De AI Act bij werving en selectie: wat werkgevers moeten doen, en wanneer

Valt AI in werving en selectie onder hoog risico?

Ja. AI die wordt gebruikt om mensen te werven of te selecteren, valt volgens bijlage III van de Europese AI-verordening onder de AI-systemen met een hoog risico. Door de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de belangrijkste verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico vanaf 2 december 2027. Sommige regels gelden al: het verbod om op de werkplek emoties af te leiden uit biometrische gegevens, zoals gezicht of stem (sinds 2 februari 2025), de verplichtingen rond AI-geletterdheid (sinds 2 februari 2025) en de plicht om mensen te laten weten wanneer ze met een AI-systeem te maken hebben (sinds 2 augustus 2026).

Bijlage III, punt 4, onder a, van de AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689) noemt met name systemen die:

Volgens artikel 6, lid 3, kan een systeem uit bijlage III alleen in beperkte gevallen buiten de categorie hoog risico vallen, en nooit als het mensen profileert. Toetst een systeem de antwoorden van kandidaten aan functie-eisen? Ga er dan van uit dat het onder hoog risico valt. Dat geldt ook voor de interviewer van Radius Hire zelf.

Op grond van bijlage III behandelen we Radius Hire als een AI-systeem met een hoog risico, en we ontwerpen het al vóór 2 december 2027 met het oog op menselijk toezicht. In onze gids over AI in werving lees je wat technologie hoort te beoordelen en wat mensen moeten beslissen.

Ben jij aanbieder of gebruiksverantwoordelijke?

De AI-verordening legt elke rol eigen verplichtingen op.

De meeste werkgevers zijn gebruiksverantwoordelijken. Je verplichtingen zijn anders dan die van je leverancier, maar ze zijn er wel degelijk.

In twee situaties kun je zelf aanbieder worden, met de verplichtingen die daarbij horen (artikel 25). De eerste is dat je je eigen naam of merk op een AI-systeem met een hoog risico zet, of het substantieel wijzigt. De tweede is dat je een AI-systeem voor algemene doeleinden, zoals een chatbot, inzet voor een toepassing met een hoog risico, bijvoorbeeld door er cv’s mee te filteren of kandidaten mee te beoordelen. Vraag juridisch advies voordat je een van beide doet.

Wat is er veranderd door de Digital Omnibus on AI?

Verordening (EU) 2026/1744, de Digital Omnibus on AI, is op 8 juli 2026 ondertekend, op 24 juli 2026 bekendgemaakt in het Publicatieblad van de Europese Unie en op 27 juli 2026 in werking getreden. De verordening verschoof:

De Digital Omnibus on AI wijzigt de AI-verordening, niet de AVG. Een apart voorstel van de Europese Commissie uit november 2025, dat ook Digital Omnibus heet, zou delen van de AVG veranderen, waaronder de regels over geautomatiseerde besluitvorming. In augustus 2026 was dat voorstel nog in een vroeg stadium: het Europees Parlement en de Raad hadden allebei nog geen standpunt ingenomen. Zolang het niet is aangenomen, gelden de AVG-regels hieronder ongewijzigd.

Waarom uitstel geen afstel is

Onze visie. Het is verleidelijk om de Digital Omnibus op te vatten als “we hebben meer tijd”. Volgens ons is dat de verkeerde conclusie.

Uitstel verandert het tijdpad, niet de richting. Een tool die je nu in gebruik neemt, wordt vandaag al getoetst aan de AVG en de gelijkebehandelingswetgeving. Of de verplichtingen uit de AI-verordening voor AI-systemen met een hoog risico ook gelden voor een systeem dat al vóór december 2027 in gebruik is, hangt af van hoeveel het na die datum verandert. Vraag het je jurist. Je moet in beide gevallen hetzelfde vastleggen.

Het gaat om:

Die punten overlappen grotendeels met de vastlegging die je nodig hebt om een wervingsproces nu al te kunnen verdedigen als het wordt getoetst aan de gelijkebehandelingswetgeving. Dat pleit ervoor om je proces nu al vast te leggen, welke tools je ook kiest.

Welke regels uit de AI-verordening gelden nu al voor werving?

Er gelden al drie regels: het verbod op emotieherkenning op de werkplek, de plicht om mensen te vertellen dat ze met AI te maken hebben, en de verplichtingen rond AI-geletterdheid. Daarnaast is er al ruimte om met bijzondere categorieën van persoonsgegevens bias op te sporen.

1. Het verbod op emotieherkenning op de werkplek

Sinds 2 februari 2025 verbiedt artikel 5, lid 1, onder f, AI-systemen die de emoties van mensen op de werkplek afleiden. Het verbod gaat over het afleiden van emoties uit biometrische gegevens, zoals een gezicht of een stem, met uitzonderingen om medische of veiligheidsredenen. Volgens de richtsnoeren van de Europese Commissie, die niet bindend zijn, geldt het verbod ook voor sollicitanten (C(2025) 5052 final).

2. Moeten kandidaten te horen krijgen dat ze met AI te maken hebben?

Ja. Sinds 2 augustus 2026 verplicht artikel 50, lid 1, aanbieders om AI-systemen die bedoeld zijn voor directe interactie met mensen zo te ontwerpen dat die mensen worden geïnformeerd dat ze met een AI-systeem interageren, tenzij dat uit de omstandigheden duidelijk is. Op 20 juli 2026 keurde de Commissie ontwerprichtsnoeren over deze transparantieverplichtingen goed (C(2026) 5054 final). Het is een plicht van de aanbieder: controleer als werkgever of je aanbieder eraan voldoet voordat kandidaten met het systeem te maken krijgen. Vanaf 2 december 2027 moeten werkgevers die voor werving AI met een hoog risico gebruiken, kandidaten ook zelf informeren (artikel 26, lid 11). De informatieplichten uit de AVG gelden nu al.

3. AI-geletterdheid

Artikel 4 geldt sinds 2 februari 2025. De Digital Omnibus heeft de tekst ervan vervangen. Aanbieders en gebruiksverantwoordelijken moeten maatregelen nemen die de ontwikkeling van AI-geletterdheid ondersteunen bij hun personeel en bij anderen die namens hen AI-systemen bedienen of gebruiken. Daarbij moeten ze rekening houden met de kennis van die personen, de context waarin de systemen worden gebruikt en de mensen voor wie dat gebruik gevolgen heeft. De gewijzigde tekst voegt eraan toe dat ze daarmee voor niemand een bepaald niveau van AI-geletterdheid hoeven te garanderen.

4. Ruimte om bias op te sporen

Een nieuw artikel 4 bis staat aanbieders en gebruiksverantwoordelijken toe om onder strenge voorwaarden bijzondere categorieën van persoonsgegevens te verwerken, als dat strikt noodzakelijk is om bias op te sporen en te corrigeren. Het mag, maar het hoeft niet, en het artikel geeft geen enkele methode een keurmerk.

Wat moeten werkgevers doen vanaf 2 december 2027?

Vanaf 2 december 2027 krijgen werkgevers die voor werving een AI-systeem met een hoog risico gebruiken, verplichtingen op grond van artikel 26. Het gaat onder meer om:

Kandidaten kunnen ook recht hebben op uitleg over een beslissing die is gebaseerd op de output van een systeem met een hoog risico (artikel 86). Vraag je jurist of en wanneer dat voor je proces geldt.

De beoordeling van de gevolgen voor de grondrechten uit artikel 27 geldt vooral voor overheidsinstanties en voor private organisaties die openbare diensten verlenen. De meeste private werkgevers hebben er dus niet mee te maken.

Wie handhaaft de AI-verordening, en hoe hoog zijn de boetes?

Volgens artikel 99 van de AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689) kunnen boetes oplopen tot € 35 miljoen of 7% van de wereldwijde jaaromzet bij verboden praktijken, zoals emotieherkenning op de werkplek, en tot € 15 miljoen of 3% bij overtreding van andere verplichtingen, waaronder die van gebruiksverantwoordelijken. In Nederland zijn de Autoriteit Persoonsgegevens en de Rijksinspectie Digitale Infrastructuur (RDI) de spil van het toezicht.

Wat betekent de AVG nu al voor werving met AI?

De datums uit de AI-verordening veranderen niets aan je AVG-verplichtingen. Die gelden nu al, welke methode je ook gebruikt om te screenen.

Wat dit betekent als je werft voor de werkvloer en op grote schaal

De meeste handreikingen over de AI-verordening zijn geschreven voor de recruitmentteams van grote bedrijven. Werven voor de werkvloer kent eigen knelpunten.

De classificatie als hoog risico raakt vooral screening op grote schaal. De tools die werkgevers inzetten om de grote aantallen sollicitanten voor de werkvloer aan te kunnen, zoals filters voor sollicitaties, geautomatiseerde eerste interviews en het beoordelen van antwoorden, zijn precies de toepassingen die bijlage III noemt. Maakt een tool op grote schaal de eerste selectie? Ga er dan van uit dat hij onder hoog risico valt, en bereid je voor op de verplichtingen van een gebruiksverantwoordelijke.

Spraak- en video-interviews vragen om een specifieke controle. Asynchrone spraak- en video-interviews worden steeds vaker gebruikt voor functies in ploegendienst. Het verbod om emoties af te leiden uit een gezicht of een stem geldt al, en volgens de richtsnoeren van de Commissie vallen kandidaten er ook onder. Vraag elke leverancier rechtstreeks: leidt het systeem emoties af, of beoordeelt het toon, accent of uiterlijk?

Informatie voor kandidaten moet aansluiten bij wie je werft. Sollicitanten voor de werkvloer reageren vaak via hun telefoon, en velen hebben niet Nederlands als moedertaal. De AVG eist nu al informatie in beknopte, duidelijke en eenvoudige taal, en volgens Europese richtsnoeren voor gegevensbescherming hoort die informatie vertaald te worden als je je richt op mensen die andere talen spreken (WP260rev.01). Je kunt kandidaten vertellen dat ze met een geautomatiseerde interviewer praten, wat er wordt opgenomen en wie er beslist, maar dat werkt alleen als ze het kunnen begrijpen.

Toezicht moet berekend zijn op grote aantallen. Menselijk toezicht door bekwame mensen is makkelijk beloofd, maar bij 200 sollicitaties per week moeilijk waar te maken. Als één recruiter “toezicht houdt” op de geautomatiseerde output bij honderden sollicitaties, zonder tijd om naar het bewijs te kijken, bestaat dat toezicht alleen op papier. Plan de uren van de beoordelaars in als onderdeel van het proces. De rekensom staat in onze gids “Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten”, en ons artikel over menselijk toezicht bij werving laat zien hoe echt toezicht eruitziet.

Uitzendbureaus moeten hun rol scherp hebben. Een uitzendbureau dat onder eigen verantwoordelijkheid een AI-systeem voor werving gebruikt om kandidaten te screenen, is voor dat gebruik waarschijnlijk gebruiksverantwoordelijke. Een uitzendbureau dat opdrachtgevers onder eigen naam een systeem voor voorselectie aanbiedt, of zo’n systeem substantieel wijzigt, kan de verplichtingen van een aanbieder krijgen (artikel 25). Gebruiken het uitzendbureau en de opdrachtgever allebei de output, bijvoorbeeld als de opdrachtgever kiest uit een AI-ondersteunde shortlist? Beoordeel dan met je jurist welke rol en welke verplichtingen elke partij heeft, en leg dat vast in het contract.

Nederlandse wetgeving: zo staat het ervoor

Er is op dit moment geen Nederlandse wet die werkgevers verplicht om met een vastgelegde wervings- en selectieprocedure te werken. De gelijkebehandelingswetgeving, waaronder de Algemene wet gelijke behandeling, verbiedt discriminatie bij werving en selectie nu al.

Het wetsvoorstel dat zo’n plicht zou hebben ingevoerd, de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35673), werd op 14 maart 2023 aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer verwierp het op 26 maart 2024, met 38 tegen 37 stemmen.

Een nieuw wetsvoorstel van de Kamerleden Ergin en Van Baarle (36908), ingediend op 3 maart 2026, zou werkgevers en intermediairs met 25 of meer werknemers verplichten om een werkwijze te hanteren die werving en selectie objectief maakt, en om die werkwijze vanaf 50 werknemers ook schriftelijk vast te leggen. De Raad van State adviseerde op 4 mei 2026 om het voorstel niet in behandeling te nemen, tenzij het is aangepast. Van 4 juni tot en met 3 juli 2026 legden de initiatiefnemers een herziene versie ter consultatie voor. Bij het schrijven van dit artikel was er nog geen debat of stemming in de Kamer gepland.

Ook je ondernemingsraad kan er iets over te zeggen hebben. Als je een AI-tool voor screening invoert, kan dat je aanstellingsbeleid veranderen, en daarover gaat artikel 27, lid 1, onder d, van de Wet op de ondernemingsraden. Vraag je jurist of je ondernemingsraad instemmingsrecht heeft.

Checklist voor werkgevers: zo bereid je je voor