Inclusief werven en selecteren voor de werkvloer: wat werkt in elke fase

Wat is inclusief werven en selecteren voor de werkvloer?

Het gaat om de stappen die elke geschikte sollicitant een gelijke kans geven, van hoe je de functie omschrijft tot hoe je de beslissing neemt en uitlegt.

Orderpickers, chauffeurs, schoonmakers, beveiligers en horecamedewerkers solliciteren vaak via hun telefoon, tussen twee diensten door. Velen hebben geen cv. Voor een groot deel van de kandidaten is Nederlands mogelijk een tweede taal. Uitzendbureaus en werkgevers handelen soms honderden sollicitanten per week af voor dezelfde paar functies.

Kan iemand die nachtdiensten draait je buiten kantoortijden bereiken? Is elke eis in de vacature nodig voor het werk? Stellen twee recruiters op twee vestigingen dezelfde vragen? Inclusie zit in hoe het proces is ingericht. Wie er uiteindelijk wordt aangenomen, is de uitkomst die je daarna toetst.

Waarom draait inclusie bij werving voor de werkvloer om het proces?

Oneerlijke uitkomsten ontstaan meestal uit kleine stappen die honderden keren worden herhaald.

Dat vooroordelen een rol spelen bij werving in Nederland, is in onderzoek vastgelegd. Onderzoekers stuurden 4.211 fictieve sollicitaties naar vacatures in tien beroepen in Nederland en stelden vast dat sollicitanten uit etnische minderheidsgroepen werden gediscrimineerd, in een mate die sterk verschilde per groep. Ze vonden geen bewijs dat het toevoegen van persoonlijke informatie aan de sollicitaties die discriminatie verminderde (Thijssen, Coenders en Lancee, 2021). Dit onderzoek bespreken we uitgebreider in onze blog Geen enkele wervingstool neemt vooroordelen weg. Ook de onze niet.

Voorbeeld ter illustratie: een uitzendbureau krijgt 200 sollicitaties per week voor magazijnfuncties. Valt er in één stap één op de tien sollicitanten af om een reden die niets met het werk te maken heeft, zoals een gesprek dat gepland staat tijdens de eigen dienst van de sollicitant, dan zijn dat 20 mensen per week, meer dan 1.000 per jaar, die nooit eerlijk zijn beoordeeld. Niemand heeft besloten hen uit te sluiten. Dat deed het proces.

Structuur is ook goed voor de kwaliteit. In een overzichtsstudie uit 2022 voorspelden gestructureerde interviews de werkprestaties het best van alle gangbare selectiemethoden (Sackett, Zhang, Berry en Lievens, 2022). Het onderzoek komt grotendeels van buiten Nederland en meet werkprestaties, geen eerlijkheid, maar het laat zien dat je je eisen niet verlaagt als je iedereen dezelfde vragen stelt.

Woorden tellen al voordat iemand solliciteert. In vijf studies vonden vrouwen vacatures met meer mannelijk getinte woorden, zoals “competitief” of “dominant”, minder aantrekkelijk, vooral omdat ze verwachtten er niet bij te horen (Gaucher, Friesen en Kay, 2011).

Wat verwacht de wet in Nederland en de EU van werkgevers en uitzendbureaus?

De gelijkebehandelingswetgeving geldt voor elke stap, van vacature tot plaatsing.

Hoe deze regels uitpakken, hangt af van de feiten. Vraag bij een concreet geval dus advies.

Het volledige tijdpad staat in De AI Act bij werving en selectie.

Hoe ziet een inclusief wervingsproces voor de werkvloer eruit, fase voor fase?

Acht fasen, elk met één werkwijze die je deze week kunt nalopen.

1. Schrijf alleen de eisen op die het werk nodig heeft

Schrijf elke eis op zoals een leidinggevende het zou zeggen: “kan een dienst van acht uur lang dozen tot 15 kilo tillen” in plaats van “fysiek fit”, en “kan voor een start om 06.00 uur op de locatie zijn” in plaats van “eigen auto”. Vraag je dan af: als een nieuwe medewerker dit op de eerste werkdag niet kan, loopt het werk dan vast, of is dat met een week training op te lossen? Lost training het op, dan is het een wens.

Wees het voorzichtigst met eisen die neutraal klinken maar sommige groepen harder treffen, zoals een taalniveau Nederlands, een aantal jaren ervaring of een rijbewijs voor een functie waarin je niet hoeft te rijden. Zulke eisen hebben een legitiem doel nodig en moeten daarvoor passend en noodzakelijk zijn. Schrijf je de reden op, dan zie je snel of je dat doel hebt. Stel bij taal het niveau vast dat de taak vraagt, bijvoorbeeld een veiligheidsinstructie kunnen volgen.

2. Zet salaris, werktijden en het echte rooster in de vacature

Zet het uurloon of de bandbreedte, het rooster en de begintijden (ook die van vroege diensten) en de locatie in de eerste regels. Gebruik eenvoudige, korte woorden, want veel sollicitanten lezen Nederlands of Engels als tweede taal. Beschrijf het werk, niet een type mens: laat woorden als “stoer”, “dominant” of “jong team” weg. Vermeld hoe iemand om een aanpassing kan vragen.

3. Laat mensen in een paar minuten via hun telefoon solliciteren, zonder cv

Vraag je om een cv, dan bevoordeel je mensen die een laptop hebben en al eens een cv hebben geschreven, en dat zegt weinig over het werk. Vraag alleen wat je in deze fase gebruikt: contactgegevens, de functie en de feiten die de volgende stap bepalen. Vraag in het formulier niet naar geboortedatum, foto of nationaliteit; of iemand in Nederland mag werken, controleer je later, bij iedereen die je wilt aannemen. De toegankelijkheidsrichtlijnen van het W3C helpen hierbij: zo hoeven mensen in één proces niet twee keer dezelfde gegevens in te vullen, en hebben knoppen een minimale grootte nodig (WCAG 2.2).

4. Stel elke kandidaat dezelfde vragen, op een moment naar keuze

Kandidaten voor de werkvloer zijn om 10.00 uur vaak aan het werk. Gesprekken tijdens kantoortijden sluiten dus ongemerkt mensen uit die al in diensten werken. Laat kandidaten zelf het tijdstip kiezen, of gebruik een vorm die ze na hun dienst kunnen doorlopen.

Stel iedereen dezelfde vragen, gekoppeld aan de eisen, leg vooraf in een korte handleiding vast wat een goed antwoord bevat en noteer per eis wat elke kandidaat heeft gezegd. In Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten lees je stap voor stap hoe dat gaat. Houd de vragen bij het werk: “Deze functie begint op werkdagen om 05.30 uur. Kun je dat rooster draaien?” Laat kinderen, geloof, gezinsplanning en gezondheid erbuiten. Vraagt het werk geen Nederlands, voer het gesprek dan in een taal die de kandidaat goed begrijpt. Zo hoor je de ervaring van de kandidaat, en niet de woordenschat.

5. Bied aanpassingen aan voordat iemand er twee keer om moet vragen

Vraag elke kandidaat al vroeg: kunnen we iets aanpassen zodat je mee kunt doen? Veelvoorkomende voorbeelden zijn meer tijd, een schriftelijke in plaats van een mondelinge vorm, een ander tijdstip van de dag, of een mens in plaats van een formulier. Voor geen van deze aanpassingen is een diagnose nodig. Leg vast welke aanpassing je hebt geboden, niet de aandoening die erachter zit.

6. Doe dezelfde controles bij iedereen die je wilt aannemen

Controles lopen snel uiteen: bij de ene kandidaat een extra document opvragen, bij de andere pas na het aanbod controleren. Bepaal welke controles de functie nodig heeft, zoals identiteit, het recht om hier te werken en verplichte certificaten, en voer ze uit bij elke kandidaat die je wilt aannemen, in dezelfde fase. De identiteitscontrole is voor elke nieuwe medewerker sowieso een wettelijke plicht: Nederlandse werkgevers moeten de identiteit vaststellen aan de hand van een geldig identiteitsbewijs, een kopie bewaren in de loonadministratie en, waar dat van toepassing is, de verblijfs- of werkvergunning controleren (Wet op de loonbelasting 1964, artikel 28).

7. Laat een mens beslissen en laat elke kandidaat de uitkomst weten

De beslissing hoort bij een aangewezen recruiter of hiring manager, die beslist op basis van de eisen en de reden ook in die termen vastlegt: “had het verplichte certificaat niet” in plaats van “past niet goed”. Laat elke kandidaat de uitkomst weten. Is een stap geautomatiseerd, houd dan een mens betrokken bij de beslissing. In onze blog De tool mag nooit zelf nee zeggen leggen we uit waarom.

8. Kijk elke maand waar mensen afhaken

Kijk hoeveel sollicitanten elke fase bereiken en waar ze afhaken. Een scherpe daling bij één stap, bijvoorbeeld na de uitnodiging voor het gesprek, wijst vaak op een praktische drempel die je kunt wegnemen. Als je uitkomsten tussen groepen vergelijkt, kun je met bijzondere categorieën van persoonsgegevens te maken krijgen, dus vraag eerst juridisch advies. Indicatoren voor eerlijkheid vind je in Zo meet je quality of hire op de werkvloer.

Zo werkt het bij een echte vacature: met de AI Interviewer voeren alle sollicitanten op hun telefoon hetzelfde korte, gestructureerde spraakgesprek, wanneer het hun uitkomt.

Wat verandert er voor uitzendbureaus?

Een uitzendbureau werkt met één proces voor veel opdrachtgevers. Het risico is dat de aanpak per opdrachtgever uit elkaar gaat lopen.

Waar helpt AI bij inclusief werven, en waar kan het schaden?

AI kan elke sollicitant dezelfde structuur bieden, en ook de vooroordelen herhalen uit wat je het meegeeft.

Goed ingezet kan AI op elk uur van de dag een eerste gesprek voeren, elke sollicitant dezelfde vragen stellen en de antwoorden per eis vastleggen, zodat een recruiter ziet waar een beslissing op is gebaseerd.

Een eis die er niet hoort te staan, wordt net zo consequent op iedereen toegepast. Vraag elke leverancier van een spraaktool hoe de tool omgaat met verschillende accenten en wat de leverancier heeft getest, en bied kandidaten die dat nodig hebben een andere vorm aan. Gebruik nooit tools die emoties aflezen aan een gezicht of stem (zie de tabel hierboven). Geen enkele wervingstool neemt vooroordelen weg, ook de onze niet. Houd bij elke beslissing een mens betrokken, vertel kandidaten wanneer ze met een geautomatiseerde interviewer praten en controleer de uitkomsten.

Hoe ziet dit eruit voor één magazijnfunctie?

Voorbeeld ter illustratie: één functie als orderpicker, voor en na de checklist.

Alle details zijn verzonnen om de methode te laten zien.

Wat zijn de grenzen van een checklist voor het proces?

Een beter proces kan oneerlijke uitkomsten minder waarschijnlijk maken, maar niet uitsluiten.

Ook een eis die consequent wordt toegepast, kan één groep zonder goede reden harder treffen. Daarnaast komt het meeste onderzoek dat hier wordt aangehaald van buiten Nederland. De echte toets is kijken naar de uitkomsten per groep, en daarvoor heb je eerst juridisch advies nodig.

Hoe Radius helpt

Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Het is gebouwd om een aantal van deze werkwijzen onderdeel te maken van het dagelijkse proces:

Radius neemt geen vooroordelen weg, en het is nieuw. Daarom legt dit artikel uit hoe het product werkt, zonder resultaten te claimen.

Waar begin je?

Begin bij de eisen en het gesprek, want al het andere volgt daaruit.

Neem één functie waarvoor je elke week werft. Schrijf de eisen op als taken, met bij elke eis de reden, schrap wat niet door de toets van de eerste werkdag komt en maak van de rest vragen die elke kandidaat krijgt. Kijk een maand later waar mensen nog afhaken. Inclusief werven is een reeks kleine, vastgelegde keuzes, voor iedereen op dezelfde manier gemaakt, met achter elke beslissing een mens.

Algemene informatie, geen juridisch advies. Stand van zaken op 22 oktober 2026.