Kort antwoord: Kandidaten kijken eerder voorzichtig dan vijandig naar AI bij werving. In onafhankelijke enquêtes in de VS en de EU is een meerderheid negatief over AI die sollicitanten selecteert of de eindbeslissing neemt, en experimenten laten zien dat een beoordeling door alleen een algoritme minder eerlijk aanvoelt dan die van een recruiter. Wat het vertrouwen beïnvloedt, heeft de werkgever zelf in handen: openheid, een duidelijke reden en een mens die beslist.
Belangrijkste punten
- Het bezwaar is specifiek. In een enquête van het Pew Research Center onder Amerikaanse volwassenen in december 2022 was 71% ertegen dat AI de definitieve beslissing neemt over wie er wordt aangenomen, en 7% ervoor; 41% was ertegen dat AI sollicitaties beoordeelt.
- In 2024 stond in de hele EU 57% van de respondenten negatief tegenover het gebruik van digitale technologie, waaronder AI, om sollicitanten te selecteren, en zei 74% dat een verbod op volledig geautomatiseerde besluitvorming op het werk belangrijk zou zijn (Special Eurobarometer 554).
- Gecontroleerde studies wijzen dezelfde kant op: horen mensen dat een algoritme hen heeft beoordeeld en niet een recruiter, dan vinden ze het proces minder eerlijk, en daardoor worden de werkgever en de baan minder aantrekkelijk voor hen.
- Meer informatie is niet vanzelf beter. Uit één experiment bleek dat uitleggen waarom een stap bestaat beter werkte dan beschrijven hoe die werkt; dat laatste kon de reacties zelfs verslechteren.
- We vonden geen onafhankelijke enquête onder Nederlandse sollicitanten voor de werkvloer over deze vraag. Zie elk opvallend cijfer als aanleiding om je eigen proces te meten.
Op deze pagina: Vertrouwen kandidaten AI bij werving? · Waarom verschillen enquêtes onder kandidaten zo sterk? · Wat zegt onderzoek over hoe kandidaten reageren op een beoordeling door AI? · Krijgen kandidaten meer vertrouwen als je meer over de AI vertelt? · Wat betekent dit voor werving voor de werkvloer in Nederland? · Wat doe je als werkgever aan het wantrouwen van kandidaten tegenover AI? · Wat moet je kandidaten volgens de wet over AI vertellen? · Wat zijn de grenzen van het bewijs over hoe kandidaten AI bij werving zien? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Vertrouwen kandidaten AI bij werving?
Meestal niet als AI beslist; als AI meehelpt, is de weerstand kleiner.
De meest gedetailleerde onafhankelijke cijfers uit de VS komen van het Pew Research Center, dat van 12 tot 18 december 2022 een enquête hield onder 11.004 Amerikaanse volwassenen en de resultaten op 20 april 2023 publiceerde. Drie bevindingen zijn van belang voor werkgevers:
- Bij de eindbeslissing ligt de grens. Van de ondervraagden was 71% ertegen dat AI de definitieve beslissing neemt over wie er wordt aangenomen; 7% was ervoor.
- Over ondersteuning is minder discussie. Een kleinere relatieve meerderheid, 41%, was ertegen dat AI sollicitaties beoordeelt.
- Het verandert gedrag, of in elk geval wat mensen van plan zijn. Een meerderheid van 66% zei niet te willen solliciteren bij een werkgever die AI inzet als hulp bij wervingsbeslissingen; 32% zou dat wel doen.
Volwassenen in de VS tegen AI bij werving en selectie, per vraag
Enquête van het Pew Research Center onder 11.004 volwassenen in de VS, 12 tot en met 18 december 2022
Mensen zien ook een voordeel. Volgens 47% zou AI het beter doen dan mensen als het erom gaat alle sollicitanten op dezelfde manier te behandelen; 15% dacht dat AI het slechter zou doen. Bij het herkennen van potentieel in sollicitanten die niet perfect bij de functieomschrijving passen, was de groep die dacht dat AI het slechter zou doen wel groter dan de groep die dacht dat het beter zou gaan.
Europese cijfers laten een vergelijkbaar beeld zien. Voor Special Eurobarometer 554, die de Europese Commissie in februari 2025 publiceerde, werden tussen 25 april en 22 mei 2024 in de 27 lidstaten 26.415 mensen geïnterviewd. Over het gebruik van digitale technologie, waaronder AI, om sollicitanten voor een baan te selecteren, was 36% positief en 57% negatief. Van de respondenten zei 74% dat een verbod op volledig geautomatiseerde besluitvorming op het werk belangrijk zou zijn; voor meer transparantie bij digitale HR-besluitvorming gold dat voor 75%, en voor het betrekken van werknemers en hun vertegenwoordigers bij de invoering van nieuwe technologie voor 77%. Bij transparantie lag het aandeel in Nederland het hoogst van de hele EU: 87%.
Wat 26.415 mensen in de EU zeiden, april tot en met mei 2024
Samen beschrijven deze enquêtes een publiek dat hulp van software accepteert, maar wil dat een mens verantwoordelijk is voor de beslissing en wil horen wat er gebeurt. Voer je AI-sollicitatiegesprekken in? Bekijk dan hoe de AI Interviewer omgaat met openheid en de beoordeling door een mens bij een functie op de werkvloer.
Waarom verschillen enquêtes onder kandidaten zo sterk?
Omdat ze verschillende mensen verschillende vragen stellen over verschillende soorten AI.
Er zijn koppen in beide richtingen, en ze kunnen allebei op eerlijke cijfers gebaseerd zijn. Controleer vijf dingen voordat een cijfer je proces bepaalt.
| Controle | Waarom het antwoord erdoor verandert | Wat de onafhankelijke enquêtes hierboven deden |
|---|---|---|
| Wie werd er ondervraagd? | Het brede publiek, recente sollicitanten en mensen die net een AI-gesprek hebben afgerond, antwoorden verschillend. Wie een stap heeft afgerond, heeft zichzelf geselecteerd; wie afhaakte, ontbreekt. | Pew en Eurobarometer ondervroegen de volwassen bevolking, geen sollicitanten: breed, maar niet specifiek voor kandidaten. |
| Wat deed de AI in de vraag? | “De eindbeslissing nemen”, “sollicitaties beoordelen” en “gesprekken inplannen” zijn verschillende dingen. De resultaten van Pew lopen uiteen van 71% tot 41% tegenstanders, afhankelijk van de taak. | Beide noemen de taak. Geen van beide vroeg naar een gestructureerd gesprek waarbij een mens beslist. |
| Wie heeft het betaald? | Achter een enquête die een verkoper van wervingssoftware zelf uitvoert of laat uitvoeren, zit een commercieel belang bij de uitkomst. | Pew is een onafhankelijk onderzoekscentrum; de Eurobarometer wordt in opdracht van de Europese Commissie uitgevoerd door een onderzoeksbureau. |
| Is de methode gepubliceerd? | Zonder datums, steekproef, weging en vraagstelling is een percentage niet te controleren of te vergelijken. | Beide publiceren hun methode, de veldwerkperiode en de vragenlijsten. |
| Waar en wanneer? | Opvattingen verschillen per land en veranderen naarmate mensen AI in het dagelijks leven tegenkomen. | Pew: VS, december 2022. Eurobarometer: EU-27, april tot mei 2024. |
Leg elke enquête die op je bureau belandt naast deze tabel, ook die van ons als we er ooit een publiceren, en behandel een cijfer dat op twee of meer punten niet door de controle komt als een praatpunt.
Wat zegt onderzoek over hoe kandidaten reageren op een beoordeling door AI?
Gecontroleerde studies vinden steeds dat een beoordeling door alleen AI minder eerlijk aanvoelt.
Experimenten laten oorzaak en gevolg beter zien, maar de prijs is een kunstmatige opzet. Vier peer-reviewed studies springen eruit.
- Geautomatiseerde gesprekken en wat er op het spel staat. Langer, König en Papathanasiou (2019) lieten 123 deelnemers een sterk geautomatiseerd sollicitatiegesprek zien of een vergelijkbaar gesprek via videoconferentie, voor selectie of voor training. Geautomatiseerde gesprekken werden minder geaccepteerd, doordat deelnemers minder sociale aanwezigheid en eerlijkheid ervoeren, en bij selectie zorgden ze ook voor meer onduidelijkheid en minder gevoel van controle.
- Algoritme of recruiter. In twee studies met 172 en 276 deelnemers vertelden Oostrom en collega’s (2024), een team van onderzoekers van Nederlandse universiteiten, mensen dat een algoritme of een recruiter hun video-interview en persoonlijkheidsvragenlijst had beoordeeld. Als het om een algoritme ging, vonden mensen de beoordeling minder eerlijk en dachten ze dat die werkprestaties minder goed voorspelt, en via die lagere eerlijkheid werd de organisatie minder aantrekkelijk voor hen en daalde hun bereidheid om een baan te accepteren. Een positieve uitkomst hief het effect niet op.
- Alleen een algoritme of een algoritme als hulp. In vier studies stelden Lavanchy en collega’s (2023) vast dat mensen werving die door een algoritme wordt gestuurd minder eerlijk vonden dan een proces dat alleen door mensen wordt geleid of door mensen met hulp van een algoritme, ongeacht of de uitkomst in hun voordeel was.
- Liever het bekende. In 33 interviews met professionals stelden Mirowska en Mesnet (2022) vast dat mensen erkenden dat een beoordeling door AI objectiever kan zijn, maar toch menselijke elementen wilden behouden: ze gaven de voorkeur aan het vertrouwde oordeel van een mens boven een onbekend algoritme.
Het patroon sluit aan bij de enquêtes: hoe meer de software als rechter optreedt, hoe minder eerlijk het proces aanvoelt, zeker als er een baan op het spel staat.
Krijgen kandidaten meer vertrouwen als je meer over de AI vertelt?
Niet vanzelf: de reden telt zwaarder dan de techniek.
In een experiment met 124 deelnemers gaven Langer en collega’s (2021) mensen informatie over hoe een geautomatiseerd sollicitatiegesprek werkt, een toelichting op waarom het wordt gebruikt, allebei of geen van beide. De toelichting op het waarom werkte beter dan informatie over het proces, en die procesinformatie kon de reacties zelfs verslechteren. Geen enkele versie maakte de organisatie aantrekkelijker dan helemaal geen informatie geven.
In de praktijk betekent dit: vertel kandidaten in gewone woorden dat een stap geautomatiseerd is, waarom je die gebruikt en wie er beslist. Een korte, eerlijke reden (“zodat elke sollicitant dezelfde vragen krijgt en nog dezelfde dag antwoord”) doet meer dan een alinea over hoe spraak in tekst wordt omgezet.
Wat betekent dit voor werving voor de werkvloer in Nederland?
Juist waar werkgevers en uitzendbureaus voor de werkvloer werven, is het gat in het bewijs het grootst.
Geen van de onafhankelijke bronnen hierboven kijkt apart naar sollicitanten voor de werkvloer, zoals magazijnmedewerkers, chauffeurs, schoonmakers, beveiligers of horecapersoneel, en we vonden geen onafhankelijke enquête onder Nederlandse sollicitanten voor de werkvloer over AI bij werving. Ga er niet van uit dat een Amerikaans of Europees gemiddelde de mensen beschrijft die op je vacatures reageren.
Er zijn redenen om te verwachten dat kandidaten voor de werkvloer sommige dingen anders wegen. Het gaat om beredeneerde verwachtingen, niet om onderzoeksbevindingen:
- Stilte is misschien de maatstaf. Waar sollicitanten via hun telefoon reageren en daarna niets meer horen, wordt een stap die nog dezelfde dag antwoordt misschien afgezet tegen die stilte, en niet tegen een vriendelijke recruiter.
- Taal beïnvloedt wat eerlijk aanvoelt. Kandidaten met een andere moedertaal dan het Nederlands vinden een gesprek in een taal die ze goed beheersen misschien eerlijker dan een telefoongesprek dat ze moeilijk kunnen volgen.
- Uitzendbureaus voegen een laag toe. Een sollicitant weet misschien niet of het uitzendbureau of de opdrachtgever beslist. Wantrouwen tegenover AI kan omslaan in wantrouwen tegenover een onduidelijk proces.
Wat doe je als werkgever aan het wantrouwen van kandidaten tegenover AI?
Pak vier dingen aan: wie er beslist, openheid, de reden en een mens bij wie kandidaten terechtkunnen.
| Waar kandidaten bezwaar tegen hebben | Wat het bewijs zegt | Wat je kunt doen | Hoe je controleert of het werkt |
|---|---|---|---|
| AI die de beslissing neemt | Van de ondervraagden is 71% ertegen dat AI de definitieve beslissing neemt over wie er wordt aangenomen (Pew); processen met alleen een algoritme worden als minder eerlijk beoordeeld dan processen waarin een algoritme helpt (Lavanchy en collega’s). | Beleg de beslissing bij een aangewezen functie. Laat een tool nooit zelfstandig een kandidaat afwijzen, en zeg dat in het bericht aan de kandidaat. | Controleer elke maand een steekproef van afwijzingen: wie besloot er telkens tot afwijzing, en op basis van welk bewijs? |
| Niet weten dat er AI wordt gebruikt | Driekwart van de respondenten in de EU vindt transparantie bij digitale HR-beslissingen belangrijk; in Nederland is dat 87% (Eurobarometer). | Vertel kandidaten aan het begin van de stap in gewone woorden dat die geautomatiseerd is en wat er met hun antwoorden gebeurt. | Vergelijk hoeveel kandidaten de stap beginnen en afronden vóór en na een wijziging van de tekst. |
| Niet weten waarom | Een toelichting op het waarom verbeterde de reacties; alleen details over het proces deden dat niet (Langer en collega’s, 2021). | Geef in één zin het doel: waar de stap voor is en wat die voor de kandidaat betekent. | Lees de vragen die kandidaten sturen. Dat er minder vragen als “wat is dit?” komen, is een goed teken. |
| Geen mens om bij terecht te kunnen | Geïnterviewden wilden menselijke elementen in de beoordeling houden (Mirowska en Mesnet); 74% van de respondenten in de EU vindt een verbod op volledig geautomatiseerde beslissingen op het werk belangrijk. | Geef een contactroute voor vragen en voor een herbeoordeling van de uitkomst. | Houd bij hoeveel verzoeken om herbeoordeling er binnenkomen en hoe lang het duurt voordat er antwoord komt. |
Achter de tabel zitten twee gewoonten: beoordeel alleen wat de functie vraagt, en vertel kandidaten wat er daarna gebeurt en wanneer. Wantrouwen groeit in het gat tussen twee stappen.
Voorbeeld ter illustratie: een bericht over AI aan een sollicitant voor de werkvloer
Pas de tekst aan je eigen proces aan en leg hem naast je privacyverklaring.
Meet het vertrouwen in je eigen funnel
Vier indicatoren, per functie en per kanaal, vertellen je het meeste over wat je sollicitanten denken:
- Startpercentage. Hoeveel van de kandidaten die je uitnodigt voor de AI-stap, beginnen eraan?
- Afrondingspercentage. Hoeveel van wie begint, maakt de stap af?
- Vragen en bezwaren. Wat vragen kandidaten, of waarover klagen ze, in hun eigen woorden?
- Verzoeken om herbeoordeling. Hoeveel kandidaten vragen of een mens naar hun uitkomst kijkt, en wat gebeurt er daarna?
Verander één ding tegelijk, bijvoorbeeld de tekst waarin je de AI meldt, en vergelijk dezelfde indicatoren ervoor en erna. Twee korte vragen na de stap (“Was het duidelijk waar deze stap voor was?” en “Weet je wie er beslist?”) voegen het oordeel van de kandidaat zelf toe.
Wat moet je kandidaten volgens de wet over AI vertellen?
Het EU-recht verplicht nu al tot enige openheid, en vanaf 2 december 2027 gaat er meer gelden.
- AI die met mensen praat. Sinds 2 augustus 2026 verplicht artikel 50, lid 1, van de Europese AI-verordening (AI Act) aanbieders om AI-systemen die rechtstreeks met mensen communiceren zo te ontwerpen dat die mensen worden geïnformeerd dat ze met AI te maken hebben, tenzij dat uit de context duidelijk is. Bij een interviewer of chatbot waar kandidaten mee te maken krijgen, is het veilig om dat aan het begin duidelijk te zeggen.
- Informatie over gegevens. Volgens artikel 13 van de AVG moeten kandidaten horen wie hun gegevens verwerkt, waarom, op welke grondslag, wie ze ontvangt, hoe lang ze worden bewaard en welke rechten ze hebben. Is er sprake van besluiten die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking zijn gebaseerd en aanmerkelijke gevolgen hebben, dan moeten ze ook nuttige informatie krijgen over de onderliggende logica en de verwachte gevolgen.
- Uitsluitend geautomatiseerde besluiten. Artikel 22 van de AVG geeft kandidaten het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking is gebaseerd en hen in aanmerkelijke mate treft, zoals een automatische afwijzing, tenzij er een uitzondering geldt. Beroept een werkgever zich op de uitzondering voor een overeenkomst of voor uitdrukkelijke toestemming, dan moeten kandidaten ten minste menselijke tussenkomst kunnen krijgen, hun standpunt kenbaar kunnen maken en het besluit kunnen aanvechten.
- Wervingssystemen met een hoog risico. Vanaf 2 december 2027, de datum die de Digital Omnibus on AI (Verordening (EU) 2026/1744) heeft vastgelegd, moeten gebruiksverantwoordelijken van AI-systemen met een hoog risico uit bijlage III, waaronder systemen om sollicitaties te filteren en kandidaten te beoordelen, de mensen over wie ze besluiten nemen of helpen nemen laten weten dat zo’n systeem wordt gebruikt (artikel 26, lid 11, AI-verordening).
- Emotieherkenning. Sinds 2 februari 2025 verbiedt de AI-verordening AI-systemen die op de werkplek de emoties van mensen afleiden uit biometrische gegevens, zoals gezichtsuitdrukkingen of de stem, behalve om medische of veiligheidsredenen. Volgens de richtsnoeren over verboden praktijken van de Europese Commissie, vastgesteld in juli 2025 en niet bindend, geldt dit verbod ook voor kandidaten tijdens de werving.
De wet legt een ondergrens vast; de enquêtes doen vermoeden dat kandidaten meer verwachten. Ons overzicht van de AI Act bij werving en selectie gaat dieper in op de plichten van gebruiksverantwoordelijken.
Wat zijn de grenzen van het bewijs over hoe kandidaten AI bij werving zien?
Het bewijs wijst steeds dezelfde kant op, maar is mager voor kandidaten voor de werkvloer in Europa.
- Populatie. Pew ondervroeg Amerikaanse volwassenen en de Eurobarometer EU-burgers van 15 jaar en ouder die in de lidstaten wonen. Geen van beide ondervroeg sollicitanten als zodanig, en geen van beide keek apart naar functies op de werkvloer.
- Ouderdom van de gegevens. Het veldwerk dateert van december 2022 (Pew) en het voorjaar van 2024 (Eurobarometer).
- Voornemens, geen gedrag. We vonden geen onafhankelijk veldonderzoek dat meet hoe openheid over AI de werkelijke sollicitatie- of afrondingspercentages bij werving voor de werkvloer verandert.
- Kunstmatige omstandigheden. De experimenten werkten met video’s, scenario’s en deelnemers aan een onderzoek. Ze laten de richting zien, niet hoe groot het effect bij jou zal zijn.
- Verschillende soorten AI. De meeste studies beschrijven AI die kandidaten beoordeelt. Weinig studies maken onderscheid tussen AI die gestructureerde antwoorden verzamelt en AI die erover oordeelt.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Het is gebouwd rond de voorwaarden die het onderzoek koppelt aan vertrouwen: kandidaten worden geïnformeerd, een mens beslist en een beslissing is achteraf uit te leggen.
- Kandidaten horen aan het begin dat de AI Interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat beoordeelt. Het is een kort, gestructureerd spraakgesprek dat kandidaten op hun telefoon kunnen voeren wanneer het hun uitkomt, in de taal die voor de functie is ingesteld.
- Match laat per eis zien of die wordt onderbouwd door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zei, of nog ontbreekt.
- Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing, zoals we uitleggen in De tool mag nooit zelf nee zeggen. Elk gesprek kan worden bewaard als opname, transcriptie en samenvatting.
- Kandidaatgegevens worden binnen de EU gehost en verwerkt onder een verwerkersovereenkomst, en de werkgever bepaalt hoe lang ze worden bewaard. Meer daarover lees je op onze pagina Vertrouwen en compliance, en wat kandidaten te horen krijgen, staat in de veelgestelde vragen voor kandidaten.
Radius is nieuw, dus dit artikel legt uit hoe het product werkt, zonder resultaten te claimen.
Veelgestelde vragen
Kijken kandidaten die al een AI-sollicitatiegesprek hebben gehad er anders tegenaan dan wie er nog geen heeft gehad?
Mogelijk, maar het onafhankelijke bewijs is mager. Enquêtes onder mensen die een AI-stap hebben afgerond, laten iedereen weg die is afgehaakt, en kunnen de instemming dus overschatten.
Hebben jongere kandidaten meer vertrouwen in AI bij werving?
In de Europese cijfers enigszins. Volgens Special Eurobarometer 554 (2024) waren positieve opvattingen over digitale technologie op het werk het meest verbreid onder jongere respondenten, bij elke onderzochte toepassing, ook het selecteren van sollicitanten.
Moeten kandidaten tijdens een AI-stap een mens kunnen bereiken?
Ja, als goed gebruik, omdat het ingaat op de belangrijkste zorg uit het onderzoek. Beroept een werkgever zich bij een uitsluitend geautomatiseerd besluit met aanmerkelijke gevolgen op de uitzondering voor een overeenkomst of voor uitdrukkelijke toestemming, dan eist de AVG dat kandidaten ten minste menselijke tussenkomst kunnen krijgen en het besluit kunnen aanvechten.
Kan AI de emoties van een kandidaat aflezen uit stem of gezicht?
Niet rechtmatig, als je de AI-verordening leest zoals de Europese Commissie dat doet. Sinds 2 februari 2025 verbiedt de AI-verordening AI-systemen die op de werkplek emoties afleiden uit biometrische gegevens, behalve om medische of veiligheidsredenen, en volgens de richtsnoeren van de Commissie, die niet bindend zijn, vallen kandidaten daar ook onder.
Hoe kom je erachter wat je eigen sollicitanten van AI vinden?
Meet je eigen funnel: hoeveel kandidaten de AI-stap beginnen en afronden, de vragen die ze sturen, verzoeken om herbeoordeling en twee korte vragen na de stap.
Conclusie
Het onafhankelijke bewijs over hoe kandidaten AI bij werving zien, is beperkter dan de koppen doen denken: mensen hebben bezwaar tegen software die zelfstandig beslist, zonder iets te zeggen, om redenen die niemand uitlegt. Dat zijn ontwerpkeuzes. Vertel kandidaten wanneer een stap geautomatiseerd is, geef de reden in één zin, maak voor elke beslissing een aangewezen persoon verantwoordelijk en geef kandidaten iemand bij wie ze met vragen terechtkunnen. Meet daarna of je eigen sollicitanten de stap beginnen, afronden en vertrouwen, want geen enquête onder Amerikaanse volwassenen of EU-burgers kan je dat vertellen.
Algemene informatie, geen juridisch advies. Stand van zaken op 22 oktober 2026.
Bronnen
- Pew Research Center (20 april 2023). AI in Hiring and Evaluating Workers: What Americans Think. Enquête onder 11.004 Amerikaanse volwassenen, 12 tot 18 december 2022. Geraadpleegd op 22 oktober 2026.
- Europese Commissie, Directoraat-generaal Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie (2025). Special Eurobarometer 554: Artificial Intelligence and the future of work. Veldwerk 25 april tot 22 mei 2024, 26.415 respondenten, EU-27. Geraadpleegd op 22 oktober 2026.
- Europese Commissie (13 februari 2025). Commission survey shows most Europeans support use of artificial intelligence in the workplace. Geraadpleegd op 22 oktober 2026.
- Langer, M., König, C. J. en Papathanasiou, M. (2019). Highly automated job interviews: Acceptance under the influence of stakes. International Journal of Selection and Assessment, 27(3), 217 tot 234.
- Oostrom, J. K., Holtrop, D., Koutsoumpis, A., van Breda, W., Ghassemi, S. en de Vries, R. E. (2024). Applicant reactions to algorithm- versus recruiter-based evaluations of an asynchronous video interview and a personality inventory. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(1), 160 tot 189. Online gepubliceerd op 10 september 2023.
- Lavanchy, M., Reichert, P., Narayanan, J. en Savani, K. (2023). Applicants’ Fairness Perceptions of Algorithm-Driven Hiring Procedures. Journal of Business Ethics, 188(1), 125 tot 150.
- Mirowska, A. en Mesnet, L. (2022). Preferring the devil you know: Potential applicant reactions to artificial intelligence evaluation of interviews. Human Resource Management Journal, 32(2), 364 tot 383.
- Langer, M., Baum, K., König, C. J., Hähne, V., Oster, D. en Speith, T. (2021). Spare me the details: How the type of information about automated interviews influences applicant reactions. International Journal of Selection and Assessment, 29(2), 154 tot 169.
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), Publicatieblad L, 12 juli 2024: artikel 5, lid 1, onder f, artikel 26, lid 11, artikel 50, lid 1, en bijlage III, punt 4. Tekst gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2026/1744 (Digitale omnibus inzake AI), Publicatieblad L, 24 juli 2026: de verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico uit bijlage III gelden vanaf 2 december 2027. Tekst gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2016/679 (AVG): artikelen 13 en 22. Geraadpleegd op 22 oktober 2026.
- Europese Commissie (29 juli 2025). Guidelines on prohibited artificial intelligence practices established by Regulation (EU) 2024/1689, C(2025) 5052 final. Inhoud goedgekeurd op 4 februari 2025; bibliotheekpagina bijgewerkt op 31 juli 2025. Niet bindend. Geraadpleegd op 22 oktober 2026.