Kort antwoord: Wervingsbeslissingen vastleggen betekent dat je, als je iemand afwijst, opschrijft: één reden die gekoppeld is aan een functie-eis die op schrift staat, het bewijs daarachter, wie besliste, wanneer, en wat de kandidaat te horen kreeg. In twee oordelen van augustus 2026 betrok het College voor de Rechten van de Mens zulke notities bij zijn beoordeling, en wat destijds was opgeschreven, bepaalde mede de uitkomst van beide zaken.
Elk gesprek dat via Radius loopt, kan worden bewaard als opname, transcriptie en samenvatting, zodat je een uitkomst later opnieuw kunt bekijken. Lees hoe dat werkt op de pagina over vertrouwen en vastlegging bij Radius.
Belangrijkste punten
- In oordeel 2026-115 kon een werkgever niet bewijzen dat afkomst bij een afwijzing geen rol had gespeeld: de redenen veranderden en wat de werkgever had vastgelegd, was niet sluitend.
- In oordeel 2026-116 kwamen de interne notities en de telefoonnotities van een uitzendbureau met elkaar overeen, en het College vond geen verboden onderscheid.
- Zodra een kandidaat feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, moet de organisatie volgens de Nederlandse wet bewijzen dat ze niet heeft gediscrimineerd. Wat je destijds hebt vastgelegd, is vaak het beste bewijs dat je hebt.
- Een bruikbare vastlegging van een afwijzing bevat zes dingen: één reden, de eis waaraan die gekoppeld is, het bewijs, wie besliste, wanneer, en wat de kandidaat te horen kreeg.
- Spreek met je functionaris voor gegevensbescherming af hoe lang je de vastlegging bewaart.
Op deze pagina: Wat oordeelde het College in augustus 2026, en waarom speelden de notities een rol? · Wervingsbeslissingen vastleggen: wat noteer je bij een afwijzing? · Waarom moet de vastlegging overeenkomen met wat de kandidaat te horen kreeg? · Hoe lang mag je de vastlegging bewaren? · Wat gebeurt er met je dossiers als je van systeem wisselt? · Hoe controleer je of je vastlegging bruikbaar is? · Wat betekent dit voor uitzendbureaus? · Wat kan een vastlegging niet? · Conclusie: schrijf het op als je beslist · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Wat oordeelde het College in augustus 2026, en waarom speelden de notities een rol?
In beide oordelen bepaalden de notities van destijds mede de uitkomst.
Waarom de bewijslast bij de organisatie ligt
Het Nederlandse gelijkebehandelingsrecht verbiedt discriminatie bij het aanbieden van een betrekking, bij het vervullen van een vacature en bij arbeidsbemiddeling, waardoor ook uitzendbureaus eronder vallen (Algemene wet gelijke behandeling, artikel 5, lid 1, onder a en b). Voert iemand feiten aan die discriminatie kunnen doen vermoeden, dan moet de wederpartij volgens artikel 10, lid 1, van diezelfde wet bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld. Het Burgerlijk Wetboek kent dezelfde regel voor onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de arbeid (Burgerlijk Wetboek, Boek 7, artikel 646, lid 12).
De organisatie moet dan laten zien waar de beslissing op was gebaseerd, en een herinnering doorstaat die toets zelden. Het College herhaalt een vaste lijn: een sollicitatieprocedure moet inzichtelijk, controleerbaar en systematisch verlopen, zodat beslissingen achteraf kunnen worden gecontroleerd. Schiet een procedure daarin tekort, dan kan dat bijdragen aan een vermoeden van discriminatie (oordeel 2026-115, paragraaf 5.6).
Oordeel 2026-115: een afwijzing die niemand kon reconstrueren
De eerste zaak ging over een overheidsorganisatie die rijexaminatoren zocht (oordeel 2026-115, 5 augustus 2026). In augustus 2024 werd een sollicitant met een niet-traditioneel Nederlands klinkende naam per e-mail afgewezen, met als reden dat zijn motivatiebrief niet bij de functie paste. Twee dagen later solliciteerde hij opnieuw onder een fictieve, traditioneel Nederlands klinkende naam, met dezelfde brief en een cv met minder relevante ervaring, en werd hij uitgenodigd voor een gesprek. Onder zijn eigen naam had hij de online assessment beter gemaakt.
Het College vond deze feiten genoeg om onderscheid op grond van ras te vermoeden, een begrip dat het ruim uitlegt en waar afkomst onder valt. De werkgever moest vervolgens het tegendeel bewijzen, en dat lukte niet:
- De redenen veranderden: eerst de motivatiebrief, daarna het Nederlands van de kandidaat, daarna een telefoongesprek dat volgens de werkgever doorslaggevend was geweest. In geen van beide schriftelijke berichten aan de kandidaat werd dat gesprek genoemd, en hij ontkende dat het had plaatsgevonden.
- Een interne notitie uit het recruitmentsysteem werd niet aanvaard als objectieve onderbouwing, omdat onbekend was wie de notitie had geschreven, of ze volledig was en wanneer ze was toegevoegd.
- Een deel van de gegevens ging verloren bij een overstap naar een nieuw systeem, waardoor het gesprek niet meer na te gaan was. De werkgever had de gegevens van dat telefoongesprek niet opgevraagd toen dat nog kon, en volgens het College kwam dat voor rekening en risico van de werkgever.
Het College oordeelde dat er sprake was van verboden onderscheid op grond van ras. Afzonderlijk stelde het vast dat de klacht zelf zorgvuldig was behandeld. Het beval aan om relevante gegevens, contactmomenten en de gronden van elke selectiebeslissing vast te leggen en binnen de wettelijk toegestane bewaartermijnen beschikbaar te houden, en om selectiecriteria vooraf vast te stellen. Is een bepaald niveau Nederlands essentieel, dan beval het aan om in de vacature te vermelden welk niveau dat is, waarom de functie het nodig heeft en hoe het wordt beoordeeld.
Oordeel 2026-116: notities die overeenkwamen met wat er was gezegd
De dag erna oordeelde het College in een zaak tegen een uitzendbureau voor technisch personeel (oordeel 2026-116, 6 augustus 2026). Een kandidaat had in 2024 meerdere keren gesolliciteerd op vacatures voor timmerwerk en was nooit uitgenodigd. Hij zei dat het bureau hem telefonisch en per e-mail wisselende redenen gaf.
Het bureau legde interne notities, telefoonnotities en verklaringen van de betrokken medewerkers over. Het College erkende dat de uitleg van het bureau in de loop van de tijd verschilde, maar vond die geloofwaardig: het bureau plaatst dezelfde vacature op verschillende momenten op meerdere platforms, dus een vacature die online staat, is niet altijd nog beschikbaar. Het College vond de notities samenhangend, en uit de telefoonnotities bleek dat medewerkers de kandidaat dezelfde redenen noemden als die ze intern hadden vastgelegd. De feiten gaven geen aanleiding voor een vermoeden van discriminatie, en van verboden onderscheid was geen sprake.
| Oordeel 2026-115 | Oordeel 2026-116 | |
|---|---|---|
| Organisatie | Overheidsorganisatie die rijexaminatoren zocht | Uitzendbureau voor technisch personeel |
| Genoemde redenen | Veranderden tijdens de procedure | Wisselden, wat het bureau verklaarde uit de manier waarop het vacatures plaatst |
| Interne notitie | Een notitie waarvan auteur, datum en volledigheid onbekend waren | Notities die het College samenhangend vond |
| Telefonisch contact | Volgens de werkgever doorslaggevend, niet genoemd in de schriftelijke berichten, betwist | Telefoonnotities kwamen overeen met de interne notities |
| Wisseling van systeem | Gegevens verloren bij een overstap naar een nieuw systeem | Niet genoemd |
| Uitkomst | Verboden onderscheid op grond van ras | Geen verboden onderscheid |
Wat de twee oordelen niet laten zien
Beide zijn oordelen, geen rechterlijke uitspraken. Het College zegt dat zijn oordelen juridisch niet bindend zijn maar wel gezag hebben, en dat een rechter die over dezelfde zaak oordeelt, het oordeel van het College moet meewegen (College voor de Rechten van de Mens, veelgestelde vragen). De eerste zaak gaat over een overheidswerkgever die rijexaminatoren zocht, niet over een uitzendbureau dat medewerkers voor de werkvloer plaatst, en de naamtest was een test van de sollicitant zelf, geen gecontroleerd onderzoek. Het oordeel gaat over de vraag of afkomst een rol speelde, niet over opzet.
Wervingsbeslissingen vastleggen: wat noteer je bij een afwijzing?
Zes feiten, op het moment zelf opgeschreven door degene die besliste.
| Veld | Wat je opschrijft | Waarom het ertoe doet |
|---|---|---|
| Reden | Eén reden, in gewone woorden | Redenen die later veranderen, lijken verzonnen (2026-115) |
| Eis | De eis waaraan de reden gekoppeld is, zoals die in de vacature of het functieprofiel staat | Koppelt de beslissing aan de functie; het College beveelt aan criteria vooraf vast te stellen |
| Bewijs | Waar de reden op is gebaseerd: een antwoord, een document, een controle, of dat de vacature niet meer openstond | Een uitleg zonder onderbouwing kon het vermoeden in 2026-115 niet weerleggen |
| Wie besliste | Naam en functie | Een notitie zonder bekende auteur werd niet aanvaard als objectieve onderbouwing |
| Wanneer | Datum en tijdstip waarop de beslissing is genomen en vastgelegd | Een notitie met een onbekende datum weegt weinig mee |
| Wat de kandidaat te horen kreeg | Kanaal, datum en de genoemde reden | In 2026-116 maakten telefoonnotities die overeenkwamen met de interne notities de uitleg geloofwaardig |
Schrijf elke notitie alsof de kandidaat die gaat lezen, want dat kan: onder de AVG kan een kandidaat om inzage in de eigen persoonsgegevens en om een kopie vragen (AVG, artikel 15, lid 1 en 3). En degene die beslist, moet een mens zijn en geen tool. Waarom dat zo is, lees je in De tool mag nooit zelf nee zeggen.
Voorbeeld ter illustratie. Een functie als orderpicker in de vroege dienst.
- Zwakke vastlegging: “Niet geschikt. Afgewezen 14/10.”
- Bruikbare vastlegging: “Reden: kan niet eerder beginnen dan 08.00 uur. Eis: vroege dienst met start om 05.30 uur, vermeld in de vacature. Bewijs: kandidaat zei dat in het screeningsgesprek op 14 oktober. Beslist door: recruiter van de vestiging (naam in het systeem), 14 oktober, 10.40 uur. Gemeld aan kandidaat: telefonisch op 14 oktober, dezelfde dag per e-mail bevestigd, dezelfde reden.”
Alleen de tweede laat zien waar de beslissing op was gebaseerd. Een deel van deze afwijzingen is te voorkomen door kandidaten te vertellen dat ze om 05.30 uur beginnen.
Een checklist voor elke afwijzing
- De zes velden hierboven, ingevuld op het moment dat je beslist
- Elk contactmoment: kanaal, datum en wie met de kandidaat sprak
- Wat de kandidaat te horen kreeg, woord voor woord of zo dicht mogelijk daarbij
- Voor uitzendbureaus: om welke vacature van de opdrachtgever het ging, en of die nog openstond
- Elke wijziging van de reden, met de datum en wat er veranderde
- Als taal de reden is: het niveau, waarom de functie dat nodig heeft en hoe het is beoordeeld
Waarom moet de vastlegging overeenkomen met wat de kandidaat te horen kreeg?
Omdat een reden die in het dossier anders luidt dan in het bericht, achteraf verzonnen lijkt.
Recruiters bij volumewerving wijzen vaak telefonisch af en sturen later een e-mail. In 2026-115 noemden de schriftelijke berichten de brief en het cv, terwijl de werkgever in de procedure zei dat een telefoongesprek de doorslag had gegeven. Niets kon die twee met elkaar verzoenen, en de bewijslast deed de rest.
Het uitzendbureau in 2026-116 laat de andere kant zien. De redenen wisselden wel, omdat vacatures kwamen en gingen. Het College vond dat geloofwaardig, gezien de manier waarop het bureau werft, en uit de telefoonnotities bleek dat medewerkers de kandidaat vertelden wat ze hadden vastgelegd. De reden kan veranderen als de feiten veranderen; wat je de kandidaat vertelt, moet overeenkomen met wat je op dat moment hebt vastgelegd. Met drie gewoonten wordt dat routine:
- Leg de reden vast in het systeem vóór het telefoongesprek, of direct erna.
- Stuur de schriftelijke bevestiging op basis van die vastgelegde reden, niet uit je hoofd en niet met een standaardsjabloon.
- Verandert de reden, leg dan de nieuwe reden vast, met de datum en wat er is veranderd.
De vrijwillige NVP Sollicitatiecode (juli 2025) vraagt organisaties om een afgewezen sollicitant binnen twee weken na het besluit te informeren, met de redenen (NVP Sollicitatiecode, paragraaf 5.1). Volgens de code geldt voor werving via bemiddelingsbureaus de Recruitercode, een aparte code die door recruitmentprofessionals is opgesteld. Geen van beide codes is wet; controleer welke code je organisatie volgt.
Hoe lang mag je de vastlegging bewaren?
Niet langer dan nodig is, dus spreek een termijn af met je functionaris voor gegevensbescherming.
| Bron | Wat erin staat | Soort |
|---|---|---|
| AVG, artikel 5, lid 1, onder e | Persoonsgegevens worden niet langer dan nodig is voor hun doeleinden bewaard in een vorm waarin iemand te identificeren is | Europees recht, geldt nu |
| Autoriteit Persoonsgegevens | Gebruikelijk is om de gegevens van een afgewezen sollicitant uiterlijk vier weken na afloop van de procedure te verwijderen; met toestemming is tot een jaar redelijk | Uitleg van de toezichthouder |
| NVP Sollicitatiecode, paragraaf 6.1 | Gegevens worden binnen vier weken na afwijzing vernietigd, tenzij anders is afgesproken; na een jaar moet de sollicitant opnieuw toestemming geven | Vrijwillige code |
| Europese AI-verordening (AI Act), artikel 26, lid 6 | Gebruiksverantwoordelijken van AI-systemen met een hoog risico bewaren de logs die onder hun controle vallen gedurende een periode die bij het doel past, van minstens zes maanden, tenzij Unierecht of nationaal recht, met name het recht inzake gegevensbescherming, iets anders bepaalt | Europees recht, vanaf 2 december 2027 op grond van Verordening (EU) 2026/1744 |
Vier weken is een gebruikelijke termijn, geen wettelijk maximum, en zaken over gelijke behandeling kunnen veel later komen. In 2026-115 vond de afwijzing plaats in augustus 2024, kwam het verzoek aan het College in juli 2025 en volgde het oordeel in augustus 2026. Het College beval aan om de gegevens te bewaren binnen de wettelijk toegestane termijnen, zonder een aantal weken of jaren te noemen. Voor het tijdpad van de AI-verordening bij werving, zie De AI Act bij werving en selectie.
Zaken over gelijke behandeling kunnen veel later komen
- augustus 2024De afwijzing
- juli 2025Het verzoek aan het College
- augustus 2026Het oordeel
Stel met je functionaris voor gegevensbescherming en je juridisch adviseur een bewaarbeleid op. Beslis daarbij samen over vier punten:
- Waarvoor de vastlegging dient: de kandidaat te woord staan, een klacht behandelen, of allebei.
- Of de volledige sollicitatie erbij nodig is, of alleen de reden, de eis, het bewijs en de contactmomenten.
- Wat er met een dossier gebeurt als een kandidaat vragen stelt of klaagt vóór de verwijderdatum.
- Als je een AI-systeem met een hoog risico gebruikt: hoe de logs daarvan passen bij de termijnen die je voor de gegevens van sollicitanten hanteert, zodra de verplichting uit de AI-verordening geldt.
Wat gebeurt er met je dossiers als je van systeem wisselt?
Plan je de overstap niet, dan kunnen ze verloren gaan, en daarmee ook je bewijs.
In 2026-115 was een deel van de gegevens niet meer beschikbaar na een overstap naar een nieuw systeem. Een betwist telefoongesprek bleek niet meer na te gaan, en de gevolgen kwamen voor rekening van de werkgever. Het College stelde met instemming vast dat de werkgever inmiddels een nieuw recruitmentsysteem had ingevoerd, en ging ervan uit dat hij de aanbevelingen van het College voortaan zou opvolgen (oordeel 2026-115, paragrafen 5.7, 5.15 en 8.3). Voordat je van applicant tracking system (ATS) wisselt of de systemen van vestigingen samenvoegt:
- Maak een lijst van openstaande en recent afgesloten procedures, en van procedures waaraan een klacht is gekoppeld.
- Breng de velden van de vastlegging één voor één in kaart: reden, eis, bewijs, wie besliste, datums en het overzicht van contactmomenten.
- Neem van elke notitie de oorspronkelijke auteur en datum mee, niet de datum van de import. Een notitie zonder auteur en datum is precies het soort notitie waarop het College niet kon afgaan.
- Laat een collega na de overstap vijf dossiers reconstrueren, uitsluitend op basis van het nieuwe systeem.
- Spreek met je functionaris voor gegevensbescherming af hoe lang het oude systeem leesbaar blijft en wanneer het wordt verwijderd.
Hoe controleer je of je vastlegging bruikbaar is?
Laat elk kwartaal een collega een steekproef van afwijzingen reconstrueren.
Onze visie: een vastlegging werkt als iemand die er niet bij was, de beslissing aan de hand van de vastlegging alleen kan begrijpen. Een controle per kwartaal spoort de hiaten op voordat een klacht dat doet. Voor het hele wervingsproces, zie Je wervingsproces voor één functie doorlichten in één uur.
- Kies een willekeurige steekproef van recente afwijzingen, bijvoorbeeld tien per vestiging (ter illustratie; stem de omvang af op het aantal afwijzingen dat je doet).
- De collega beantwoordt voor elke afwijzing, alleen op basis van de vastlegging, deze vragen: welke eis, welk bewijs, wie besliste, wanneer, en wat de kandidaat te horen kreeg.
- Vergelijk de reden in het systeem met het schriftelijke bericht en eventuele telefoonnotities.
| Meetpunt om bij te houden | Wat het laat zien |
|---|---|
| Aandeel afwijzingen met een vastgelegde reden die aan een eis is gekoppeld | Of de regel wordt toegepast |
| Aandeel dossiers uit de steekproef dat een collega kan reconstrueren | Of de vastlegging bruikbaar is |
| Gevallen waarin de reden per kanaal verschilde | Waar het risico zit dat in 2026-115 zichtbaar werd |
Wat betekent dit voor uitzendbureaus?
Uitzendbureaus dragen dezelfde bewijslast, verspreid over meer kanalen en opdrachtgevers.
Het verbod in de wet geldt ook voor arbeidsbemiddeling, en 2026-116 laat zien hoe notities de uitleg van een uitzendbureau ondersteunden. Let op vier punten:
- Eén vacature op meerdere platforms: leg vast of de functie bij de opdrachtgever nog openstond.
- Intercedenten die de hele dag aan de telefoon zitten: schrijf de notitie direct na elk gesprek.
- Meerdere opdrachtgevers: koppel elke afwijzing aan de schriftelijke eis van de opdrachtgever.
- Eigenaarschap: vestigingsmanagers zijn eigenaar van de controle per kwartaal.
Wat kan een vastlegging niet?
Ze kan een oneerlijke reden niet eerlijk maken.
Heeft een eis niets met de functie te maken, dan laat de vastlegging dat zien: pas de eis aan en stop niet met schrijven. In 2026-115 waarschuwde het College dat taaleisen kunnen neerkomen op indirect onderscheid op grond van ras of nationaliteit als ze niet objectief gerechtvaardigd zijn en verder gaan dan nodig is (paragraaf 8.2). Een vastlegging kan ook geen eerlijk proces vervangen, zoals het stellen van dezelfde vragen aan elke kandidaat (Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten). En beide oordelen draaien om de feiten van de eigen zaak.
Conclusie: schrijf het op als je beslist
Een snelle, eerlijke afwijzing kan alsnog onverdedigbaar blijken zodra de bewijslast verschuift. Eén reden die aan een eis op schrift is gekoppeld, op het moment zelf vastgelegd door iemand wiens naam erbij staat, in elk kanaal op dezelfde manier genoemd en veilig meegenomen bij een systeemwissel: dat is een kleine gewoonte. Het ontbreken ervan werd één werkgever aangerekend; de aanwezigheid ervan ondersteunde de uitleg van een uitzendbureau.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af: een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing. Elk gesprek kan worden bewaard als opname, transcriptie en samenvatting, en bij elke controle staan de bron en de datum, zodat een beslissing later kan worden uitgelegd. Kandidaatgegevens worden in de EU gehost, en de werkgever bepaalt hoe lang ze worden bewaard.
Bekijk de AI Interviewer, Match (dat per eis laat zien of die wordt gedekt door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zelf zegt, of nog ontbreekt), het Radius ATS, vertrouwen en vastlegging en Radius voor uitzendbureaus.
Veelgestelde vragen
Moet je vastleggen waarom een kandidaat is afgewezen?
In de praktijk wel. Zodra een kandidaat feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, legt de Algemene wet gelijke behandeling de bewijslast bij jou, en in oordeel 2026-115 beval het College aan om de gronden van elke selectiebeslissing vast te leggen. Een reden die je op het moment zelf opschrijft, is de meest praktische manier om aan die bewijslast te voldoen.
Hoe lang mag je de gegevens van afgewezen sollicitanten bewaren?
De AVG noemt geen vast aantal weken; gegevens moeten worden verwijderd zodra ze niet meer nodig zijn. De Autoriteit Persoonsgegevens noemt verwijdering binnen vier weken na afloop van de procedure gebruikelijk, en tot een jaar met toestemming redelijk. Bepaal je eigen termijn, ook voor de vastlegging van beslissingen, samen met je functionaris voor gegevensbescherming.
Wat gebeurt er als je een afwijzing niet kunt uitleggen?
Heeft de kandidaat feiten aangevoerd die op discriminatie wijzen, dan werkt het hiaat tegen je. Volgens artikel 10 van de Algemene wet gelijke behandeling moet de organisatie dan bewijzen dat ze niet heeft gediscrimineerd, en dat lukte de werkgever in 2026-115 niet.
Kan een kandidaat je notities over zichzelf opvragen?
Meestal wel. Notities over een identificeerbare kandidaat zijn persoonsgegevens, en artikel 15 van de AVG geeft recht op inzage en een kopie, met beperkte uitzonderingen zoals de rechten van anderen. Houd elke notitie feitelijk.
Beschermt een vastlegging een werkgever?
Alleen als de reden met de functie te maken heeft en op het moment zelf is opgeschreven. Een vastlegging van een onwettige reden zou het tegendeel bewijzen. Een vastlegging laat zien wat je hebt besloten, niet dat de beslissing juist was.
Algemene informatie, geen juridisch advies. Stand van zaken op 21 oktober 2026.
Bronnen
- Algemene wet gelijke behandeling, artikelen 5, lid 1, en 10, lid 1, versie geldend vanaf 1 januari 2026. https://wetten.overheid.nl/BWBR0006502/2026-01-01. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 646, lid 1 en 12, versie geldend vanaf 8 oktober 2026. https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2026-10-08. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- College voor de Rechten van de Mens, Oordeel 2026-115, 5 augustus 2026, dossier 2025-0486. https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-115/839047cb-c63d-490f-b1a4-7596916f16ed. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- College voor de Rechten van de Mens, Oordeel 2026-116, 6 augustus 2026, dossier 2025-0019. https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-116/2bb83e3c-b19a-4cac-a8f6-e76c4cc68748. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- College voor de Rechten van de Mens, “Veelgestelde vragen”. https://www.mensenrechten.nl/mensenrechten-voor-jou/wat-doet-het-college/veel-gestelde-vragen. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2016/679 (AVG), artikel 5, lid 1, onder e, en artikel 15, lid 1 en 3. EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- NVP Netwerk voor HR-professionals, “NVP Sollicitatiecode”, versie juli 2025, paragrafen 5.1 en 6.1 en noot I. https://www.nvp-hrnetwerk.nl/l/library/download/urn:uuid:cd2ccc6d-22ca-467d-9ab9-1de237da9e06/brochure+sollicitatiecode+eng+online+versie+09_2025.pdf. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Recruitercode, homepage. https://recruitercode.nl/. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.
- Autoriteit Persoonsgegevens, “Persoonsgegevens van sollicitanten”, onderdeel over bewaartermijnen. https://www.autoriteitpersoonsgegevens.nl/themas/werk-en-uitkering/sollicitaties/persoonsgegevens-van-sollicitanten. Bijgewerkt op 2 januari 2025; gecontroleerd op 20 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), artikel 26, lid 6, zoals gewijzigd bij Verordening (EU) 2026/1744 (Digitale omnibus inzake AI, Publicatieblad van 24 juli 2026), die 2 december 2027 vaststelt voor de regels voor AI-systemen met een hoog risico uit bijlage III. EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj en https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj. Gecontroleerd op 21 oktober 2026.