Zie hoe je quality of hire meet op de werkvloer voor de bredere set indicatoren die een rapportage voor de werkvloer kan bevatten.
Op deze pagina: Wat moet er naast de doorlooptijd nog meer in je wervingsrapportage staan? · Hoe vul je de rapportage in zonder nieuwe software? · Waarom helpt het om de wachttijd te meten? · Welke fouten maken een wervingsrapportage misleidend? · Hoe ziet dit eruit op een vestiging? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Wat moet er naast de doorlooptijd nog meer in je wervingsrapportage staan?
Houd de doorlooptijd erin en voeg indicatoren toe die laten zien waar de tijd en de kandidaten blijven. De eerste drie rijen putten uit de indicatoren in het onderzoekspaper van Radius Hire uit 2026 over overdrachten bij werving voor de werkvloer; de indeling is van ons.
| Wat je rapporteert | Hoe je het bepaalt | Gemeten of geschat | Wat het je vertelt |
|---|---|---|---|
| Mediane wachttijd per overdracht, met het slechtste geval ernaast | Per gat (screening naar planner, planner naar administratie, akkoord naar contract) de middelste waarde van de dagen tussen het verzenden en de eerste actie | Gemeten, op basis van tijdstempels | In welk gat de meeste wachttijd zit |
| Waar kandidaten afhaakten | Tel de kandidaten die tussen elk paar stappen vertrokken, met de reden als die is vastgelegd | Gemeten | Of kandidaten afhaken in hetzelfde gat waar ze wachten |
| Late starts en no-shows op de eerste werkdag | Dienstdagen tussen de datum waarop de opdrachtgever iemand nodig had en de werkelijke start; ingeplande starters die niet kwamen opdagen | Gemeten | Wat de vertraging de locatie kost |
| Touch time per stap | Vraag degene die het werk deed hoe lang het duurde | Geschat | Welk deel van het totaal werk is en welk deel wachten |
| Doorlooptijd | Dagen van sollicitatie tot start, zoals nu | Gemeten | Of het proces als geheel traag is |
Indeling van de rapportage gemaakt voor dit artikel, geen klantgegevens.
Twee van deze rijen hebben een eigen artikel: uitval van kandidaten behandelt waar kandidaten tussen de stappen vertrekken, en no-shows en late starts wat een lege dienst de locatie kost.
Hoe vul je de rapportage in zonder nieuwe software?
Gebruik de gegevens die je al hebt, voor één functie op één locatie.
- Kies 20 tot 30 recente kandidaattrajecten. Volgens de whitepaper is dat genoeg om patronen te gaan zien. Neem mensen mee die zijn gestart, mensen die zijn afgehaakt en no-shows.
- Verzamel de tijdstempels. Je ATS (applicant tracking system) legt de datum per fase vast. E-mails en WhatsApp-berichten hebben hun eigen tijdstip. De lijsten van planners laten zien wanneer een kandidaat is opgepakt.
- Klok elke overdracht. Noteer wanneer hij is verstuurd en wanneer de volgende persoon er voor het eerst iets mee deed. Dat verschil is de wachttijd.
- Vraag naar het werk zelf. Vraag degene die elke stap deed hoe lang het echt duurde. Dat is de touch time.
- Neem per overdracht de mediaan. Zet het slechtste geval ernaast.
Zie hoe je je wervingsproces in twee weken in kaart brengt voor de volledige methode.
Hoe ziet een eenvoudig sjabloon voor een wervingsrapportage eruit?
Het is één pagina voor één functie op één locatie, met een rij per overdracht. De overdrachten hieronder zijn dezelfde als hierboven; vervang ze door je eigen.
| Overdracht | Mediane wachttijd (dagen) | Slechtste geval (dagen) | Afhakers bij deze overdracht | Vastgelegde reden |
|---|---|---|---|---|
| Screening naar planner | ||||
| Planner naar administratie | ||||
| Akkoord naar contract |
Sjabloon om in te vullen, gemaakt voor dit artikel.
Voeg onder de tabel één regel toe voor late starts (in dienstdagen), no-shows op de eerste werkdag (als aantal), touch time per stap (gemarkeerd als schatting) en doorlooptijd (zoals nu).
De cijfers laten patronen zien, geen precieze percentages. Weet je eenmaal welk gat ertoe doet, beslis dan of je het als vaste routine gaat bijhouden, bijvoorbeeld in een recruitmentdashboard.
Waarom helpt het om de wachttijd te meten?
Omdat totalen de gaten verbergen. Wachttijd is de tijd tussen het doorgeven van iets en het moment waarop de volgende persoon er voor het eerst iets mee doet. Touch time is de tijd die iemand echt met de kandidaat bezig is. Beide definities komen uit de whitepaper.
De twee kunnen ver uit elkaar liggen. In het illustratieve traject uit de whitepaper duurde het voor één nieuwe medewerker 15 dagen van sollicitatie tot eerste dienst, terwijl het echte werk bij elkaar uitkwam op ongeveer vijf uur. Het voorbeeld is verzonnen en bevat geen klantgegevens, maar het laat zien hoeveel een totaal kan verbergen. Fabrieken kwamen hier al lang geleden achter: het Toyota Production System rekent wachten, en werk van de ene plek naar de andere verplaatsen, tot de vormen van verspilling (Ohno, 1988).
De wachttijd telt omdat kandidaten voor de werkvloer nog keuze hebben. Eind juni 2026 waren er in Nederland 95 openstaande vacatures per 100 werklozen, volgens voorlopige cijfers van het CBS (CBS, 30 juli 2026). Een kandidaat die dagen op een telefoontje wacht, blijft misschien niet wachten.
Er is een tweede blinde vlek. In Je werft niet te snel. Je bewijs komt te laat. lees je dat de doorlooptijd laat zien wanneer een team een beslissing nam, niet wat het op dat moment wist. Dat artikel gaat over wanneer het bewijs de beslissing bereikt. Deze blog gaat over waar de dagen tussen de stappen blijven.
Welke fouten maken een wervingsrapportage misleidend?
- De doorlooptijd lezen als diagnose. Die vertelt je of er iets mis is, niet waar. Oplossing: voeg een cijfer toe voor elke overdracht.
- Eén totaal rapporteren voor de vestiging. Oplossing: rapporteer telkens één functie op één locatie.
- Het gemiddelde gebruiken. Eén kandidaat die drie weken wachtte, vertekent het. Oplossing: gebruik de mediaan en zet het slechtste geval ernaast.
- Gemeten en geschatte cijfers door elkaar halen. Oplossing: geef tijdstempels en aantallen het label gemeten, en uurkosten en “ongeveer 20 minuten” het label geschat.
- Een korte touch time als doel zien. Een screeningsgesprek dat 20 minuten duurt omdat de recruiter goede vragen stelt, is goed bestede tijd. Oplossing: kijk naar wat er gebeurt nadat het gesprek is afgelopen.
Hoe ziet dit eruit op een vestiging?
Elke maandagochtend opent een vestigingsmanager in Rotterdam het rapport van vorige week. 120 sollicitaties. 60 screeningsgesprekken. 25 sollicitatiegesprekken. 14 plaatsingen. Het percentage kandidaten dat de screening haalt, ligt hoger dan vorige maand.
Dan belt een opdrachtgever. Twee starters die maandag zouden beginnen, komen niet. De ene nam afgelopen donderdag een andere baan aan. De andere wachtte nog op bericht over diensten. Geen van beiden komt in het rapport voor, omdat elk cijfer een fase beschrijft en geen enkel cijfer de dagen ertussen laat zien.
Dit voorbeeld is samengesteld, geen gedocumenteerd geval.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is een AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer, gebouwd in Amsterdam voor uitzendbureaus en werkgevers die werven voor de werkvloer. Een mens neemt elke wervingsbeslissing. Het Radius ATS werkt voor elke functie en locatie met één pipeline, van gesolliciteerd tot getekend, en is gebouwd om doorlooptijd, uitval en kosten per nieuwe medewerker te rapporteren, per functie, locatie en bron.