“Minimaal twee jaar ervaring op de reachtruck.”
Die eis staat in duizenden vacatures. Uitzendbureaus filteren erop. En als er op een cv “drie jaar op de reachtruck” staat, bepaalt dat vaak wie er wordt teruggebeld en wie niet.
We vinden dat het aantal jaren veel minder zwaar moet wegen dan nu.
Wat het onderzoek zegt over jaren ervaring
In 2022 hebben Sackett en collega’s opnieuw berekend hoe goed selectiemethoden werkprestaties in het algemeen voorspellen. Daarmee herzagen ze de belangrijkste schattingen. Volgens hun cijfers heeft het aantal jaren werkervaring een gemiddelde validiteit van 0,07. De eerdere, veelgeciteerde schatting uit 1998 was 0,18. Ter vergelijking: gestructureerde interviews komen gemiddeld uit op 0,42.
Validiteit is een correlatie tussen wat een methode over kandidaten zegt en hoe ze later presteren. Een waarde van 0 betekent dat er geen verband is. Met 0,07 zit je dus vrijwel op nul.
Eerlijk is eerlijk, er horen twee belangrijke kanttekeningen bij:
- Het gaat om gemiddelden uit veel studies, grotendeels van buiten Nederland en verspreid over allerlei beroepen. De uitkomsten lopen uiteen.
- Het cijfer gaat over het aantal jaren als voorspeller op zichzelf. Het is geen argument tegen rijbewijzen, certificaten of veiligheidstrainingen. Die blijven hoe dan ook belangrijk om veilig en volgens de wet te kunnen werken.
Waarom jaren toch zo zwaar wegen
Jaren zijn makkelijk. Als je op een drukke dag sollicitanten screent, maak je van een periode op een cv in twee seconden een getal, en een getal lijkt objectief. Het aantal jaren zet je ook makkelijk in een vacature, een uitzendbureau filtert er makkelijk op, en je verdedigt het makkelijk: “We vroegen om twee jaar, ze hadden twee jaar.”
Maar “drie jaar op de reachtruck” kan heel verschillende dingen betekenen. Drie jaar pallets verplaatsen op vloerniveau, of drie jaar inslaan op twaalf meter hoogte. Drie jaar op een locatie met strenge controles vóór gebruik, of drie jaar ergens waar niemand iets controleerde. Drie jaar met één incident, of drie jaar met meerdere. Het getal verbergt precies waar het je om gaat.
Wat een filter op jaren ervaring je kost
Een hard filter op jaren doet twee dingen tegelijk. Het laat mensen door bij wie die jaren weinig zeggen. En het filtert mensen weg zonder iets te toetsen, ook mensen die het werk misschien goed zouden doen.
Dat tweede effect zie je makkelijk over het hoofd, omdat de mensen die je hebt weggefilterd nooit in beeld komen. Nu de arbeidsmarkt in de meeste beroepsgroepen krap is, loont het om je af te vragen of een filter op jaren de kwaliteit bewaakt, of alleen je kandidatenpool kleiner maakt.
Ook hier moeten we voorzichtig zijn. Voor functies waarin je het vak in de praktijk leert, is er weinig onderzoek naar hoe gestructureerde methoden uitpakken bij sollicitanten zonder ervaring. De onderzoekers geven zelf aan dat ze daar nog geen uitspraak over kunnen doen. We beweren dus niet dat je automatisch betere mensen vindt als je het filter op jaren weghaalt. We zeggen wel dat het filter op zwakker bewijs rust dan het lijkt.
Vraag liever naar het werk
Onze visie: zie “drie jaar op de reachtruck” als het begin van een vraag, niet als een antwoord.
In plaats van het getal af te vinken, stel je elke kandidaat dezelfde vragen over het werk zelf. Bijvoorbeeld:
- Hoe deed je het werk? “Beschrijf de laatste keer dat je op een reachtruck hebt gereden. Wat voor magazijn was het, en op welke hoogtes werkte je?”
- Met welk materieel en volgens welke processen werkte je? “Op welke soorten heftrucks heb je gereden, en hoe zag een gewone dienst eruit?”
- Met welke controles of normen had je te maken? “Hoe controleerde je de reachtruck vóór gebruik, en welke veiligheidsregels golden er op je werk?”
Deze vragen zijn voorbeelden, geen gevalideerde test. Stel je eigen vragen op, gekoppeld aan de eisen van je locatie, en leg vooraf vast hoe een sterk, een voldoende en een zwak antwoord eruitzien (zie Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten).
Die antwoorden blijven het verhaal van de kandidaat zelf. Het certificaat moet je nog steeds verifiëren, en waar dat veilig en proportioneel is, kun je de kandidaat het werk laten voordoen. Maar van drie goede vragen leer je veel meer dan van één periode op een cv.
Voor uitzendbureaus
Screen je voor opdrachtgevers, dan staat het filter op jaren vaak in de aanvraag. Dat is het bespreken waard. Vraag de leidinggevende op de locatie van de opdrachtgever wat echt bepaalt of een reachtruckchauffeur het daar redt. Screen vervolgens daarop, en stuur de opdrachtgever het bewijs, niet alleen het aantal jaren.
Tot slot
Ervaring telt. Die geeft context, gaat vaak samen met vaardigheden en voor sommige functies met certificaten waar je niet zonder kunt. Maar het aantal jaren is een label, geen bewijs.
Daarom een vraag voor je volgende vacature: als je de eis van jaren ervaring schrapt en vervangt door drie vragen over het werk, wat weet je dan dat je nu niet weet?
Lees ook: Gestructureerde versus vrije interviews: wat het onderzoek laat zien, en wat niet. Dat artikel gaat dieper in op het onderzoek achter deze cijfers.
Het volledige bewijs staat in “Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer” (zie de downloadpagina van de whitepaper).