Zo meet je quality of hire op de werkvloer: 10 indicatoren voor uitkomst, proces en eerlijkheid

Waarom quality of hire op de werkvloer lastig te meten is

Drie dingen maken quality of hire op de werkvloer lastiger te meten dan het lijkt.

Het onderzoek meet niet wat voor de werkvloer het zwaarst weegt. De belangrijkste schattingen van de voorspellende waarde van selectiemethoden, zoals de herziene cijfers van Sackett en collega’s, laten zien hoe goed een methode voorspelt hoe iemand in het algemeen functioneert, meestal volgens het oordeel van leidinggevenden. Ze zeggen niets over hoe goed een methode aanwezigheid, vroeg vertrek, veiligheidsincidenten of personeelsbehoud voorspelt. Op de werkvloer zijn dat vaak de uitkomsten die het meest tellen.

Uitkomsten komen laat binnen, de werving gaat snel door. Tegen de tijd dat je weet of de nieuwe mensen van vorige maand zijn gebleven, heb je met hetzelfde proces alweer een nieuwe ronde beslissingen genomen.

Per functie en per locatie gaat het om kleine aantallen. Een locatie die tien reachtruckchauffeurs per kwartaal aanneemt, kan uit de resultaten van één kwartaal geen harde conclusies trekken.

Onze whitepaper “Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” zet daar een eenvoudig principe tegenover: wil je weten waar je eigen proces binnen de bandbreedte uit het onderzoek zit, dan moet je zelf bijhouden hoe het met je nieuwe mensen uitpakt en dat toetsen aan wat je bij de screening hebt verzameld.

De tien indicatoren op een rij

De tien indicatoren hieronder komen uit de whitepaper (tabel 5.3). We hebben ze hier ingedeeld in drie groepen: uitkomsten, proces en eerlijkheid.

Uitkomstindicatoren: pakte de keuze goed uit?

Vroeg vertrek merken de meeste bedrijven direct op de werkvloer. Kies een vaste periode, bijvoorbeeld de eerste 30 of 90 dagen of het einde van de proeftijd, en blijf die gebruiken. Tel iedereen die binnen die periode vertrekt, en noteer of iemand zelf opstapte of moest gaan, want die twee zeggen iets anders.

Aanwezigheid is makkelijk te tellen, en er valt weinig tegen in te brengen: gemiste diensten, te laat komen en onverwachte afwezigheid in de eerste maanden. Dat sluit direct aan bij eisen als “altijd op tijd voor een dienst die om 05.30 uur begint”.

Een beoordeling door de leidinggevende legt het verband tussen de screening en het werk. Houd het kort, kies een vast moment (bijvoorbeeld week zes) en beoordeel aan de hand van dezelfde vastgelegde eisen als bij de screening. Beoordeelt de leidinggevende op “houdt het tempo een hele dienst vol”, dan kun je later nagaan of de interviewvraag over het tempo je iets heeft verteld.

Waarom deze drie, en niet één totaalscore? Omdat ze verschillende dingen meten. Een nieuwe medewerker kan altijd op tijd komen en toch een lage beoordeling van de leidinggevende krijgen, of andersom. Voeg je ze samen tot één getal, dan verberg je precies de informatie die je nodig hebt.

Procesindicatoren: waarop was de beslissing gebaseerd en wat kostte het?

Uit de uitkomstindicatoren blijkt of er iets mis is. De procesindicatoren helpen je te zien waar.

Eisen per bewijsniveau tel je met de doorlichting in één uur: hoeveel eisen van een functie op het moment van de beslissing op Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven of Ontbreekt stonden (zie Je wervingsproces voor één functie doorlichten in één uur). Doe dat elk kwartaal opnieuw. Neemt het vroege vertrek af terwijl de telling verschuift van Opgegeven naar Gestructureerd, dan heb je een aannemelijke verklaring voor die daling, maar geen bewijs.

De doorlooptijd van sollicitatie tot beslissing laat zien hoe snel je echt bent. Beter bewijs kan tijd kosten. Door te meten zie je of dat zo is.

Het aandeel afhakers laat zien of je proces mensen kwijtraakt. Meet het per stap als dat kan, zodat je ziet waar ze afhaken.

Afgeronde controles vóór het aanbod laten zien of je de verificatie naar voren haalt, voor zover de wet dat toelaat (zie Kandidaten voor de werkvloer verifiëren: wat mag je vóór het aanbod al controleren?).

Recruiteruren per nieuwe medewerker laten zien wat je proces echt aan werk kost, en dat is belangrijk als je een gestructureerd proces vergelijkt met een korte telefonische screening.

Feedback van kandidaten haal je op met twee of drie korte vragen na afloop van het proces, bijvoorbeeld of kandidaten begrepen hoe laat de dienst begint en hoe het rooster eruitziet, en of ze wisten hoe de beslissing tot stand kwam.

De indicator voor eerlijkheid: verschillen de uitkomsten tussen groepen?

De laatste indicator slaan de meeste teams over, en juist die weegt het zwaarst als het om vertrouwen gaat.

Geen enkel wervingsproces, en ook geen enkele wervingstool, neemt vooroordelen vanzelf weg. Of een proces op een bepaalde locatie tot eerlijke uitkomsten leidt, kun je alleen aantonen door langere tijd bij te houden hoe de uitkomsten per groep kandidaten verschillen.

Dit rechtmatig doen vraagt zorgvuldigheid. Als je uitkomsten tussen groepen vergelijkt, kan het gaan om bijzondere categorieën van persoonsgegevens, zoals gegevens over etnische afkomst of gezondheid. De AVG beschermt die gegevens streng. De Europese AI-verordening (AI Act) biedt daarnaast in artikel 4 bis beperkte ruimte om zulke gegevens onder strenge voorwaarden te verwerken, voor zover dat strikt noodzakelijk is om bias op te sporen en te corrigeren. Het mag, maar het hoeft niet. Vraag juridisch advies over de grondslag voordat je zulke gegevens verzamelt. Dit is algemene informatie, geen juridisch advies.

Zo doe je een nulmeting

AANBEVELING. Meet voordat je iets verandert. Anders weet je niet of een verandering heeft gewerkt.

Zo lees je de resultaten zonder jezelf voor de gek te houden

De whitepaper geeft vier waarschuwingen (paragraaf 5.4):

INTERPRETATIE. Nog een praktisch punt: vergelijk je cijfers niet met die van een andere werkgever alsof het benchmarks zijn. Functies, locaties, contracten en definities verschillen te veel. Vergelijk je proces met hoe het eerder liep.

Wat deze indicatoren je niet kunnen vertellen

Deze indicatoren laten zien of je eigen proces beter wordt. Ze bewijzen niet dat één afzonderlijke methode ervoor zorgt dat je betere mensen aanneemt, en ze leveren geen universele kwaliteitsscore op. Ze helpen je om op basis van bewijs te kiezen wat je hierna verandert, in plaats van op je onderbuikgevoel.