Op een zondag om 02.14 uur krijgt een kandidaat voor een baan in het magazijn een e-mail. Bedankt voor je interesse. Helaas gaan we niet verder met je sollicitatie.
Niemand bij het bedrijf heeft de sollicitatie gelezen. Dat gaat ook niemand doen. Een systeem heeft de sollicitatie met een lijst criteria vergeleken, er een score aan gegeven en het bericht verstuurd.
Op maandag ziet de recruiter een overzichtelijk dashboard: 400 sollicitaties, 60 door naar de volgende ronde, 340 afgesloten. Het voelt efficiënt. Dat is het ook.
Dit voorbeeld is samengesteld, geen gedocumenteerd geval.
Maar het roept een vraag op die wervingsteams eerlijker moeten beantwoorden dan ze meestal doen: wie nam eigenlijk de beslissing toen het systeem nee zei?
Mag AI in de EU beslissen wie je aanneemt?
Alleen onder strikte voorwaarden. Volgens artikel 22 AVG mag een besluit met aanmerkelijke gevolgen voor een kandidaat niet uitsluitend gebaseerd zijn op geautomatiseerde verwerking, tenzij er een beperkte uitzondering geldt, bijvoorbeeld als het besluit noodzakelijk is om een overeenkomst te sluiten. Ook dan kan de kandidaat vragen dat een mens het besluit beoordeelt. De Europese privacytoezichthouders voegen daaraan toe dat elke menselijke tussenkomst betekenisvol moet zijn, en geen symbolisch gebaar (WP251rev.01).
Het Hof van Justitie van de EU heeft zich over een vergelijkbare situatie gebogen. In 2023 oordeelde het Hof in een zaak over kredietscores dat een automatisch gegenereerde score zelf kan gelden als een geautomatiseerd besluit in de zin van de AVG, wanneer de beslissing van de partij die de score gebruikt, er hoofdzakelijk van afhangt (SCHUFA, zaak C-634/21). Werving is geen kredietverlening, en juristen zullen nog discussiëren over hoe ver de uitspraak reikt. De praktische les voor wervingsteams: beoordeel een proces op wat de uitkomst bepaalt, niet op wat er in het processchema staat.
AI die wordt gebruikt om mensen te werven of te selecteren, valt volgens bijlage III van de Europese AI-verordening onder de AI-systemen met een hoog risico. Door de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de belangrijkste verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico vanaf 2 december 2027. Artikel 14 verplicht aanbieders om systemen met een hoog risico zo te bouwen dat wie er toezicht op houdt, drie dingen kan: de beperkingen ervan begrijpen, zich bewust blijven van de neiging om er te veel op te vertrouwen, en de output door een andere beslissing vervangen. Artikel 26, lid 2, verplicht werkgevers om dat toezicht op te dragen aan mensen met de bekwaamheid, opleiding en autoriteit om het uit te oefenen. Wat dat in de praktijk betekent, lees je in AI in werving: wat technologie hoort te beoordelen en wat mensen moeten beslissen.
Niemand geeft de beslissing bewust uit handen
Werven voor de werkvloer staat echt onder druk. Sollicitaties komen in golven binnen. Recruiters krijgen er geen uren bij. Daarom zitten er steeds vaker AI-tools tussen de sollicitatie en de recruiter. Sommige daarvan filteren, scoren of rangschikken kandidaten, of wijzen ze af.
Weinig teams kiezen ervoor om software te laten beslissen wie ze aannemen. Het gebeurt stap voor stap.
Er gaat een filter aan om tijd te besparen. De recruiter bekijkt wat erdoor komt, niet wat eruit valt. De afwijzingen gaan met één klik de deur uit, of helemaal zonder klik.
Rangschikken doet hetzelfde, maar dan stiller. De volgorde bepaalt naar wie er gekeken wordt, lang voordat iemand beslist wie er wordt aangenomen.
Op geen enkel moment heeft iemand ervoor gekozen om de beslissing uit handen te geven. Maar in de praktijk hebben de volgorde en het filter beslist.
In de uitzendbranche wordt de vraag lastiger
Denk er nu een uitzendbureau bij.
De opdrachtgever vraagt 30 orderpickers aan. Het uitzendbureau screent enkele honderden sollicitanten met een tool die ze filtert en scoort, en stuurt de opdrachtgever een shortlist. De opdrachtgever kiest uit die shortlist. Kandidaten die eruit gefilterd zijn, komen nooit bij iemand op het bureau terecht.
Wie heeft er dan nee tegen hen gezegd? De recruiter van het uitzendbureau, die ze nooit heeft gezien? De opdrachtgever, die alleen de shortlist te zien kreeg? De leverancier van het systeem dat de criteria toepaste? Als alle partijen naar elkaar kunnen wijzen, is het eerlijke antwoord: niemand.
Nog voordat er een wet aan te pas komt, valt de verantwoordelijkheid hier tussen wal en schip. Precies dat gebeurt als je voor de werkvloer in grote aantallen werft.
Hoe ziet betekenisvol menselijk toezicht bij werving eruit?
Betekenisvol toezicht doorstaat drie tests: de beslissing ligt bij één aangewezen persoon, er is vastgelegd wat die persoon zag, en die kan de tool echt overrulen.
“Er kijkt altijd een mens mee” is de meest gehoorde geruststelling bij werving met AI. Dat is niet genoeg. Wie 340 afwijzingen met één klik goedkeurt, zonder per kandidaat te zien waarom, kijkt wel mee, maar beslist niet.
1. De beslissing ligt bij één aangewezen persoon. Niet “het team”, niet “het systeem”, niet “de opdrachtgever”. Iemand van wie de naam bij de uitkomst staat en die het moet kunnen uitleggen. Bij uitzendwerk betekent dat: vooraf afspreken wie de knoop doorhakt (de recruiter van het uitzendbureau of de opdrachtgever) en die afspraak zwart op wit zetten.
2. De beslissing wordt vastgelegd. Er ligt vast wat die persoon zag toen de beslissing viel: welke eisen met bewijs onderbouwd waren, welke alleen op het woord van de kandidaat berustten en voor welke het bewijs ontbrak. Zonder vastlegging kan niemand de beslissing achteraf controleren, ook de beslisser zelf niet.
3. Die persoon kan echt tegen het systeem ingaan. Die kan het bewijs achter de output zien, niet alleen een score, en heeft de bevoegdheid om het systeem te overrulen. En overrulen is een normaal, vastgelegd onderdeel van het werk, geen uitzondering die je moet rechtvaardigen. Als recruiters nooit iets overrulen, is dat geen bewijs dat de tool perfect is. Het kan een teken zijn dat niemand echt kijkt.
Ontbreekt een van de drie, dan beslist de tool meer dan iemand toegeeft.
De beslissing moet op iemands naam staan
Uiteindelijk is het de werkgever die iemand aanneemt. De werkgever is verantwoordelijk voor die beslissing, juridisch en in de praktijk. De leidinggevende heeft er elke dienst mee te maken.
Daarom moet de uiteindelijke beslissing om iemand aan te nemen duidelijk bij de werkgever of de recruiter liggen. Niet bij de leverancier, niet bij het model, en niet bij een filter waarvan niemand meer weet wie het heeft ingesteld.
Daar wordt technologie niet minder nuttig van. Ze wordt nuttig op de plek waar ze hoort.
Zo pakt Radius Hire het aan
Radius Hire is gebouwd op één principe, beschreven in The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer. Technologie ondersteunt het beoordelen van kandidaten. Mensen beslissen wie er wordt aangenomen.
Radius Hire stelt elke sollicitant dezelfde gestructureerde vragen, gebaseerd op de eisen die de werkgever vastlegt, en laat de recruiter per eis het bewijs zien, met het label Bewezen, Opgegeven of Ontbreekt. Radius Hire rangschikt geen kandidaten en wijst niemand zelfstandig af. Een recruiter beslist.
We beweren niet dat deze opzet vooroordelen wegneemt of dat je er betere mensen mee aanneemt. Daar is geen gepubliceerd bewijs voor. Wel zorgt de opzet ervoor dat de beslissing blijft waar de verantwoordelijkheid al ligt.
Tot slot
Het doel van wervingstechnologie zou niet moeten zijn om recruiters buiten de beslissing te zetten.
Het doel zou moeten zijn om ze beter bewijs te geven voordat ze beslissen.
Het gaat er niet om recruiters te vervangen. Hun werk verschuift: van het proces draaiende houden naar de beslissing nemen.
Stel jezelf daarom eens deze vraag over je eigen proces: kun je bij de laatste kandidaat die je hebt afgewezen, noemen wie er besliste, laten zien wat die persoon zag en bewijzen dat die ook ja had kunnen zeggen?
Lees het volledige raamwerk in The Radius Papers 01.