 0,5 fte. Reken met je eigen minuten en aantallen.
| Deel dat je interviewt | Interviews per week | Recruiteruren per week | Aantal fte (werkweek van 40 uur) |
|---|---|---|---|
| Iedereen | 200 | 100 | 2,5 |
| 40 procent | 80 | 40 | 1,0 |
| 20 procent | 40 | 20 | 0,5 |
Illustratie gemaakt voor de whitepaper, geen klantgegevens.
De formule: sollicitaties per week × deel dat je interviewt × minuten per kandidaat ÷ 60 = recruiteruren per week. Is een voltijdse werkweek bij jullie 36 uur, dan komen dezelfde uren uit op 2,8 fte, 1,1 fte en 0,6 fte. Het complete werklastmodel staat in de whitepaper.
Wees eerlijk over de afweging. Beter bewijs kan meer tijd per kandidaat kosten. De businesscase hangt ervan af of die tijd zich terugverdient: minder mismatches, minder verrassingen achteraf en minder vaak opnieuw werven. Geen van de studies die voor de whitepaper zijn nagetrokken, meet dat rendement bij werving voor de werkvloer in Nederland. Alleen je eigen cijfers geven een betrouwbaar antwoord.
Stap 6: Kalibreer de mensen die beoordelen
De onderzoeksresultaten voor gestructureerde interviews lopen ver uiteen. De auteurs brengen dat deels in verband met verschillen in hoe goed de procedures zijn opgezet en uitgevoerd (Sackett en collega’s, 2023).
Kalibreren voorkomt dat je beoordelingen geleidelijk gaan verschuiven.
- Train alle beoordelaars in de vastgelegde norm voordat ze aan de slag gaan.
- Laat op vaste momenten twee collega’s dezelfde opgenomen antwoorden beoordelen, leg hun oordelen naast elkaar en bespreek waar ze verschillen.
- Komen dezelfde meningsverschillen steeds terug, scherp dan de uitgeschreven voorbeelden aan in plaats van het aan ieders eigen oordeel over te laten.
- Houd de beoordelingsnorm tussen meetperiodes gelijk, anders zijn je cijfers niet vergelijkbaar.
Stap 7: Houd de uitkomsten bij en toets je screening eraan
Leg voor de mensen die je aanneemt een paar uitkomsten vast:
- aanwezigheid in de eerste maanden
- vroeg vertrek binnen een periode die je zelf bepaalt, bijvoorbeeld de eerste 90 dagen
- een korte beoordeling door de leidinggevende op een vast moment, aan de hand van de vastgelegde eisen
Bekijk die cijfers over meerdere wervingsrondes heen, niet al na tien nieuwe medewerkers.
De onderzoekers raden aan om zulk bewijs uit je eigen praktijk te verzamelen (Sackett en collega’s, 2023). Alleen zo zie je waar je eigen proces binnen de bandbreedte van het onderzoek valt.
Wil je uitkomsten tussen groepen kandidaten vergelijken, vraag dan eerst juridisch advies. Daarbij kan het gaan om bijzondere categorieën van persoonsgegevens, die de AVG streng beschermt.
Zo kan een vragenset voor een magazijnfunctie eruitzien
Dit voorbeeld is voor dit artikel geschreven. Het is geen gevalideerd beoordelingsinstrument. Pas de vragen en normen aan je eigen functie aan, test ze en leg ze naast je uitkomsten.
Functie: reachtruckchauffeur in een distributiecentrum, wisselende vroege en late diensten, ook op een aantal zaterdagen.
Vraag 1: Altijd op tijd, ook om 05.30 uur
“In deze functie begin je om 05.30 uur, ook op een aantal zaterdagen. Hoe kom je om die tijd naar de locatie?”
- Sterk: noemt een concrete, realistische manier om op tijd te komen, ook in het weekend.
- Voldoende: noemt een aannemelijke optie, maar heeft niet nagegaan of dat in het weekend ook kan.
- Zwak: beschrijft geen realistische manier om er op dat uur te zijn.
Vraag 2: Akkoord met het rooster zoals het echt is
“In deze functie draai je afwisselend vroege en late diensten, ook twee zaterdagen per maand. Welke delen van dit rooster zijn lastig voor je, en hoe ga je daarmee om?”
- Sterk: gaat akkoord met het hele rooster en beschrijft concreet hoe de lastige delen geregeld worden.
- Voldoende: gaat akkoord met het rooster, maar heeft de lastige delen nog niet doordacht.
- Zwak: kan met een wezenlijk deel van het rooster niet akkoord gaan, of het antwoord is onduidelijk.
Vraag 3: Ervaring op de reachtruck
“Beschrijf de laatste keer dat je op een reachtruck hebt gereden. Wat voor magazijn was het, op welke hoogtes werkte je, en hoe controleerde je de reachtruck vóór gebruik?”
- Sterk: een concreet, recent voorbeeld, met een duidelijke beschrijving van de controles vóór gebruik.
- Voldoende: een concreet voorbeeld, met weinig detail over de controles.
- Zwak: vaag, of geen praktijkvoorbeeld.
Let op: ook dit antwoord is alleen wat de kandidaat zelf vertelt. Volgens de Nederlandse wet moet iedereen die een heftruck of reachtruck bedient, daarvoor goed zijn opgeleid (Arbobesluit, artikel 7.17c). Een certificaat van een opleider is het gebruikelijke bewijs, en veel locaties en opdrachtgevers eisen dat het nog geldig is. Het is geen vergunning van de overheid. Controleer het certificaat, en laat de vaardigheid in de praktijk aantonen als dat veilig en proportioneel is.
Vraag 4: Het tempo een hele dienst volhouden
“In deze functie verplaats je de hele dienst pallets, acht uur lang. Vertel eens over een keer dat je urenlang fysiek zwaar bezig was, met werk of iets anders, betaald of onbetaald. Wat was er lastig aan, en hoe hield je het vol?”
- Sterk: een concreet voorbeeld, met een duidelijk verhaal over hoe de kandidaat het tempo volhield.
- Voldoende: een relevant voorbeeld, met minder details.
- Zwak: kan geen langdurige fysieke inspanning beschrijven, of niet vertellen hoe het lukte om vol te houden.
Let op: vraag naar wat de functie vergt en naar de ervaring van de kandidaat met vergelijkbaar werk, nooit naar gezondheid of medische aandoeningen. Leg je vragen voor aan je jurist.
Hoe uitzendbureaus deze aanpak kunnen gebruiken
Een uitzendbureau loopt in zijn eigen screening tegen hetzelfde probleem met bewijs aan. Pakt een plaatsing niet goed uit, dan kost dat marge, recruitertijd en het vertrouwen van de opdrachtgever.
Dezelfde stappen gelden, met een paar aanpassingen:
- Maak de lijst met eisen samen met de opdrachtgever. Vraag de leidinggevende op de locatie van de opdrachtgever wat bepaalt of een nieuwe kracht het goed doet, niet alleen wat er in de aanvraag staat.
- Gebruik per functie bij een opdrachtgever één vragenset en één beoordelingsnorm, dezelfde voor elke intercedent die voor die functie screent.
- Stuur de opdrachtgever gestructureerd bewijs, niet alleen een cv. Antwoorden en beoordelingen per eis laten zien waar de shortlist op rust.
- Spreek af wie er beslist. Leg vast wie de uiteindelijke keuze maakt (het uitzendbureau, de opdrachtgever of allebei) en op basis van welk bewijs.
- Maak afspraken over de gegevens. Als je antwoorden en opnames van kandidaten met een opdrachtgever deelt, gaat het om persoonsgegevens. Spreek daarom met de opdrachtgever af wie welke rol en verantwoordelijkheid heeft onder de AVG, en vraag waar nodig juridisch advies.
- Maak de cirkel rond. Vraag opdrachtgevers om cijfers over aanwezigheid en vroeg vertrek van geplaatste kandidaten, zodat je kunt nagaan of je screening die voorspelt.
Waar technologie helpt en waar een mens beslist
Technologie kan het werk overnemen waardoor structuur bij grote aantallen lastig wordt:
- een vaste vragenset afnemen, op elk uur van de dag, op een telefoon, in meerdere talen
- elk antwoord laten zien naast de eis waar het bij hoort
- opnames, transcripties en samenvattingen bewaren, zodat iemand ze kan nakijken
Voor sommige dingen blijft een mens nodig:
- goede, functierelevante vragen opstellen, met de scorecard die erbij hoort
- controleren of de criteria consequent en eerlijk worden toegepast, want geen enkele tool neemt vanzelf vooroordelen weg
- het bewijs bekijken en de beslissing nemen: een aangewezen persoon, een verslag van wat die heeft gezien en echte ruimte om het oneens te zijn
Volgens artikel 22 AVG mag een besluit met aanmerkelijke gevolgen voor een kandidaat niet uitsluitend gebaseerd zijn op geautomatiseerde verwerking, tenzij er een beperkte uitzondering geldt, bijvoorbeeld als het besluit noodzakelijk is om een overeenkomst te sluiten. AI die wordt gebruikt om mensen te werven of te selecteren, valt volgens bijlage III van de Europese AI-verordening (AI Act) onder de AI-systemen met een hoog risico. Door de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de belangrijkste verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico vanaf 2 december 2027. De volledige redenering staat in de artikelen “AI in werving: wat technologie hoort te beoordelen en wat mensen moeten beslissen” en “De tool mag nooit zelf nee zeggen”.
Checklist: gestructureerde interviews bij grote aantallen sollicitanten
Vóór de start
- De eisen voor de functie staan op papier, in de woorden van een leidinggevende, en de lijst is kort.
- Er is één vraag per eis die meeweegt en waarvoor geen document het bewijs levert. Documenten, zoals certificaten, controleer je in plaats van ernaar te vragen.
- De vragen zijn kort, in gewone taal en te beantwoorden op een telefoon.
- Begintijd, rooster en fysieke belasting komen bij elke kandidaat aan bod, zonder vragen over gezondheid of medische aandoeningen.
- Voor elke vraag is er een uitgeschreven scorecard, met voorbeeldantwoorden voor sterk, voldoende en zwak.
- De informatie voor kandidaten legt uit wat er wordt gevraagd, hoe de antwoorden worden gebruikt en wie er beslist.
- Het deel dat je interviewt, de minuten per kandidaat en de uren voor beoordelaars zijn afgesproken en realistisch.
Tijdens de uitvoering
- Iedereen krijgt dezelfde vragen, in dezelfde volgorde en formulering, via hetzelfde kanaal. Wie erom vraagt, krijgt een ander kanaal met dezelfde vragen en scorecard.
- Elk antwoord en elke beoordeling worden vastgelegd, niet alleen het eindresultaat.
- De beoordelaars zijn getraind, en op vaste momenten beoordelen twee collega’s dezelfde antwoorden en vergelijken hun oordelen.
- Een aangewezen persoon neemt elke beslissing, legt die vast en kan alles wat een tool oplevert overrulen.
Na het aannemen
- Van nieuwe medewerkers worden aanwezigheid, vroeg vertrek en een beoordeling door de leidinggevende vastgelegd.
- De resultaten worden over meerdere rondes bekeken, met een scorecard die gelijk blijft.
- Elke vergelijking tussen groepen gebeurt rechtmatig, met juridisch advies.
Veelgestelde vragen
Hoe neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten?
Houd de vragenset kort en gekoppeld aan vastgelegde eisen, maak een scorecard voordat de eerste kandidaat aan de beurt is, en neem elk interview op dezelfde manier af. Begroot de uren van de beoordelaars, kalibreer ze en houd de uitkomsten bij. Technologie kan helpen bij het afnemen en vastleggen. Een aangewezen persoon beslist.
Hoeveel vragen moet een gestructureerd interview hebben?
Er is geen universeel aantal dat op onderzoek is gebaseerd. Een praktische vuistregel is één vraag per eis die meeweegt en waarvoor geen document het bewijs levert. Documenten, zoals certificaten, controleer je in plaats van ernaar te vragen. Voor veel functies op de werkvloer komt dat neer op een handvol.
Kunnen asynchrone interviews gestructureerd zijn?
Ja, ook als de kandidaat op een eigen moment antwoordt, zolang iedereen dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgt en elk antwoord wordt beoordeeld aan de hand van vooraf opgestelde criteria. Niet de vorm maakt een interview gestructureerd, maar de vaste vragen en de vastgelegde norm.
Is er bewijs dat AI-interviews voorspellen hoe iemand presteert?
Nog te weinig om op te vertrouwen. De onderzoekers achter de belangrijkste schattingen zeggen dat er voor asynchrone video-interviews en beoordeling door AI nog geen stevige basis van validiteitsbewijs is opgebouwd (Sackett en collega’s, 2023). Kijk naar je eigen uitkomsten.
Wie moet de beoordelingscriteria toepassen, een mens of een tool?
Een getrainde persoon hoort de beoordeling en de beslissing in handen te hebben. Een tool kan de vragen stellen en de antwoorden ordenen.
Kunnen uitzendbureaus gestructureerde interviews gebruiken?
Ja. Maak de lijst met eisen samen met de opdrachtgever, gebruik per functie één vragenset en scorecard, en stuur gestructureerd bewijs mee met de shortlist. Spreek af wie er beslist en hoe de gegevens van kandidaten worden gedeeld.
Hoe Radius Hire gestructureerde interviews afneemt
Radius Hire stelt elke sollicitant dezelfde gestructureerde vragen, gebaseerd op de eisen die de werkgever vastlegt, en laat de recruiter per eis het bewijs zien, met het label Bewezen, Opgegeven of Ontbreekt. Radius Hire rangschikt geen kandidaten en wijst niemand zelfstandig af. Een recruiter beslist.
Sollicitanten antwoorden mondeling, in hun eigen taal: Nederlands, Engels, Pools, Roemeens, Oekraïens, Russisch of Frans. Aan het begin van het gesprek horen ze dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat bekijkt.
Bekijk een gestructureerd spraakgesprek in zeven talen, met het bewijs per eis. Plan een demo.
Bronnen
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040 t/m 2068. DOI 10.1037/apl0000994
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283 t/m 300. Vrij toegankelijk. DOI 10.1017/iop.2023.24
- Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., en Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment. DOI 10.1111/ijsa.12078
- UWV (2026). Spanningsindicator, eerste kwartaal van 2026. UWV-spanningsindicator
- Verordening (EU) 2016/679 (AVG), artikelen 13, 14 en 22. EUR-Lex
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), zoals gewijzigd bij Verordening (EU) 2026/1744. EUR-Lex
- Arboportaal. Gebruik van arbeidsmiddelen (Arbobesluit, artikel 7.17c). Arboportaal
- Radius Hire (2026). The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer. Paragrafen 1.1 en 3.7, hoofdstuk 4, en paragrafen 5.3 en 7.2 t/m 7.7.