Kort antwoord: Kies je AI-software om voor de werkvloer te werven, begin dan bij de gaten in je eigen bewijs. Zoek uit bij welke functie-eisen je beslist zonder echt bewijs, en kies het type tool dat voor die eisen bewijs oplevert in plaats van alleen het woord van de kandidaat. Stel daarna elke leverancier dezelfde tien vragen en ga na of een mens verantwoordelijk blijft voor elke beslissing om iemand aan te nemen.
De meeste AI-software voor werving wordt gekocht na een demo. Die demo laat zien wat de tool kan. Of de tool ook het probleem oplost dat jij echt hebt, laat een demo zelden zien.
Bij werving voor de werkvloer en bij grote aantallen sollicitanten is die mismatch duur. Een team dat worstelt met certificaatcontroles die te laat komen, koopt een interviewtool. Een team waarvan het echte probleem is dat kandidaten niet in het rooster passen, koopt een tool die cv’s screent. Beide tools werken. Geen van beide lost het probleem op.
De Signal Gap, een term die Radius Hire in The Radius Papers 01 (2026) introduceerde, is de afstand tussen waar een wervingsbeslissing op berust en wat voorspelt hoe die uitpakt. Goed kiezen begint ermee dat je de jouwe vindt.
De 10 vragen in één oogopslag
- Wat doet het systeem precies met elk antwoord: opnemen, omzetten in tekst, samenvatten, scoren of rangschikken?
- Wie schrijft de vragen en stelt de criteria op, en kunnen we die per functie aanpassen?
- Wordt er ooit een kandidaat afgewezen of doorgezet zonder dat een mens het dossier heeft beoordeeld?
- Hoe krijgen kandidaten te horen dat ze met een AI-systeem te maken hebben, en wat wordt hun verteld?
- Leidt het systeem emoties af, of beoordeelt het accent, uiterlijk of achtergrond?
- Welk bewijs voor de validiteit hebben jullie, voor welke functies, met welke steekproefgrootte, over welke periode en bij welke populatie?
- Hoe testen jullie op verschillen in uitkomsten tussen groepen kandidaten, en kunnen we de resultaten inzien?
- Waar en hoe lang worden kandidaatgegevens bewaard, en wie heeft er toegang toe?
- Is er een verwerkersovereenkomst beschikbaar, en wie zijn jullie subverwerkers?
- Hoe ondersteunt het systeem ons bij onze verplichtingen als gebruiksverantwoordelijke zodra de Europese AI-verordening (AI Act) ook voor AI met een hoog risico geldt?
Op deze pagina: Waarom speelt dit nu? · Waar begin je? · Zo ziet goede technologie eruit · De 10 vragen · Praktische checks voor de werkvloer · Zo draai je een pilot · De antwoorden van Radius Hire · Veelgestelde vragen
Waarom speelt dit nu?
AI die wordt gebruikt om mensen te werven of te selecteren, valt volgens bijlage III van de Europese AI-verordening onder de AI-systemen met een hoog risico. Door de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) gelden de belangrijkste verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico vanaf 2 december 2027. Sommige regels gelden al: het verbod om op de werkplek emoties af te leiden uit biometrische gegevens, zoals gezicht of stem (sinds 2 februari 2025), de verplichtingen rond AI-geletterdheid (sinds 2 februari 2025) en de plicht om mensen te laten weten wanneer ze met een AI-systeem te maken hebben (sinds 2 augustus 2026). In onze gids over de AI Act bij werving en selectie lees je wat werkgevers moeten doen, en wanneer.
Uitstel verandert het tijdpad, niet de richting. Een tool die je nu in gebruik neemt, wordt vandaag al getoetst aan de AVG en de gelijkebehandelingswetgeving. Of de verplichtingen uit de AI-verordening voor AI-systemen met een hoog risico ook gelden voor een systeem dat al vóór december 2027 in gebruik is, hangt af van hoeveel het na die datum verandert. Vraag het je jurist. Je moet in beide gevallen hetzelfde vastleggen.
Onderzoekers op het gebied van personeelsselectie zeggen dat ze nieuwere methoden, zoals asynchrone video-interviews en scores op basis van taalverwerking, willen vergelijken met de traditionele methoden. Hoe valide die nieuwe methoden zijn, moet onderzoek nog uitwijzen (Sackett en collega’s, 2023). Ga voorzichtig om met wat een leverancier over validiteit beweert, tot er onafhankelijk bewijs is.
Waar begin je als je AI-software voor werving kiest?
Begin bij je eigen proces, niet bij de demo: zoek uit bij welke eisen je beslist zonder echt bewijs. Doe daarvoor een doorlichting in één uur bij de functie waarvoor je de meeste mensen aanneemt. Noteer per eis op welk bewijsniveau die staat op het moment dat er wordt beslist: Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven of Ontbreekt.
Koppel je bevindingen daarna aan het type tool dat kan helpen. Veel producten combineren meerdere types.
| Type tool | Welk gat het dicht | Waar nog een mens voor nodig is | Let op |
|---|---|---|---|
| Verificatie van kandidaten | Eisen met juridisch gewicht, zoals certificaten, staan bij de beslissing alleen op Opgegeven | De wettelijke grondslag bepalen, elke controle nakijken, fouten afhandelen | Proportionaliteit en de strengere regels voor identiteitsbewijzen (zie hieronder) |
| Gestructureerde of asynchrone interviews | Belangrijke eisen, zoals een begintijd van 05:30 of het rooster, komen nooit aan bod, of steeds op een andere manier | De vragen schrijven en de criteria voor een goed antwoord opstellen | Het bewijs voor validiteit is nog beperkt; denk aan het verbod op emotieherkenning (vraag 5) |
| Beslisondersteuning voor recruiters | Bewijs wordt verzameld maar nooit aan een norm getoetst, zoals aantekeningen van telefonische screenings die per recruiter verschillen | Het bewijs beoordelen en beslissen | Aanbevelingen kunnen in de praktijk beslissingen worden als niemand ze controleert |
| Gestructureerde assessments | Kennis die je kunt testen voordat je iemand aanneemt, zoals de veiligheidsregels op de locatie, wordt nooit getest | Controleren of de test bij de functie past | Sommige methoden werken slecht voor sollicitanten zonder ervaring |
| Matching op vaardigheden of eisen | Niemand ziet voor welke eisen elke kandidaat bewijs heeft | Goede eisen opstellen | Staat of valt met de eisen en het bewijs erachter |
| Screening van cv’s en sollicitaties | Het enige knelpunt is het lezen van honderden sollicitaties | Onthouden dat de output nog steeds rust op wat kandidaten zelf opgeven | Het aantal jaren ervaring is een zwakke voorspeller |
Gebaseerd op The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer, tabel 7.1. Van geen enkel type is bewezen dat het bij werving voor de werkvloer tot betere uitkomsten leidt dan de andere.
Let op bij identiteitscontroles. In Nederland mag een werkgever de identiteit van een sollicitant controleren door naar het originele identiteitsbewijs te kijken. Een kopie, scan of foto van het identiteitsbewijs maken mag pas als de sollicitant in dienst treedt, en pas dan mag de werkgever ook naar het burgerservicenummer (BSN) vragen (Autoriteit Persoonsgegevens). Certificaten kun je in de praktijk wel al vóór het aanbod controleren.
Deze stap verandert de vraag die je in de demo stelt. Je vraagt niet meer “wat kan jullie tool?”, maar “voor welke van deze eisen levert jullie tool bewijs op in plaats van alleen het woord van de kandidaat, en hoe?”
Zo ziet goede technologie eruit
Goede technologie brengt eisen op een hoger bewijsniveau zonder de beslissing bij mensen weg te halen. Loop alle acht punten na:
- Elke vraag en elke controle is terug te voeren op een vastgelegde, functierelevante eis.
- Elke kandidaat voor een functie krijgt dezelfde vragen, ook op grote schaal (zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten).
- Antwoorden worden per criterium vastgelegd, en die criteria zijn vooraf opgesteld.
- Controles gebeuren vóór de beslissing, waar dat rechtmatig en proportioneel is.
- De beoordelaar kan bij alles wat de tool oplevert het bewijs zien.
- Kandidaten weten wanneer ze met AI te maken hebben, wat er wordt vastgelegd en wie er beslist.
- Een aangewezen persoon beoordeelt bij elke beslissing het bewijs van de kandidaat, kan alles wat de tool oplevert ter discussie stellen, corrigeren en overrulen, en wordt geregistreerd als degene die heeft beslist.
- De tool beslist niet zelf wie er wordt aangenomen of afgewezen.
In onze gids over AI in werving lees je wat technologie hoort te beoordelen en wat mensen moeten beslissen.
Welke vragen stel je aan een leverancier van AI-software voor werving?
Stel elke leverancier schriftelijk dezelfde tien vragen en leg de antwoorden naast elkaar.
1. Wat doet het systeem precies met elk antwoord: opnemen, omzetten in tekst, samenvatten, scoren of rangschikken?
Waarom dit belangrijk is: In een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen, en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm. Een tool die elk antwoord naast de bijbehorende criteria laat zien, houdt die opzet zichtbaar. Eén ondoorzichtige score, een ranglijst of automatisch doorzetten geeft de tool meer gewicht. Daardoor wordt het belangrijker dat het menselijk toezicht op orde is en dat je de AVG-regels over geautomatiseerde besluitvorming goed toepast.
Een goed antwoord bevat: een beschrijving van elke stap in gewone taal en de bevestiging dat beoordelaars bij alles wat de tool oplevert de antwoorden en het bewijs kunnen inzien.
Waarschuwingssignaal: een score of ranglijst die niemand kan herleiden tot wat de kandidaat zei, of vage antwoorden over wie het bewijs kan zien.
2. Wie schrijft de vragen en stelt de criteria op, en kunnen we die per functie aanpassen?
Waarom dit belangrijk is: De methoden die in onderzoek als beste uit de bus komen, zijn afgestemd op de specifieke functie (Sackett en collega’s, 2023). Standaardvragen passen misschien niet bij je functies.
Een goed antwoord bevat: vragen en criteria die je per functie opstelt of goedkeurt en die je kunt aanpassen.
Waarschuwingssignaal: één standaardset vragen voor alle functies, die je niet kunt inzien of aanpassen.
3. Wordt er ooit een kandidaat afgewezen of doorgezet zonder dat een mens het dossier heeft beoordeeld?
Waarom dit belangrijk is: Op grond van artikel 22 AVG mag een besluit met aanmerkelijke gevolgen voor een kandidaat niet uitsluitend gebaseerd zijn op geautomatiseerde verwerking, tenzij er een beperkte uitzondering geldt, bijvoorbeeld als het besluit noodzakelijk is voor de totstandkoming van een overeenkomst. In onze gids over menselijk toezicht bij werving lees je wat een echte beoordeling inhoudt.
Een goed antwoord bevat: nee. Er is een aangewezen persoon die elk dossier beoordeelt, de output kan overrulen en wordt geregistreerd als degene die heeft beslist.
Waarschuwingssignaal: “De AI beslist, dus dat scheelt je een hoop tijd.” Dan zit er een uitsluitend geautomatiseerd besluit in je proces.
4. Hoe krijgen kandidaten te horen dat ze met een AI-systeem te maken hebben, en wat wordt hun verteld?
Waarom dit belangrijk is: Sinds 2 augustus 2026 verplicht artikel 50 van de AI-verordening aanbieders om AI-systemen die rechtstreeks met mensen interageren zo te ontwerpen dat die mensen te horen krijgen dat ze met een AI-systeem te maken hebben, tenzij dat duidelijk is. Ook de AVG schrijft voor dat mensen informatie krijgen over hoe hun gegevens worden gebruikt (artikelen 13 en 14).
Een goed antwoord bevat: de letterlijke tekst die kandidaten aan het begin zien of horen, wat er wordt vastgelegd, wie er beslist en in welke talen de informatie beschikbaar is.
Waarschuwingssignaal: informatie die alleen in de algemene voorwaarden staat, of alleen in een taal die veel van je sollicitanten niet lezen.
5. Leidt het systeem emoties af, of beoordeelt het accent, uiterlijk of achtergrond?
Waarom dit belangrijk is: Sinds 2 februari 2025 verbiedt artikel 5, lid 1, onder f, van de AI-verordening AI-systemen die de emoties van mensen op de werkplek afleiden. Het verbod gaat over het afleiden van emoties uit biometrische gegevens, zoals een gezicht of een stem, met uitzonderingen om medische of veiligheidsredenen. Volgens de richtsnoeren van de Europese Commissie, die niet bindend zijn, geldt het verbod ook voor sollicitanten (C(2025) 5052 final).
Een goed antwoord bevat: een duidelijk nee, op schrift, dat geldt voor emoties, stemtoon, accent, uiterlijk en achtergrond.
Waarschuwingssignaal: elke analyse van toon, emotie, accent of uiterlijk, hoe het ook heet.
6. Welk bewijs voor de validiteit hebben jullie, voor welke functies, met welke steekproefgrootte, over welke periode en bij welke populatie?
Waarom dit belangrijk is: Een gemiddelde is geen belofte. Zelfs bij gestructureerde interviews lopen de resultaten van situatie tot situatie sterk uiteen (Sackett en collega’s, 2023). Een cijfer zonder steekproef, periode en populatie valt niet te beoordelen.
Een goed antwoord bevat: een onderzoek naar vergelijkbare functies, bij voorkeur onafhankelijk, met de steekproefgrootte, de periode, de populatie en de gemeten uitkomst (bijvoorbeeld beoordelingen door leidinggevenden of hoeveel mensen na 90 dagen nog in dienst zijn).
Waarschuwingssignaal: een cijfer voor nauwkeurigheid of validiteit zonder onderzoek erachter.
7. Hoe testen jullie op verschillen in uitkomsten tussen groepen kandidaten, en kunnen we de resultaten inzien?
Waarom dit belangrijk is: Geen enkele tool neemt vanzelf vooroordelen weg. Eerlijkheid kun je alleen aantonen door de uitkomsten te monitoren. Groepen vergelijken kan betekenen dat je bijzondere categorieën van persoonsgegevens verwerkt, en daarvoor is een wettelijke grondslag nodig.
Een goed antwoord bevat: wat er wordt gemonitord, hoe vaak, op welke wettelijke grondslag en welke resultaten je kunt inzien.
Waarschuwingssignaal: “Onze AI is vrij van vooroordelen” of “neemt vooroordelen weg”. Voor geen enkele screeningsmethode is er geverifieerd bewijs dat dit klopt.
8. Waar en hoe lang worden kandidaatgegevens bewaard, en wie heeft er toegang toe?
Waarom dit belangrijk is: De AVG eist dat persoonsgegevens niet langer worden bewaard dan nodig (artikel 5, lid 1, onder e). Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens is het gebruikelijk om de gegevens van een afgewezen sollicitant binnen vier weken na afloop van de procedure te verwijderen, of met toestemming van de sollicitant binnen een jaar. Voor opnames, transcripties en verificatieresultaten heb je een vastgelegde bewaartermijn nodig.
Een goed antwoord bevat: waar de gegevens worden gehost, een standaardbewaartermijn met automatische verwijdering en welke gebruikersrollen opnames kunnen openen.
Waarschuwingssignaal: geen duidelijk antwoord op de vraag hoe lang opnames bewaard blijven en wanneer ze worden verwijderd.
9. Is er een verwerkersovereenkomst beschikbaar, en wie zijn jullie subverwerkers?
Waarom dit belangrijk is: De leverancier verwerkt kandidaatgegevens namens jou. Jij blijft er verantwoordelijk voor.
Een goed antwoord bevat: een verwerkersovereenkomst die je kunt lezen voordat je tekent, en een actuele lijst van subverwerkers.
Waarschuwingssignaal: geen lijst van subverwerkers, of een verwerkersovereenkomst die je pas krijgt als je al hebt getekend.
10. Hoe ondersteunt het systeem ons bij onze verplichtingen als gebruiksverantwoordelijke zodra de Europese AI-verordening (AI Act) ook voor AI met een hoog risico geldt?
Waarom dit belangrijk is: Artikel 14 verplicht aanbieders om systemen met een hoog risico zo te bouwen dat wie er toezicht op houdt, drie dingen kan: de beperkingen ervan begrijpen, zich bewust blijven van de neiging om er te veel op te vertrouwen, en de output door een andere beslissing vervangen. Artikel 26, lid 2, verplicht werkgevers om dat toezicht op te dragen aan mensen met de bekwaamheid, opleiding en autoriteit om het uit te oefenen. Vanaf 2 december 2027 moeten werkgevers die voor werving AI met een hoog risico gebruiken, het systeem ook monitoren, kandidaten informeren en de logs bewaren die onder hun controle vallen (artikel 26).
Een goed antwoord bevat: de onderdelen van het systeem waarmee je beoordelaars het bewijs zien en de output door een andere beslissing vervangen, logs die je kunt bewaren en gebruiksaanwijzingen.
Waarschuwingssignaal: een belofte dat de tool je verplichtingen onder de AI-verordening van je overneemt. De verplichtingen van de gebruiksverantwoordelijke blijven bij de werkgever.
Praktische checks: werkt de tool op de werkvloer?
De tien vragen gaan over regels en toezicht. Met deze vier checks ga je na of de tool werkt voor je kandidaten en je team.
- Talen: kunnen kandidaten de sollicitatie doorlopen in de talen die ze echt spreken?
- Mobiel: kunnen ze de sollicitatie op hun telefoon afronden, zonder een app te downloaden?
- Afronding: welk deel van de kandidaten haalt het einde, en waar haken ze af? Meet dit in je eigen pilot.
- Systemen en kosten: kun je de tool koppelen aan je ATS, en betaal je per vacature, per kandidaat of per gebruiker?
Ben je een uitzendbureau?
Stel dan nog twee vragen:
- Kunnen we dit onder onze eigen naam gebruiken zonder zelf aanbieder te worden? Een uitzendbureau dat opdrachtgevers onder eigen naam een systeem voor voorselectie aanbiedt, of zo’n systeem substantieel wijzigt, kan de verplichtingen van een aanbieder krijgen (artikel 25). Leg dit voor aan je jurist.
- Hoe worden kandidaatgegevens en bewijs gedeeld met opdrachtgevers, en wie heeft daarbij welke rol onder de AVG?
Onze gids over de AI Act bij werving en selectie gaat uitgebreider in op de positie van uitzendbureaus.
Zo draai je een pilot
- Bepaal vooraf, op basis van je doorlichting, welke eisen de tool op een hoger bewijsniveau moet brengen.
- Doe eerst een nulmeting: de doorlooptijd tot de beslissing, het aantal afhakers, controles die vóór het aanbod zijn afgerond, vroeg vertrek, aanwezigheid en een beoordeling door de leidinggevende.
- Verander waar het kan één ding tegelijk en bekijk de resultaten over meerdere wervingsrondes. Tien nieuwe medewerkers is te weinig voor een oordeel.
- Herhaal de doorlichting aan het eind van de pilot en vergelijk hoeveel eisen er op elk bewijsniveau staan.
Zo beantwoordt Radius Hire deze vragen
Radius Hire hoort net als elke andere leverancier aan deze tien vragen te worden getoetst. Dit zijn onze antwoorden van vandaag. Is het antwoord “nog niet”, dan zeggen we dat.
- Vraag 1: Wat Radius Hire met antwoorden doet. Radius Hire stelt elke sollicitant dezelfde gestructureerde vragen, gebaseerd op de eisen die de werkgever vastlegt, en laat de recruiter per eis het bewijs zien, met het label Bewezen, Opgegeven of Ontbreekt. Radius Hire rangschikt geen kandidaten en wijst niemand zelfstandig af. Een recruiter beslist. De whitepaper werkt met vijf bewijsniveaus: Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven en Ontbreekt. In het product van Radius Hire zie je drie labels: Bewezen (grofweg gelijk aan Geverifieerd), Opgegeven en Ontbreekt (niets verzameld). We laten ook een telling zien, zoals “voldoet met bewijs aan 4 van 5 eisen”. Die telling vat bewijs samen dat een recruiter kan inzien. Het blijft een oordeel van de tool, geen voorspelling, en kandidaten worden er niet op gesorteerd: ze staan in de volgorde waarin ze hebben gesolliciteerd.
- Vraag 2: Vragen en criteria. De werkgever legt per functie de eisen vast. Elke sollicitant beantwoordt dezelfde gestructureerde vragen, die daarop zijn gebaseerd.
- Vraag 3: Beoordeling door een mens. Radius Hire wijst kandidaten niet zelfstandig af en beslist niet wie er wordt aangenomen. Recruiters bekijken, betwisten en overrulen wat Radius Hire voorlegt.
- Vraag 4: Informatie voor kandidaten. Het interview van Radius Hire is een gestructureerd spraakgesprek. Kandidaten horen aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat bekijkt. Ze kunnen het gesprek in zeven talen voeren (Nederlands, Engels, Pools, Roemeens, Oekraïens, Russisch en Frans) en kunnen vragen om in plaats daarvan een recruiter te spreken.
- Vraag 5: Wat het systeem afleidt. De interviewer van Radius Hire leidt geen emoties af en beoordeelt geen accent, uiterlijk of achtergrond.
- Vraag 6: Bewijs voor validiteit. Radius Hire heeft geen resultaten over validiteit gepubliceerd. We doen geen uitspraken over hoe goed het systeem presteert.
- Vraag 7: Uitkomsten per groep testen. Radius Hire levert nog geen rapportages over uitkomsten per groep. Werkgevers die uitkomsten tussen groepen willen vergelijken, hebben daarvoor een wettelijke grondslag nodig, en we raden aan om vooraf juridisch advies in te winnen.
- Vragen 8 en 9: Gegevens. In Radius Hire kunnen interviews worden bewaard als opname, transcriptie en samenvatting. Kandidaatgegevens worden gehost in de EU, onder een verwerkersovereenkomst. De werkgever bepaalt hoe lang interviews bewaard blijven, en we raden aan de norm van de Autoriteit Persoonsgegevens uit vraag 8 te volgen.
- Vraag 10: Ondersteuning voor de gebruiksverantwoordelijke. Op grond van bijlage III behandelen we Radius Hire als een AI-systeem met een hoog risico, en we ontwerpen het al vóór 2 december 2027 met het oog op menselijk toezicht. Nu betekent dat: een recruiter ziet het bewijs achter elke eis, kan alles wat Radius Hire voorlegt overrulen en neemt elke beslissing.
Veelgestelde vragen
Hoe kies je AI-software voor werving?
Begin met een doorlichting van je eigen proces: zoek uit bij welke functie-eisen je beslist zonder echt bewijs, en kies het type tool dat voor die eisen bewijs oplevert in plaats van alleen het woord van de kandidaat. Stel daarna elke leverancier dezelfde tien vragen en ga na of een mens elk dossier beoordeelt en erover beslist.
Wat zijn de waarschuwingssignalen als je AI-software voor werving koopt?
Pas op met beweringen dat de AI de beslissing neemt, met cijfers over validiteit zonder steekproef, periode of populatie, met beloftes dat de tool vrij is van vooroordelen en met elke analyse van emotie, toon, accent of uiterlijk. Vage antwoorden over wie het bewijs ziet of hoe lang opnames bewaard blijven, zijn ook waarschuwingssignalen.
Hoeveel bewijs voor validiteit is genoeg?
Er is geen vaste drempel. Vraag om een onderzoek naar vergelijkbare functies, bij voorkeur onafhankelijk, met de steekproefgrootte, de periode, de populatie en de gemeten uitkomst, en toets dat daarna aan de resultaten van je eigen pilot.
Moet een AI-tool kandidaten scoren of rangschikken?
Tools verschillen in opzet, en er is geen gepubliceerd bewijs dat scoren en rangschikken tot betere uitkomsten bij werving leiden. Eén score, een ranglijst of automatisch doorzetten geeft de output van de tool meer gewicht, en daarmee wordt menselijk toezicht belangrijker.
Welk type AI-tool voor werving moeten we kiezen?
Dat hangt af van waar de gaten in je bewijs zitten. Verificatie helpt als eisen met juridisch gewicht bij de beslissing alleen op Opgegeven staan, gestructureerde interviews helpen als belangrijke eisen nooit aan bod komen, en beslisondersteuning helpt als bewijs wel wordt verzameld maar niet aan een norm wordt getoetst.
Bronnen
- Radius Hire (2026). The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer. Hoofdstuk 2, paragrafen 6.2, 6.4 en 7.1 t/m 7.7, en hoofdstuk 8.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., en Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283 t/m 300. Vrij toegankelijk. DOI 10.1017/iop.2023.24
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), zoals gewijzigd bij Verordening (EU) 2026/1744: artikelen 5, 14, 25, 26 en 50, en bijlage III. EUR-Lex
- European Commission (2025). Guidelines on prohibited artificial intelligence practices, C(2025) 5052 final, 29 juli 2025 (voor het eerst gepubliceerd op 4 februari 2025), punt 254. Niet bindend. European Commission
- Verordening (EU) 2016/679 (AVG), artikelen 5, 13, 14 en 22. EUR-Lex
- Autoriteit Persoonsgegevens. Persoonsgegevens van sollicitanten. Autoriteit Persoonsgegevens