Een kandidaat neemt een baan aan in een distributiecentrum. Niemand heeft erbij gezegd dat de vroege dienst om 05.30 uur begint, dat de eerste bus op zondag pas om 07.00 uur aankomt of dat er twee zaterdagen per maand in het rooster zitten.
In week twee komt de nieuwe medewerker niet meer opdagen.
Dit voorbeeld is samengesteld, geen gedocumenteerd geval.
Het is verleidelijk om te zeggen dat je de verkeerde hebt aangenomen. Wij zouden eerder zeggen dat je het verkeerde gesprek hebt gevoerd.
Wat een baan maakt of breekt, komt zelden ter sprake
De whitepaper “Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” noemt eisen die vaak bepalen of een nieuwe medewerker op de werkvloer het redt, maar die nooit op een cv staan: voor een vroege dienst altijd op tijd op de locatie kunnen zijn, het echte rooster accepteren en een hele dienst lang fysiek het tempo kunnen volhouden.
In het voorbeeld dat de whitepaper uitwerkt voor de functie van magazijnmedewerker, kwamen drie van de zeven eisen vóór het aanbod nooit ter sprake. Het probleem was niet dat ze slecht gecontroleerd waren: ze waren helemaal niet besproken.
Kandidaten kunnen geen goede beslissing nemen over een baan waarvan ze maar het halve verhaal hebben gehoord.
Onze visie: dit is geen filter, maar gewoon fatsoen
Realistische informatie over de baan wordt meestal aangeraden als selectiemiddel: beschrijf de zware kanten, dan haken de “verkeerde” kandidaten af.
Volgens ons gaat het daar niet om. Wie kandidaten vertelt dat ze om 05.30 uur beginnen, in een wisselend rooster werken en de hele dag pallets verplaatsen, behandelt ze gewoon als volwassenen die zelf kunnen beslissen. Als sommige kandidaten dan besluiten dat de baan niets voor hen is, filtert het proces ze niet weg, maar werkt het juist in hun voordeel.
Dat verschil doet er in de praktijk toe. Een filter is bedoeld om mensen eruit te halen. Uit fatsoen vertel je ze hoe het zit. Het ene maakt de werkgever tot rechter, het andere laat de kandidaat kiezen.
Wat het onderzoek wel en niet zegt
Er wordt al lang onderzoek gedaan naar “realistic job previews”, die kandidaten of nieuwe medewerkers een eerlijk beeld van een baan geven, inclusief de nadelen.
De meest uitgebreide overzichtsstudie die we vonden, is een meta-analyse van Earnest, Allen en Landis, in 2011 verschenen in Personnel Psychology. Die combineerde 52 studies met samen ongeveer 17.000 deelnemers. De belangrijkste bevinding was dat realistic job previews vooral via één mechanisme lijken te werken: ze zorgen ervoor dat mensen de organisatie eerlijker vinden, en die indruk hangt samen met de vraag of iemand later vrijwillig vertrekt.
Over twee dingen in dat onderzoek willen we ook eerlijk zijn:
- Het effect op vertrek is bescheiden, niet spectaculair. Realistische informatie is geen knop waarmee je het verloop uitzet.
- Dezelfde overzichtsstudie wijst erop dat een realistic job preview mogelijk het best werkt als die mondeling of schriftelijk wordt gegeven nadat iemand is aangenomen, niet ervoor. Dit is dus geen bewijs dat er in je bedrijf minder mensen vroegtijdig vertrekken alleen doordat je kandidaten vóór het aanbod meer vertelt.
En het gaat in die studies niet om de Nederlandse werkvloer. We beweren niets over wat eerlijke informatie over de baan met je verloopcijfers doet. Wil je het weten, meet het dan.
Wat het onderzoek wel onderbouwt, is eenvoudiger: mensen merken het als een werkgever open kaart speelt. Dat lijkt ons een redelijke basis om een wervingsproces op te bouwen.
Zo ziet eerlijke werving voor de werkvloer eruit
Vertel het meteen. Noem in de vacaturetekst en bij het eerste contact de echte begintijden, het rooster en wat het werk fysiek vraagt, in gewone taal en niet weggestopt in de vijfde alinea.
Vraag het iedereen op dezelfde manier. “In deze functie begin je om 05.30 uur, ook op een aantal zaterdagen. Hoe kom je om die tijd naar de locatie?” Stel je die vraag aan alle kandidaten, dan is het informatie voor hen en bewijs voor jou (zie Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten).
Beschrijf het werk, niet de persoon. Leg uit wat het werk vraagt en informeer naar ervaring in vergelijkbare functies. Stel geen vragen over gezondheid. De Autoriteit Persoonsgegevens is daar duidelijk over: werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun gezondheid of naar hun ziekteverzuim in het verleden.
Accepteer dat kandidaten afhaken. Sommigen zeggen nee. Dan doet het fatsoen zijn werk, en dat is voor iedereen een stuk goedkoper dan een no-show in week twee.
Voor uitzendbureaus
Het uitzendbureau is vaak de eerste stem die een kandidaat voor de werkvloer hoort, en tegelijk de partij die het minst weet over de locatie van de opdrachtgever. Vraag de opdrachtgever naar de feiten: de tijden van de eerste bus, het werkelijke rooster en wat een volle dienst echt inhoudt. Kandidaten die het van jou eerlijk te horen krijgen, vertrouwen je ook bij een volgende plaatsing.
Tot slot
Een kandidaat die zegt: “Nee, bedankt, om 05.30 uur kan ik daar niet zijn”, is niet gezakt voor je selectie. Die kandidaat heeft jou en zichzelf een lastige tweede week bespaard.
Een vraag om jezelf te stellen: zou een kandidaat die alles leest en hoort wat je vóór het aanbod vertelt, weten hoe een gewone dinsdag in deze baan er echt uitziet?
Lees ook: Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten, met voorbeeldvragen die precies op deze eisen zijn gebaseerd.
Het onderzoek achter dit artikel staat in “Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” (zie de downloadpagina van de whitepaper).