Op deze pagina: Belangrijkste punten · Welke vragen stel je bij een referentiecheck voor een functie op de werkvloer? · Wat heb je nodig voordat je de telefoon pakt? · Heb je toestemming van de kandidaat nodig om referenten te bellen? · Hoe zwaar moet een referentie meewegen bij een wervingsbeslissing? · Hoe ziet een goed referentiegesprek eruit? · Welke fouten bij een referentiecheck leveren de meeste problemen op? · Wat betekent dit voor uitzendbureaus en werkgevers met personeel op de werkvloer? · Conclusie · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Belangrijkste punten
- Stel elke kandidaat dezelfde vijf feitelijke vragen.
- Bel alleen referenten die de kandidaat heeft genoemd, en alleen met akkoord van de kandidaat.
- Houd gezondheid, ziekteverzuim, zwangerschap en privéleven buiten elk gesprek.
- Laat een referentie meetellen voor de bevestigde feiten: een herziening uit 2022 van het onderzoek naar selectiemethoden liet referentiechecks buiten beschouwing, omdat er te weinig informatie was.
Welke vragen stel je bij een referentiecheck voor een functie op de werkvloer?
Stel vijf feitelijke vragen, elke keer op dezelfde manier. Bij een orderpicker, chauffeur, schoonmaker of beveiliger gaat het om een handvol feiten die je kunt nagaan; meningen over persoonlijkheid zijn van gesprek tot gesprek moeilijk te vergelijken.
| # | Vraag aan de referent | Wat het bevestigt |
|---|---|---|
| 1 | Kun je bevestigen dat deze persoon voor jullie heeft gewerkt, en van wanneer tot wanneer? | De data van het dienstverband op het cv |
| 2 | Wat was de functie van deze persoon, en op welke locatie of afdeling? | Functietitel en werkplek |
| 3 | Welke taken deed deze persoon in een gewone dienst? Deed deze persoon ook de taak waar de nieuwe functie het meest om vraagt, bijvoorbeeld reachtruck rijden, en hoe vaak? | Taken, en de belangrijkste eis die je wilt nagaan |
| 4 | Welke diensten draaide deze persoon, bijvoorbeeld vroeg, laat, nacht of weekend, en ongeveer hoeveel uur per week? | Dienstpatroon en beschikbaarheid |
| 5 | Zou je deze persoon opnieuw in dienst nemen voor dezelfde functie? Zo niet, is er een reden die met het werk te maken heeft en die je kunt delen? | Een duidelijk ja of nee, met alleen een reden als die over het werk gaat |
Schrijf elk antwoord op in de woorden van de referent, ook “ik weet het niet”. Houd gezondheid, ziekteverzuim, zwangerschap, gezinsplannen, afkomst, geloof en privéleven buiten het gesprek en stel geen open vragen zoals “is er nog iets wat ik moet weten?”. De NVP-code wil dat organisaties alleen informatie gebruiken die relevant is om te beoordelen of iemand geschikt is voor de functie (NVP Sollicitatiecode, juli 2025).
Wat heb je nodig voordat je de telefoon pakt?
Je hebt het akkoord van de kandidaat nodig, een referent die de kandidaat heeft genoemd en je vragen op een rij.
- De kandidaat is in de vacature of de uitnodiging verteld dat je referenties kunt opvragen, wat je gaat controleren en waarom.
- De kandidaat is akkoord gegaan met dit telefoongesprek en je hebt genoteerd wanneer.
- De kandidaat heeft de referent genoemd.
- Je belt de huidige werkgever alleen als de kandidaat daar duidelijk ja op heeft gezegd.
- Je vijf vragen zijn uitgeschreven, met vraag 3 aangepast aan de eis die je wilt bevestigen.
- Je weet waar de notities terechtkomen, wie ze kunnen inzien en wanneer ze worden verwijderd.
Werf je voor meerdere opdrachtgevers en locaties? Bekijk hoe Radius Hire werkt voor uitzendbureaus.
Heb je toestemming van de kandidaat nodig om referenten te bellen?
In de praktijk wel: vertel het de kandidaat eerst en vraag om akkoord.
De NVP Sollicitatiecode, de gedragscode voor werving en selectie van het Netwerk voor HR-Professionals, is een vrijwillige code en geen wet. In de versie van juli 2025 staat: “Als de organisatie een referentie wil opvragen, vraagt de organisatie vooraf toestemming aan de sollicitant, tenzij deze toestemming op grond van de wet of nadere regelgeving niet vereist is” (NVP Sollicitatiecode, paragraaf 4.2).
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) noemt het bellen van de referenten die een sollicitant heeft opgegeven als voorbeeld van screening (AP, Informatie inwinnen over sollicitanten). Volgens de richtlijnen van de AP moet screening zijn gebaseerd op een gerechtvaardigd belang en noodzakelijk zijn. De werkgever vertelt de sollicitant vooraf wat er wordt gecontroleerd en waarom, en achteraf wat de uitkomsten waren. De AP voegt toe dat toestemming van een sollicitant meestal geen geldige grondslag voor screening is, omdat sollicitanten afhankelijk zijn van de werkgever en zich onder druk kunnen voelen om in te stemmen (AP, Voorwaarden voor screening).
De NVP-code vraagt dus om toestemming, terwijl de AP zegt dat toestemming meestal niet de grondslag kan zijn. Voor de recruiter wijzen ze dezelfde kant op: vertel het de kandidaat vooraf, leg uit wat je gaat controleren en bel alleen met akkoord van de kandidaat. Op welke grondslag je organisatie zich beroept, is een vraag voor je privacy officer of juridisch adviseur. Uitzendbureaus horen ook de Recruitercode te raadplegen, die de NVP-code noemt voor werving en selectie via bemiddelingsbureaus.
Hoe zwaar moet een referentie meewegen bij een wervingsbeslissing?
Minder dan de meeste mensen verwachten: gebruik een referentie om feiten te bevestigen, niet om te voorspellen.
Paul Sackett en collega’s lieten in een heranalyse uit 2022 zien dat tal van veelgeciteerde schattingen van de voorspellende waarde van selectiemethoden voor werkprestaties te hoog uitvielen door ongeschikte statistische correcties. Referentiechecks lieten ze buiten beschouwing omdat er te weinig informatie was (Sackett en collega’s, 2022); er is dus geen actuele, betrouwbare schatting voor referenties, en het oudere cijfer dat nog rondgaat komt uit een overzichtsstudie uit 1998 die ze niet opnieuw konden beoordelen. Gestructureerde interviews kwamen naar voren als de sterkste voorspeller die ze onderzochten (Gestructureerde versus vrije interviews).
Onze visie: laat in een referentie alleen de bevestigde feiten meewegen (data, functie, taken, diensten), nooit de toon. Het aantal jaren zegt op zichzelf weinig (Drie jaar op de reachtruck zegt minder dan je denkt); acht maanden nachtdiensten op een reachtruck zegt meer. Spreekt een referent de kandidaat tegen, laat de kandidaat dan reageren voordat je beslist, zoals de NVP-code vraagt bij informatie uit andere bronnen, bijvoorbeeld sociale media.
Hoe ziet een goed referentiegesprek eruit?
In een goed gesprek loop je één bewering tegelijk na en leg je elk antwoord vast.
Voorbeeld ter illustratie (een verzonnen scenario, geen echte kandidaat of echt bedrijf). Een uitzendbureau zoekt een orderpicker voor wisselende vroege en late diensten. De kandidaat zegt dat hij ongeveer 14 maanden in een distributiecentrum orders pickte met een handscanner, vroege en late diensten draaide en reachtruck reed. Met zijn akkoord belt de recruiter de teamleider die hij heeft genoemd.
| Vraag | Wat de referent zei | Wat het bevestigt | Volgende stap |
|---|---|---|---|
| 1. Data | Van maart 2024 tot mei 2025 | Komt overeen met het cv | Geen |
| 2. Functie | Orderpicker in de hal voor ambient goederen | Komt overeen met het cv | Geen |
| 3. Taken | Elke dienst orderpicken met een handscanner; geen reachtruck, hij gebruikte een elektrische pallettruck | Orderpicken bevestigd; reachtruck niet bevestigd | Vraag het de kandidaat; controleer of er een certificaat is voordat er met een reachtruck wordt gewerkt |
| 4. Diensten | Alleen vroege diensten, 32 tot 38 uur per week | Vroege diensten bevestigd; late diensten niet | Vraag naar beschikbaarheid voor late diensten |
| 5. Opnieuw in dienst nemen | Ja | Een duidelijk ja | Geen |
De recruiter legt beide hiaten aan de kandidaat voor: die heeft elders op een reachtruck leren rijden maar heeft geen certificaat, en kan nu wel late diensten draaien. De plaatsing voor het orderpicken gaat door; de eis voor de reachtruck blijft openstaan tot een documentcontrole, die al vóór het aanbod kan plaatsvinden (Kandidaten voor de werkvloer verifiëren). Niets steunde op de mening van de referent over de persoonlijkheid van de kandidaat.
Welke fouten bij een referentiecheck leveren de meeste problemen op?
De meeste problemen komen voort uit de verkeerde vraag, de verkeerde persoon of een gebrekkige vastlegging.
- Vragen naar ziekte of verzuim. Volgens de AP mogen werkgevers sollicitanten niet vragen naar ziekte, een beperking of ziekteverzuim in het verleden (AP, Gezondheidsgegevens bij sollicitaties), en wie het in plaats daarvan aan een vorige werkgever vraagt, omzeilt die regel. Oplossing: houd gezondheid buiten je vragenlijst.
- Referenten bellen die de kandidaat niet heeft genoemd, of de huidige werkgever zonder duidelijk ja. Oplossing: vraag om een andere referent.
- Niet vastgelegde meningen. “Leek prima” kun je achteraf niet nagaan of aan de kandidaat uitleggen. Oplossing: leg de referent, de datum, elke vraag en elk antwoord vast.
Wat betekent dit voor uitzendbureaus en werkgevers met personeel op de werkvloer?
Uitzendbureaus hebben vaak beter bewijs dan een referent: hun eigen administratie. Onze visie: bij een terugkerende flexkracht kunnen plaatsingsgegevens van destijds al antwoord geven op de vragen 1 tot 4. Rechtmatig gebruikt, en met de kans voor de flexkracht om te reageren, zeggen ze meer dan een telefoontje naar een vorige leidinggevende. Voor werkgevers die elke week mensen aannemen, maken vijf feitelijke vragen de gesprekken korter en beter vergelijkbaar.
Conclusie
Een referentiecheck verdient zijn plek als hij klein blijft: een geïnformeerde kandidaat, een referent die de kandidaat heeft genoemd, vijf feitelijke vragen en een schriftelijke vastlegging. Gebruik de antwoorden om een cv te bevestigen en specifieke hiaten te dichten, niet om werkprestaties te voorspellen.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is een AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer in Nederland. De AI Interviewer, Match en Radius Passport komen samen in één kandidaatdossier.
De AI Interviewer voert een kort, gestructureerd spraakgesprek in de taal die voor de functie is ingesteld. Match laat per eis zien of die wordt onderbouwd door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zelf zei, of nog ontbreekt. Gebruikt de werkgever Radius Passport, dan worden de identiteit en het recht om in Nederland te werken gecontroleerd met een vertrouwde verificatiepartner en worden certificaten met hun vervaldatum vastgelegd. Radius is zo gebouwd dat een referentiegesprek alleen hoeft te gaan over wat nog openstaat. Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af: een recruiter bekijkt het bewijs en neemt elke wervingsbeslissing.