Kort antwoord: Werken AI-sollicitatiegesprekken? Volgens het beste bewijs uit veldonderzoek wel, maar in beperkte zin. In één groot experiment kregen sollicitanten die door een AI-spraakinterviewer werden geïnterviewd vaker een aanbod, gingen ze vaker aan de slag en waren ze een maand later vaker nog in dienst, terwijl recruiters elke beslissing namen. Uit een ander experiment bleek dat bij opgenomen interviews veel meer sollicitanten afhaakten dan bij live gesprekken.
Belangrijkste punten
- In een gerandomiseerd experiment met 67.056 sollicitaties voor functies in de klantenservice in de Filipijnen leidden AI-spraakgesprekken ertoe dat per 100 sollicitanten ongeveer één persoon meer een aanbod kreeg en ongeveer één persoon meer aan de slag ging, terwijl recruiters elke beslissing namen (Jabarian en Henkel, versie 2, 11 september 2026).
- In een Amerikaans experiment met 3.296 sollicitanten voor techfuncties rondde ongeveer 40% een opgenomen interview af zonder dat er iemand bij was, tegenover ongeveer 85% dat alleen interesse bevestigde en 68% dat meedeed aan een live videogesprek. Vrouwen haakten vaker af bij de opgenomen variant (Avery en collega’s, versie van 25 maart 2026).
- Beide zijn werkdocumenten die niet peer-reviewed zijn. Geen van beide onderzocht functies op de werkvloer in Nederland of een specifiek product.
- De gespreksvorm verandert wie er blijft. Draai een pilot met AI-sollicitatiegesprekken naast je huidige route en meet per stap hoeveel sollicitanten afronden, per route hoeveel mensen er in het begin blijven en per groep wie er afhaakt.
- Houd een route naar een persoon open voor sollicitanten die geen AI-sollicitatiegesprek willen.
Op deze pagina: Wat liet het grootste veldexperiment met AI-sollicitatiegesprekken zien? · Haken kandidaten af bij AI-sollicitatiegesprekken of opgenomen interviews? · Wat vinden sollicitanten van AI-sollicitatiegesprekken? · Wat laat dit onderzoek niet zien? · Hoe zet je een pilot met AI-sollicitatiegesprekken op voor functies op de werkvloer? · Dus: werken AI-sollicitatiegesprekken? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
De meeste pagina’s die deze vraag beantwoorden, zijn van bedrijven die de tools verkopen. Ze baseren zich op meningsonderzoek, niet op uitkomsten. Dit artikel kijkt naar de twee veldexperimenten waarin echte sollicitanten zijn gevolgd: wat ze hebben gevonden en wat ze niet hebben getest.
Wat liet het grootste veldexperiment met AI-sollicitatiegesprekken zien?
Met AI-spraakgesprekken kregen meer sollicitanten een aanbod en gingen er meer aan de slag, terwijl recruiters de beslissing namen.
De studie is van Brian Jabarian en Luca Henkel. We gebruikten versie 2 van hun werkdocument, op 11 september 2026 op arXiv geplaatst en op 21 oktober 2026 nog altijd de nieuwste. De samenvatting en de meeste berichtgeving ronden de steekproef af op “70.000 sollicitanten”; de aantallen hieronder komen uit het werkdocument zelf.
Een bedrijf voor recruitment process outsourcing dat in de Filipijnen werft, ontving 70.884 sollicitaties voor instapfuncties in de klantenservice, tussen maart en juni 2025. Hiervan kwamen er 67.056 in aanmerking; die werden willekeurig toegewezen aan een van drie routes: een gesprek met een menselijke recruiter (13.557 sollicitaties), een gesprek met een AI-spraakinterviewer (40.103) of een keuze tussen die twee (13.396). De AI-interviewer voerde een gesprek via spraak en stelde vervolgvragen. In elke route beoordeelde een menselijke recruiter het gesprek aan de hand van de transcriptie, de opname en de testresultaten en nam de wervingsbeslissing.
Bron: Jabarian en Henkel (2026), arXiv 2607.28222, versie 2. Filipijnen, instapfuncties in de klantenservice, sollicitaties ontvangen van maart tot juni 2025.
Drie andere resultaten zijn belangrijk voor wie een tool wil aanschaffen:
- Geen lagere prestaties. Bij de nieuwe medewerkers van wie prestatiegegevens beschikbaar waren, laat het werkdocument geen significante verschillen tussen de routes zien in de afhandeltijd van gesprekken, de kwaliteitsscores of de klanttevredenheid.
- Recruiters hadden het niet verwacht. Toen de eigen recruiters van het bedrijf het resultaat moesten voorspellen, verwachtte slechts 15% meer aanbiedingen na een AI-spraakgesprek; 36% verwachtte minder en 49% geen verschil.
- Consistentere gesprekken. De auteurs schrijven de winst toe aan een consistentere reeks vragen van de AI, die toch bleef doorvragen op antwoorden. Daardoor leverde elk gesprek meer relevante informatie op.
Wat de eigen recruiters van het bedrijf verwachtten
Onze visie: kijk naar de absolute cijfers. De berichtgeving volgt de samenvatting van het werkdocument en meldt dat AI-sollicitatiegesprekken het aantal aanbiedingen met 12% verhoogden. Dat is een relatieve verandering; in absolute aantallen gaat het om ongeveer één aanbod meer en één persoon meer aan de slag, per 100 sollicitanten. Volgens onze eigen berekening op basis van de aantallen in het werkdocument was een maand later op beide routes vrijwel hetzelfde deel van de mensen die aan de slag gingen nog in dienst: ongeveer 88% (2.363 van de 2.691 na een AI-sollicitatiegesprek, 675 van de 766 na een gesprek met een mens). De auteurs melden dat de voorsprong van de AI-route in het aandeel mensen in dienst ook na twee, drie en vier maanden bleef bestaan. De winst zat dus vooral in meer mensen die een eerste dienst haalden; wie eenmaal was begonnen, bleef ongeveer even vaak. Bij volumewerving, waar het vaak lastig is om genoeg geschikte mensen bij een eerste dienst te krijgen, maakt dat uit.
Wie leverde de gegevens, en wat is er bekendgemaakt? Het werkdocument zegt dat het partnerbedrijf de gegevens leverde, maar geen rol had in de analyse, het schrijven of het besluit om te publiceren. Het vermeldt ook dat de hoofdauteur op 1 augustus 2025, na afloop van de gegevensverzameling, een onbetaalde functie als hoofdeconoom aannam bij dat bedrijf, PSG Global Solutions, een dochteronderneming van Teleperformance. Het bedrijf achter de AI-interviewer wordt in het werkdocument niet genoemd. Niets hiervan maakt de willekeurige toewijzing ongedaan, de belangrijkste sterkte van de studie, maar het is wel een reden om te wachten op peer review en een onafhankelijke replicatie.
Haken kandidaten af bij AI-sollicitatiegesprekken of opgenomen interviews?
Sommigen wel, en het vaakst bij opgenomen interviews waar niemand bij is.
Het tweede experiment, van Mallory Avery, Edwin Ip, Andreas Leibbrandt en Joseph Vecci, is vooraf geregistreerd (AEARCTR-0013356) en gepubliceerd als discussion paper van de Universiteit van Exeter, in een versie van 25 maart 2026. In 2024 solliciteerden 3.296 inwoners van de Verenigde Staten via Amerikaanse vacaturesites op functies als programmeur, webdesigner en contentmaker. Daarna kreeg ieder van hen willekeurig het verzoek om een van drie dingen te doen:
- met één klik hun interesse bevestigen (667 sollicitanten): ongeveer 85% deed dat;
- een opgenomen audio- of video-interview afronden, waarbij ze vaste vragen beantwoorden zonder dat er een interviewer bij is (2.535 sollicitanten): ongeveer 40% deed dat;
- deelnemen aan een live online videogesprek met een persoon (94 sollicitanten, dus een minder nauwkeurig cijfer): 68% deed dat.
Wie de volgende stap afrondde
3.296 sollicitanten in de VS, met een van drie vervolgstappen
Mannen en vrouwen gingen even vaak door als ze alleen hun interesse hoefden te bevestigen. Bij de route met het opgenomen interview rondden mannen het 5,1 procentpunt vaker af dan vrouwen. In een apart enquête-experiment dachten mensen die voor een opgenomen interview werden uitgenodigd dat er meer sollicitanten waren uitgenodigd en vonden ze het proces minder eerlijk. Beide opvattingen voorspelden een kleinere kans dat ze het interview zouden afronden. Hoe vertrouwd mensen met technologie waren, voorspelde dat niet. De studie is gefinancierd door de Australian Research Council en het werkdocument noemt het interviewplatform niet.
Het eerste experiment geeft nog twee cijfers over haperingen in het proces. Bij 7% van de AI-gesprekken werd het gesprek afgebroken door een technische storing van de AI-interviewer en bij 5% zei de sollicitant niet verder met de AI te willen praten (Jabarian en Henkel, 2026).
Onder “AI-sollicitatiegesprek” vallen vormen die voor de sollicitant heel anders uitpakken. Dat is een van de redenen waarom de koppen elkaar tegenspreken:
| Vorm | Wat de sollicitant ervaart | Wat het bewijs uit veldonderzoek laat zien |
|---|---|---|
| Live AI-spraakgesprek | Een gesprek via spraak waarin de AI vragen stelt en doorvraagt | In één experiment kregen meer sollicitanten een aanbod en gingen er meer aan de slag dan na een gesprek met een mens; 7% technische storingen en 5% sollicitanten die niet verder wilden (Jabarian en Henkel) |
| Opgenomen interview zonder gesprekspartner | Vaste vragen beantwoorden voor een camera of microfoon; niemand reageert | Ongeveer 40% rondde het af, tegenover ongeveer 85% dat alleen interesse bevestigde; vrouwen haakten vaker af (Avery en collega’s) |
| Live gesprek met een persoon | Een video- of telefoongesprek met een recruiter | 68% nam deel aan een live videogesprek (Avery en collega’s, kleine groep); de vergelijkingsroute bij Jabarian en Henkel |
Onze visie: de vorm en de snelheid van een proces veranderen wie erin blijft. Het effect kan beide kanten op gaan, afhankelijk van die vorm, de functie en de mensen die solliciteren. Gebruik bewijs over een opgenomen interview niet om een live gesprek met een AI-interviewer te beoordelen, of andersom.
Wil je zien hoe een gestructureerd spraakgesprek er in de praktijk uitziet? Bekijk de AI Interviewer.
Wat vinden sollicitanten van AI-sollicitatiegesprekken?
Veld- en laboratoriumonderzoek komen maar deels overeen, dus beschouw de reacties als een open vraag.
In het veldexperiment koos 78,41% van de sollicitanten die een keuze kregen, de AI-interviewer. Dat is geen teken van kwaliteit: gemiddeld hadden de sollicitanten die voor de AI kozen lagere resultaten op de taaltest en op de analytische test. Sollicitanten vonden AI-gesprekken en gesprekken met een mens ongeveer even eerlijk, maar AI-gesprekken wel significant minder natuurlijk (Jabarian en Henkel, 2026).
Laboratoriumstudies wijzen op sommige punten de andere kant op:
- Onder 123 deelnemers die video’s van interviews bekeken, werden sterk geautomatiseerde interviews lager beoordeeld op sociale aanwezigheid en eerlijkheid dan interviews via videoconferentie, wat de acceptatie verminderde (Langer, König en Papathanasiou, 2019).
- Bij 148 deelnemers kwamen sterk geautomatiseerde interviews consistenter over, maar straalden ze minder sociale aanwezigheid uit (Langer en collega’s, 2020).
- In twee studies werden AI-interviews als minder eerlijk gezien dan interviews met een persoon, zowel wat betreft de procedure als wat betreft de manier waarop mensen worden behandeld, en communicatie in twee richtingen speelde een bijzondere rol in de reacties van de deelnemers (Acikgoz en collega’s, 2020).
De meeste deelnemers aan de laboratoriumstudies beoordeelden een proces dat ze bekeken of zich voorstelden, niet een proces dat ze doorliepen om een baan te krijgen. Onze visie: beide soorten bewijs pleiten voor dezelfde waarborgen. Vertel sollicitanten duidelijk dat de interviewer geautomatiseerd is, leg uit wat er met hun antwoorden gebeurt en wie beslist, en bied iedereen die erom vraagt een persoon aan.
Wat laat dit onderzoek niet zien?
Het laat geen resultaten zien voor functies op de werkvloer in Nederland of voor welk product dan ook.
Wees duidelijk over de grenzen van elke studie voordat je die voorlegt aan een bestuur of een ondernemingsraad:
- Telkens één context. Eén bedrijf, één land en één type functie per studie: klantenservice in de Filipijnen en techfuncties in de Verenigde Staten. Geen van beide gaat over werk in magazijn, logistiek, schoonmaak, beveiliging of horeca in Nederland.
- Werkdocumenten. Geen van beide documenten was peer-reviewed toen we op 21 oktober 2026 controleerden, en cijfers kunnen tussen versies veranderen.
- Eerlijkheid tussen groepen is nauwelijks getoetst. In de versie die we lazen, melden Jabarian en Henkel geen uitkomsten per groep. Avery en collega’s vonden een verschil tussen mannen en vrouwen bij opgenomen interviews. Ze vonden ook dat één commercieel AI-hulpmiddel transcripties van de antwoorden van vrouwen en ondervertegenwoordigde minderheden hoger beoordeelde dan menselijke beoordelaars. Geen van beide studies toetste uitkomsten naar moedertaal, nationaliteit of beperking.
- Korte tijdshorizon. Over hoe lang mensen blijven, is tot vier maanden na de start gerapporteerd, en over werkprestaties alleen voor een deel van de nieuwe medewerkers, bij één bedrijf.
- Voorspellende waarde. In een overzicht van selectiemethoden uit 2023 zeiden Sackett en collega’s uit te kijken naar het moment waarop er een stevige basis van validiteitsbewijs zou ontstaan voor nieuwere tools, zoals asynchrone video-interviews en geautomatiseerde beoordeling (Sackett en collega’s, 2023). De twee experimenten hierboven zijn eerste stappen, geen stevige bewijsbasis.
- Geen product getoetst. Geen van beide studies noemt de technologieleverancier. Er is geen studie naar de eigen gesprekken van Radius Hire gepubliceerd, dus geen van beide experimenten laat zien hoe Radius, of welk ander product ook, het doet bij je eigen functies.
Hoe zet je een pilot met AI-sollicitatiegesprekken op voor functies op de werkvloer?
Laat beide routes naast elkaar lopen en meet wie er doorkomt.
De studies geven eerder een methode dan een antwoord: vergelijk routes op dezelfde sollicitantenstroom en tel wat er daarna gebeurt.
- Kies één of twee functies met een gestage stroom sollicitanten en schrijf eerst de eisen en de vragen op. Gesprekken worden vergelijkbaar doordat je iedereen dezelfde functierelevante vragen stelt (gestructureerde en vrije interviews vergeleken).
- Verdeel de sollicitantenstroom. Willekeurige toewijzing is het beste; om de week wisselen is eenvoudiger, maar zwakker. Houd de vacaturetekst, het loon en de diensten op beide routes gelijk.
- Vertel kandidaten aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is, wat er met hun antwoorden gebeurt en hoe ze in plaats daarvan een persoon kunnen bereiken.
- Leg je indicatoren en evaluatiemomenten vast voordat je begint en kijk een maand nadat de eerste mensen zijn begonnen nog eens naar de resultaten.
- Houd mensen in de beslissing. Een recruiter beoordeelt elk gesprek en legt een reden vast als de eigen conclusie afwijkt van de samenvatting van het gesprek.
| Indicator | Zo bereken je die | Waarom dit belangrijk is |
|---|---|---|
| Afronding per stap | Sollicitanten die elke stap afronden, gedeeld door het aantal sollicitanten dat voor die stap is uitgenodigd, per route | Laat zien waar een vorm mensen verliest, zoals het opgenomen interview deed bij Avery en collega’s |
| Verzoeken om een persoon en storingen | Aandeel dat om een persoon vraagt; aandeel gesprekken dat technisch mislukt | Beide kwamen voor in het eerste experiment |
| Aanbiedingen en eerste diensten per 100 sollicitanten | Aanbiedingen en eerste diensten, gedeeld door alle sollicitanten die aan de route zijn toegewezen | De uitkomst die het grootste experiment mat |
| Personeelsbehoud in de beginperiode, per route | Na vier weken nog in dienst, als aandeel van wie aan de slag ging en van alle sollicitanten | Maakt onderscheid tussen “meer mensen gaan aan de slag” en “mensen blijven langer” |
| Afhaken per groep, voor zover de wet dat toestaat | Afronding naar geslacht, leeftijdsklasse of gesprekstaal; stem met je privacy officer af wat je mag vastleggen | Avery en collega’s vonden dat vrouwen vaker afhaakten bij opgenomen interviews |
| Beoordelingstijd van de recruiter | Minuten die per gesprek aan de beoordeling worden besteed | Laat zien of tijd die je bij gesprekken bespaart, terugkomt als beoordelingswerk |
| Aandeel afwijkende beoordelingen | Aandeel kandidaten bij wie de conclusie van de recruiter afweek van de samenvatting van het gesprek, met een reden | Een teken dat mensen echt beoordelen en niet automatisch goedkeuren |
Voorbeeld ter illustratie (verzonnen cijfers). Een uitzendbureau dat orderpickers werft voor één locatie van een opdrachtgever, stuurt zes weken lang de helft van de sollicitanten naar een AI-spraakgesprek en de andere helft naar de gebruikelijke telefonische screening. Per 100 sollicitanten halen 9 mensen via de AI-route een eerste dienst, via de telefoonroute 7. Vier weken later werken er nog 8 van die 9 en 6 van die 7, ongeveer hetzelfde aandeel van wie aan de slag ging. De eerlijke samenvatting is “de AI-route bracht meer mensen bij een eerste dienst”, niet “de AI-route vond mensen die blijven”. Alleen met beide noemers samen zie je het verschil.
De juridische basisregels voor een pilot in Nederland:
- Sinds 2 augustus 2026 verplicht de Europese AI-verordening (AI Act) aanbieders om AI-systemen die rechtstreeks met mensen communiceren zo te ontwerpen dat die mensen te horen krijgen dat ze met AI te maken hebben, tenzij dat uit de omstandigheden duidelijk is (Verordening (EU) 2024/1689, artikel 50). Het veiligst is om dat bij een sollicitatiegesprek aan het begin te zeggen.
- AI-systemen die bedoeld zijn om kandidaten te beoordelen, staan in bijlage III van de AI-verordening als AI-systemen met een hoog risico. De belangrijkste verplichtingen daarvoor gelden vanaf 2 december 2027, een datum die de Digital Omnibus on AI heeft vastgesteld (Verordening (EU) 2026/1744).
- De AVG verbiedt geautomatiseerde screening niet. Wel hebben kandidaten het recht om niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend is gebaseerd op geautomatiseerde verwerking en hen in aanmerkelijke mate treft, zoals een automatische afwijzing, tenzij er een uitzondering geldt (AVG, artikel 22).
- Voor AI die kandidaten beoordeelt, is in de meeste gevallen een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) nodig voordat je begint (AVG, artikel 35).
- Heb je een ondernemingsraad, betrek die dan vroeg en laat je adviseren of er instemming nodig is voor de manier waarop je het opzet.
Wil je na de pilot indicatoren voor uitkomst en eerlijkheid blijven gebruiken? Lees dan hoe je quality of hire meet op de werkvloer.
Dus: werken AI-sollicitatiegesprekken?
In één groot veldexperiment wel, wat betreft het aantal aanbiedingen en het aantal mensen dat aan de slag ging. Voor de rest heb je eigen gegevens nodig.
In de sterkste studie tot nu toe wist een AI-spraakinterviewer per 100 sollicitanten ongeveer één sollicitant meer tot een aanbod en een eerste dienst te brengen, terwijl recruiters beslisten en er geen daling van de prestaties is gemeten. Een tweede studie laat het risico zien: bij een opgenomen interview zonder iemand erbij haakte meer dan de helft af van de sollicitanten die anders waren doorgegaan, vrouwen vaker dan mannen. Beide situaties staan ver af van het werk op de Nederlandse werkvloer. Kies de vorm dus zorgvuldig, vertel kandidaten wat er gebeurt, laat een mens de leiding houden en meet per route voordat je opschaalt.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is een AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer in Nederland. Met de AI Interviewer voeren kandidaten een kort, gestructureerd spraakgesprek op hun telefoon, wanneer het hun uitkomt, in de taal die voor de functie is ingesteld. Kandidaten horen aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat bekijkt. Het gesprek leidt geen emoties af en beoordeelt geen accent, uiterlijk of achtergrond.
Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing (waarom: De tool mag nooit zelf nee zeggen). Van elk gesprek kunnen een opname, een transcriptie en een samenvatting worden bewaard, en kandidaatgegevens worden gehost in de EU (vertrouwen en compliance). Bekijk hoe het platform werkt.
Radius is nieuw en over de gesprekken is nog geen studie gepubliceerd. Beoordeel Radius dus net als elk ander AI-sollicitatiegesprek: in een pilot op je eigen functies, met de indicatoren hierboven.
Veelgestelde vragen
Zijn AI-sollicitatiegesprekken legitiem?
Een AI-sollicitatiegesprek van een echte werkgever is een gewone screeningsstap, maar je moet te horen krijgen dat het geautomatiseerd is. Volgens de Europese AI-verordening moeten aanbieders AI-systemen die rechtstreeks met mensen communiceren zo ontwerpen dat mensen weten dat ze met AI te maken hebben, tenzij dat duidelijk is. Vraag wie je antwoorden beoordeelt en of je in plaats daarvan met een persoon kunt praten, en beschouw elk “sollicitatiegesprek” waarbij om betaling of bankgegevens wordt gevraagd als een waarschuwingssignaal.
Leiden AI-sollicitatiegesprekken tot betere nieuwe medewerkers?
Er is nog geen gepubliceerd bewijs dat ze betere medewerkers selecteren. In het grootste experiment presteerden de nieuwe medewerkers van beide routes ongeveer even goed. Volgens onze eigen berekening op basis van de aantallen in het werkdocument bleven ze na de start ook ongeveer even vaak. De winst zat in het aantal sollicitanten dat een aanbod kreeg en aan de slag ging.
Wie neemt de beslissing na een AI-sollicitatiegesprek?
In beide experimenten waren dat mensen. In de grotere studie beoordeelde een recruiter de transcriptie, de opname en de testresultaten en nam elke wervingsbeslissing. Volgens de AVG hebben kandidaten het recht om niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit met aanmerkelijke gevolgen, zoals een automatische afwijzing, tenzij er een uitzondering geldt.
Is een AI-spraakgesprek hetzelfde als een opgenomen video-interview?
Nee. Bij een live AI-spraakgesprek praat de sollicitant met de AI, die vervolgvragen stelt; bij een opgenomen interview beantwoordt de sollicitant vaste vragen en reageert niemand. Het bewijs uit veldonderzoek verschilt voor de twee vormen, dus ga na welke vorm een leverancier bedoelt.
Werken AI-sollicitatiegesprekken voor functies op de werkvloer in Nederland?
Voor zover we op 21 oktober 2026 konden vinden, heeft nog geen enkel gepubliceerd veldexperiment dat onderzocht. Het meest verwante bewijs komt uit klantenservicefuncties in de Filipijnen en techfuncties in de Verenigde Staten, dus een gemeten pilot op je eigen functies is voorlopig de betrouwbaarste leidraad.
Bronnen
- Jabarian, B., en Henkel, L. (2026). Voice AI in Firms: A Natural Field Experiment on Automated Job Interviews. arXiv 2607.28222, versie 2, 11 september 2026. Werkdocument, niet peer-reviewed. https://arxiv.org/abs/2607.28222. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Avery, M., Ip, E., Leibbrandt, A., en Vecci, J. (2026). A Brave New World of Hiring: A Natural Field Experiment on How Asynchronous Interviews and AI Assessment Reshape Recruitment. University of Exeter Department of Economics Discussion Paper 26/02, versie van 25 maart 2026. Vooraf geregistreerd (AEARCTR-0013356); niet peer-reviewed. https://exetereconomics.github.io/RePEc/dpapers/DP2602.pdf. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Langer, M., König, C. J., en Papathanasiou, M. (2019). Highly automated job interviews: Acceptance under the influence of stakes. International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 217 tot 234. https://doi.org/10.1111/ijsa.12246. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Langer, M., König, C. J., Sanchez, D. R. P., en Samadi, S. (2020). Highly automated interviews: Applicant reactions and the organizational context. Journal of Managerial Psychology, 35(4), 301 tot 314. https://doi.org/10.1108/jmp-09-2018-0402. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Acikgoz, Y., Davison, K. H., Compagnone, M., en Laske, M. (2020). Justice perceptions of artificial intelligence in selection. International Journal of Selection and Assessment, 28(4), 399 tot 416. https://doi.org/10.1111/ijsa.12306. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283 tot 300. Vrij toegankelijk. https://doi.org/10.1017/iop.2023.24. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2024/1689 tot vaststelling van geharmoniseerde regels betreffende artificiële intelligentie (AI-verordening), Publicatieblad van de Europese Unie, 12 juli 2024: artikel 50, lid 1, en bijlage III, punt 4. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2026/1744 (Digitale omnibus inzake AI), Publicatieblad van de Europese Unie, 24 juli 2026. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2016/679 (Algemene verordening gegevensbescherming, AVG), artikelen 22 en 35. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Radius Hire. AI Interviewer. https://radiushire.com/platform/ai-interviewer. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
Algemene informatie, geen juridisch advies. Stand van zaken op 21 oktober 2026.