Wat kost een nieuwe medewerker op de werkvloer? Een rekenmodel met je eigen cijfers

Waarom er niet één bedrag bestaat

Gepubliceerde cijfers over de kosten per nieuwe medewerker komen meestal van leveranciers of uit enquêtes, en hoe ze tot stand komen, is zelden duidelijk. In die cijfers lopen heel verschillende functies, contracten en definities door elkaar. Sommige tellen alleen de wervingskosten, andere rekenen er een jaarloon bij. Een bedrag dat een reachtruckchauffeur in Venlo en een softwareontwikkelaar in Amsterdam op één hoop gooit, zegt over geen van beiden veel.

INTERPRETATIE. Voor een werkgever met personeel op de werkvloer is “wat kost een nieuwe medewerker?” niet de beste vraag. Een betere vraag is: “Welke verplichting gaan we aan als we deze plek invullen, en wat kost het ons als een nieuwe medewerker niet blijkt te passen?” Allebei kun je beantwoorden met gegevens die je al hebt.

Wat de officiële cijfers zeggen

FEIT. Het CBS publiceert de loonkosten per gewerkt uur. Dat zijn de totale kosten van een werknemer voor de werkgever, gedeeld door de werkelijk gewerkte uren. Daarin zitten het brutoloon, het vakantiegeld, de sociale premies ten laste van de werkgever, bonussen en andere beloningen. De cijfers voor 2025 (CBS, 2026, tabel 5.8):

Een paar andere officiële cijfers zetten instapfuncties op de werkvloer in perspectief:

INTERPRETATIE. Het sectorgemiddelde is een referentiepunt, geen bedrag voor de functie waarvoor je werft. Onder vervoer en opslag vallen naast magazijnen ook het spoorvervoer, de luchtvaart, de scheepvaart, en post- en koeriersdiensten. Een instapfunctie in het magazijn kan per uur veel minder kosten. Een gekwalificeerde reachtruck- of vrachtwagenchauffeur kan juist meer kosten. De enige betrouwbare bron is je eigen loonadministratie.

Het model: wat één plek kost

Zo ziet het model eruit. Bij elke regel staat of het gaat om een cijfer uit je eigen administratie of een statistiek, om een aanname of om een berekening.

Rekenvoorbeeld: wat één fulltime medewerker kost bij het sectorgemiddelde

Waarom de whitepaper uitgaat van € 65.000

“Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” gebruikt het ronde bedrag van € 65.000 om de orde van grootte aan te geven van de verplichting die een werkgever aangaat als hij één plek op de werkvloer invult. Dat bedrag ligt bewust lager dan de uitkomst van het rekenvoorbeeld hierboven, dat uitgaat van het sectorgemiddelde: instapfuncties kosten vaak minder.

Het is geen exact berekend bedrag, geen marktgemiddelde, geen benchmark en ook niet wat het kost als je iemand aanneemt die niet past. Het bedrag moet één ding duidelijk maken: iemand aannemen voor de werkvloer is een grote beslissing, ook als je die snel neemt. Vervang het door je eigen cijfer zodra je dat hebt.

Als je een plek via een uitzendbureau invult

Vul je een plek via een uitzendbureau in, dan telt voor jou als opdrachtgever het gefactureerde uurtarief maal de gewerkte uren. In dat tarief zitten de eigen loonkosten van het bureau, de overhead en de marge.

FEIT. Het CBS publiceert de loonkosten per gewerkt uur voor uitzendbureaus (€ 31,90 in 2025). Dat cijfer meet wat uitzendbureaus betalen om hun eigen personeel in dienst te hebben, in alle sectoren waar ze mensen aan leveren. Het is niet wat een opdrachtgever betaalt.

We hebben geen betrouwbaar landelijk cijfer gevonden voor de tarieven die uitzendbureaus in rekening brengen. Die tarieven worden landelijk niet gepubliceerd, en ze verschillen per sector, functie, regio, contract en volume. Gebruik je eigen facturen.

Voor een uitzendbureau geldt hetzelfde model, maar dan van de andere kant bekeken. Een slechte match kost het bureau marge, recruitertijd om de order opnieuw in te vullen en vertrouwen bij de opdrachtgever.

Wat een vroeg vertrek kost

Bij de meeste wervingsbeslissingen heb je meer aan de vraag “wat kost het als een nieuwe medewerker niet blijkt te passen?” dan aan “wat kost een nieuwe medewerker?”

AANBEVELING. Schat de kosten van één vroeg vertrek als volgt:

Productieverlies en overuren zijn vaak de grootste post, en het moeilijkst te schatten. Vraag het na op de locatie: wat gebeurt er met overuren, tijdelijke vervanging en gemiste volumes als een plek twee weken leegstaat?

Wanneer verdient een aanpassing in je wervingsproces zich terug?

Met de kosten van een vroeg vertrek kun je toetsen of een aanpassing in je wervingsproces de moeite waard is. “Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” gebruikt daarvoor een eenvoudig model (tabel 5.2 in de whitepaper):

Twee dingen beïnvloeden deze uitkomst. Het break-evenpunt daalt als het nieuwe proces deels werk vervangt dat je nu al doet, zoals herhaalde telefonische screenings. Het stijgt als er een tool of extra toezicht bijkomt. De whitepaper schat geen van beide effecten in.

Wat dit model je niet vertelt

Dit model vertelt je welke verplichting je aangaat als je een plek invult, en wat een vroeg vertrek je kan kosten. Het vertelt je niet of een bepaalde wervingsmethode vroeg vertrek terugdringt. Geen enkele studie die voor “Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” is gecontroleerd, meet dat effect voor werving op de Nederlandse werkvloer. Om die vraag te beantwoorden, heb je je eigen gegevens over uitkomsten nodig (zie Zo meet je quality of hire op de werkvloer: 10 indicatoren voor uitkomst, proces en eerlijkheid).