Kun je een AI-score voor cv-screening vertrouwen? Wat de Nederlandse toezichthouder vond, en een test van 10 minuten

Wat constateerde de Nederlandse toezichthouder bij cv-screening met AI?

De AP constateerde dat de transparantie gebrekkig is en dat scores kunnen afhangen van details die er niet toe doen.

In maart 2026 bracht de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) de zesde editie uit van haar Rapportage AI & Algoritmes Nederland, met februari 2026 op het omslag. Hoofdstuk 3, dat op p. 35 begint, volgt de werving stap voor stap, van de vacaturetekst tot de definitieve keuze.

Veel ATS-systemen bieden tegenwoordig cv-screening aan die cv’s analyseert op geschiktheid voor de vacature, merkt de AP op. De werkgever ziet dan de selectie van het algoritme, vaak met een advies om wel of niet verder te gaan met een kandidaat, in plaats van alle sollicitanten. Zo’n systeem kan kandidaten afwijzen zonder dat er een mens naar heeft gekeken (p. 38), en de matchingscore kan afhangen van technische criteria die onbeduidend of willekeurig kunnen zijn, zoals een LinkedIn-link in het cv of het bestandsformaat. De AP stelt de vraag of het nodig is dat een organisatie zo’n tool zonder menselijke beoordeling gebruikt (p. 38).

Op dezelfde pagina beschrijft de AP sollicitanten die transparante of witte tekst in hun cv en motivatiebrief verstoppen, bedoeld voor AI-screeningtools: volgens de AP een teken dat kandidaten steeds vaker voor het systeem schrijven in plaats van vanuit hun eigen ervaring (p. 38). Een cv-score kan evenveel zeggen over het document als over de persoon.

De eigen test van de AP

De AP testte een online assessment voor een fictieve functie van salesmanager met drie fictieve kandidaten (box 3.4, p. 42). Elke kandidaat kreeg een persoonlijk rapport van vijf pagina’s dat niet naar de vacature verwees; bij één kandidaat lag de score voor cognitieve vaardigheden boven het gemiddelde. De werkgever kreeg over diezelfde kandidaat een rapport van 26 pagina’s met een profielscore van 53%, plus een ranglijst van alle kandidaten. Dat bovengemiddelde resultaat van de kandidaat sloot niet aan bij de conclusie van de werkgever, en de werkgever kon niet herleiden hoe de tool tot de profielscore kwam of hoe elk onderdeel van de test had bijgedragen (pp. 41 tot 42).

Dat was een online assessment en geen cv-parser, maar het probleem is hetzelfde: een getal zonder de redenering erachter. Volgens de kernboodschappen van de AP schieten uitlegbaarheid en transparantie bij werving op veel punten tekort (p. 3). De AP zegt dat werkgevers horen af te wegen of een tool geschikt en noodzakelijk is, omdat sommige selectietools geen duidelijk verband hebben met de functie-eisen, en dat de AP in 2026 zowel naar leveranciers als naar werkgevers gaat kijken (p. 44).

Wat het rapport niet laat zien. Het is een verzameling waarnemingen en één kleine test, geen handhavingsbesluit, en het zegt niet hoe een met naam genoemde tool presteert.

Waarom zou een bestandsformaat of een LinkedIn-link een score veranderen?

Omdat sommige tools niet alleen reageren op wat er in een cv staat, maar ook op hoe het is verpakt.

Het onderzoek achter dit punt van de AP is een audit van Rhea en collega’s (voetnoot 157 van de AP verwijst naar hun conferentiepaper uit 2022; we gebruiken de uitgebreide tijdschriftversie, Rhea en collega’s, 2022). De audit onderzocht twee commerciële tools die persoonlijkheid voorspellen en voor werving worden verkocht. Daarbij zijn cv’s en LinkedIn-profielen van 94 masterstudenten van New York University gebruikt; de tests liepen van november 2020 tot september 2021.

De studie mat persoonlijkheidsscores, geen cv-matching of wervingsbeslissingen, en deed dat bij Amerikaanse masterstudenten, niet bij sollicitanten voor de werkvloer. De waarde zit in de methode: verander iets wat niet hoort uit te maken en kijk of de uitkomst verschuift. Twee tools gedroegen zich heel verschillend, en daarom test je je eigen tool.

Twee andere bevindingen wijzen dezelfde kant op. In een laboratoriumsimulatie waarin cv’s werden opgehaald met embeddingmodellen voor tekst, gaven de modellen bij negen beroepen en meer dan 500 cv’s in 85,1% van de gevallen significant de voorkeur aan namen die met witte mensen worden geassocieerd (Wilson en Caliskan, 2024); het onderzoek testte embeddingmodellen in een simulatie, geen commercieel screeningsproduct. En in 2018 meldde Reuters dat Amazon een experimentele tool voor het beoordelen van cv’s had geschrapt. Die tool was in 2014 gestart; hij leerde van tien jaar sollicitaties, die overwegend van mannen kwamen, en beoordeelde cv’s lager als daarin het woord “women’s” stond (Dastin, 2018). Dat verhaal was gebaseerd op vijf bronnen die anoniem bleven.

Deze studies bewijzen niet dat elke screeningstool faalt. Ze leggen de bewijslast wel bij de tool. De onderzoekers die de bekendste schattingen herzagen van hoe goed selectiemethoden werkprestaties voorspellen, schreven in 2023 dat ze nog wachtten op een solide basis aan validiteitsbewijs voor nieuwere voorspellers, zoals assessments in spelvorm en het geautomatiseerd scoren van videogesprekken of essays (Sackett en collega’s, 2023).

Waarom blijft een cv-score een bewering?

Omdat de score wordt berekend uit wat de kandidaat heeft opgeschreven.

Radius Hire ordent het bewijs achter een wervingsbeslissing in vijf niveaus: Geverifieerd (gecontroleerd aan de hand van een document of bij een derde partij), Aangetoond (een taak die is waargenomen of getoetst), Gestructureerd (dezelfde vraag voor elke kandidaat, beoordeeld aan de hand van vooraf vastgelegde criteria), Opgegeven (het eigen woord van de kandidaat) en Ontbreekt. In ons artikel over de Signal Gap gebruiken we dezelfde vijf niveaus om een heel wervingsproces door te lichten; hier passen we ze toe op de uitkomst van één tool.

Een cv staat op Opgegeven. Een cv uitlezen, er gewicht aan toekennen en er een getal van maken brengt het niet een niveau hoger. De software kan invloeden toevoegen waar de kandidaat nooit controle over had: het bestandsformaat, een profiellink, patronen die het systeem heeft afgeleid van mensen die eerder zijn aangenomen. Een score komt pas hoger te staan als die op iets sterkers berust, zoals gestructureerde antwoorden over de functie, een taak die de kandidaat laat zien of een feit dat bij de bron is geverifieerd.

Bij werving op de werkvloer is dit het belangrijkst. Wie solliciteert op een functie in het magazijn, de schoonmaak, de beveiliging of de horeca, doet dat vaak vanaf een telefoon of via een vacaturesite. Dan kan het formaat van het cv eerder afhangen van het apparaat of het platform dan van de kandidaat zelf. De eisen die bepalen of iemand het werk kan doen, zoals een geldig certificaat, nachtdiensten of een start om 05.30 uur, staan vaak helemaal niet op het cv. Daarom zien we een cv als een bron van vragen (We haten cv’s).

Eisen en bewijs naast elkaar: Match leest elk gesprek langs de eisen die je hebt opgesteld en toont het antwoord achter elke eis. Bekijk Match

Hoe test je een AI-tool voor cv-screening in 10 minuten?

Laat één cv in meerdere versies scoren en kijk of het resultaat verschuift.

Goede praktijk, geen wettelijke verplichting. Radius Hire raadt deze test aan. Geen enkele wet schrijft deze specifieke test voor, en als een tool de test doorstaat, laat dat niet zien dat de tool eerlijk, valide of rechtmatig is.

Bij ongeveer een minuut per upload duurt de test zo’n 10 minuten, als je zelf rechtstreeks in de tool kunt uploaden.

Voorbeeld ter illustratie: een werkblad voor één fictief cv. De waarden zijn verzonnen om te laten zien hoe je de resultaten noteert. Ze komen niet van een echte tool.

Wat de test niet kan laten zien. De test zegt niet of de tool groepen kandidaten verschillend behandelt (daarvoor heb je gegevens over uitkomsten nodig en vaak juridisch advies, zie Geen enkele wervingstool neemt vooroordelen weg), en ook niet of de score werkprestaties voorspelt. Of de factoren in de score bij een eis horen, komt aan bod in de vragen aan de leverancier.

Wat vraag je aan de leverancier van je cv-screeningsoftware?

Drie dingen: waar elke factor in de score voor dient, hoe stabiel de score is en wie de afwijzingen beoordeelt.

Voor de bredere aankoopbeslissing: lees AI-software voor werving kiezen, met tien vragen voor elke leverancier, en De tool mag nooit zelf nee zeggen, over wat een betekenisvolle menselijke beoordeling is.

Wat betekent dit voor uitzendbureaus en werkgevers met personeel op de werkvloer?

Grote aantallen maken een score verleidelijk en elke fout groter.

Een uitzendbureau dat voor veel opdrachtgevers screent, werkt met één tool voor veel vacatures. Als een score meebeweegt met het bestandsformaat, herhaalt die fout zich bij elke functie, en die treft het zwaarst kandidaten die het minste invloed hebben op hoe hun cv is gemaakt. Drie gewoonten helpen, voor uitzendbureaus en werkgevers: leg de eisen van elke opdrachtgever of locatie bij de intake vast, zodat elke factor aan een eis te koppelen is; zie een ontbrekend antwoord als reden om te bellen en niet om af te wijzen; en leg op het moment zelf vast aan welke eis een kandidaat niet voldeed.

Wat zegt de wet over geautomatiseerde afwijzing?

Twee stukken EU-wetgeving zijn relevant, en hoe ze van toepassing zijn, hangt af van de feiten.

Volgens bijlage III van de Europese AI-verordening (AI Act) zijn AI-systemen die bedoeld zijn om sollicitaties te analyseren en te filteren of kandidaten te beoordelen, systemen met een hoog risico (Verordening (EU) 2024/1689). De regels van de verordening voor AI-systemen met een hoog risico bij werkgelegenheid en werving gelden vanaf 2 december 2027, een datum die is vastgesteld door de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) en die van 2 augustus 2026 is verschoven. Los daarvan verbiedt de AVG geautomatiseerde screening niet. Ze geeft kandidaten wel het recht om niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend is gebaseerd op geautomatiseerde verwerking en hen in aanmerkelijke mate treft, zoals een automatische afwijzing, tenzij een uitzondering geldt: het besluit is noodzakelijk voor een overeenkomst, het is bij wet toegestaan of de kandidaat heeft er uitdrukkelijk toestemming voor gegeven (AVG, artikel 22). Beroept een werkgever zich op de uitzondering voor een overeenkomst of voor toestemming, dan moeten kandidaten ten minste menselijke tussenkomst kunnen krijgen, hun standpunt kenbaar kunnen maken en het besluit kunnen aanvechten; is het besluit bij wet toegestaan, dan moet die wet passende waarborgen bieden. De AP voegt eraan toe dat van organisaties nu al verwacht mag worden dat ze voldoen aan de eisen rond uitleg, transparantie en betekenisvolle menselijke tussenkomst, omdat die uit de AVG voortvloeien (p. 44). Of een bepaalde tool of configuratie onder deze regels valt, hangt af van hoe de tool wordt gebruikt. Vraag dus juridisch advies. Onze gids over de AI Act bij werving en selectie behandelt de datums en verplichtingen.

Kun je een AI-score voor cv-screening dan vertrouwen?

Vertrouw de score zo ver als je die hebt getest, en niet verder.

Een score op basis van een cv is een samenvatting van beweringen, en sommige tools voegen ruis toe door de manier waarop het cv is verpakt. Nu heeft ook de Nederlandse toezichthouder dat gezegd over tools die in Nederland worden gebruikt. Je hoeft screeningsoftware niet op te geven om daar iets mee te doen: voer deze week de stabiliteitstest uit, stel je leverancier de drie vragen en zorg dat een mens iedereen beoordeelt die de tool zou afwijzen. Richt je inspanningen daarna op de plekken waar bewijs vandaan komt: gestructureerde vragen over de functie, taken die kandidaten laten zien en controles bij de bron.

Hoe Radius helpt

Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Kandidaten voeren wanneer het hun uitkomt een kort, gestructureerd spraakgesprek op hun telefoon, en de recruiter ziet het bewijs achter elke eis.

Leg bij ons dezelfde maatstaf aan als bij elke andere tool: neem de drie vragen voor leveranciers mee naar je demo en kijk hoe de AI Interviewer antwoorden verzamelt.