Op deze pagina: Belangrijkste punten · Wat hoort er in een sjabloon voor het intakegesprek? · Hoe formuleer je fysieke eisen en taaleisen als taken? · Vanaf dag één nodig of aan te leren: waarom telt dat bij de screening? · Wat zijn de meest gemaakte fouten bij een intake? · Hoe Radius helpt · Conclusie: waarom twintig minuten in de intake steken? · Veelgestelde vragen
Belangrijkste punten
- Formuleer elke eis als taak, in de woorden van de leidinggevende op de locatie, met het bewijs dat erbij hoort.
- Harde eisen zijn wat vanaf dag één nodig is; wat de locatie in de eerste week kan aanleren, is een pluspunt.
- Bevestig de lijst dezelfde dag per e-mail, voordat de eerste kandidaat wordt gebeld.
De personeelsaanvraag komt binnen als telefoontje of als één regel: “10 orderpickers, maandag, ervaren, bij voorkeur Nederlandstalig, sterke kerels.” Ervaren in wat? Hoeveel Nederlands, en voor welke taak? Regelt het intakegesprek dat niet, dan wordt het kandidaat voor kandidaat beslist, door wie er toevallig screent.
Ons advies: praat eerst twintig minuten met de opdrachtgever voordat je iemand belt. Elke vraag die bij de intake is geregeld, hoef je niet bij elk telefoontje opnieuw uit te zoeken. Dat is onze inschatting, geen gemeten besparing.
Wat hoort er in een sjabloon voor het intakegesprek?
Eén rij per eis, afgesproken met de opdrachtgever, in vijf kolommen. Schrijf in elke eis uit om welk gewicht, welke tijd, welk niveau of welk hulpmiddel het gaat, en geef aan wanneer het bewijs wordt gecontroleerd.
Voorbeeld ter illustratie voor een opdrachtgever met een magazijn, geen standaard voor welke functie dan ook:
| Taak | Eis, geformuleerd als taak | Bewijs waarmee je de eis toetst | Harde eis of pluspunt | Juridische check |
|---|---|---|---|---|
| Vroege dienst in Venray | Is bij elke dienst op tijd voor de start om 06:00 | Eerste screening: “Hoe kom je daar, en hoe lang ben je onderweg?” | Harde eis | Gaat over het werk; dezelfde vraag voor iedereen |
| Orderpicken | Pickt nauwkeurig met een handscanner en meldt elk verschil | Eerste screening: “De scanner meldt 12 stuks, maar op de picklocatie liggen er 10. Wat doe je?” | Harde eis (nauwkeurigheid; de scanner zelf is aan te leren) | Gaat over het werk |
| Tillen | Tilt dozen tot 15 kg, een hele dienst van acht uur lang | Vraag over vergelijkbaar werk; het eerste uur onder toezicht | Harde eis | Noem het gewicht en de duur, nooit geslacht of leeftijd |
| Veiligheidsinstructie | Volgt een mondelinge veiligheidsinstructie in de taal die op de werkvloer wordt gebruikt | Korte vraag in die taal bij de eerste screening | Harde eis, op het niveau dat de instructie vraagt | Noem de taak en het niveau, geen moedertaal |
| Reachtruck (alleen chauffeurs) | Bedient een reachtruck veilig in smalle gangen | Certificaat waar mogelijk bij de afgevende instantie gecontroleerd, vóór de eerste dienst | Harde eis voor chauffeurs | Voor mobiele arbeidsmiddelen met een eigen aandrijving is specifieke deskundigheid vereist (Arbobesluit, artikel 7.17c) |
| Magazijnsysteem | Werkt met het magazijnsysteem van de opdrachtgever | Wordt in de eerste dienst aangeleerd | Pluspunt | Niet nodig |
Zo vul je het sjabloon in: laat de leidinggevende de taken opsommen die bepalen of een nieuwe medewerker het redt, en vraag bij elke taak: “Als iemand maandag zonder dit begint, kun je het dan in de eerste week aanleren?” Zo ja, dan is het een pluspunt.
Zodra de eisen zijn afgesproken, kan Radius Hire elk gesprek aan die eisen toetsen. Bekijk hoe Match werkt.
Voorbeeld ter illustratie: de bevestigingsmail die je dezelfde dag verstuurt
Na de intake stuurt het uitzendbureau dit (ter illustratie, geen echte opdrachtgever).
Hoe formuleer je fysieke eisen en taaleisen als taken?
Noem wat er wordt gedaan, hoeveel, hoe vaak en in welke taal.
Een fysieke eis bestaat uit een gewicht, een werktempo en een dienstduur. Een taaleis is een situatie: een instructie die je moet volgen, een klant die je te woord moet staan. Zo geschreven kun je de eis bij iedereen op dezelfde manier controleren, en zegt die niets over de groep waartoe iemand behoort. Formuleringen ter illustratie; vraag de leidinggevende om de echte cijfers:
| In plaats van | Schrijf |
|---|---|
| Sterke man | Tilt dozen tot 15 kg, een hele dienst van acht uur lang |
| Jong, fit team | Houdt na de eerste week het picktempo van de locatie een volledige dienst vol |
| Moedertaalspreker Nederlands | Volgt een mondelinge veiligheidsinstructie in het Nederlands en vraagt om uitleg als iets onduidelijk is |
| Klantvriendelijke chauffeur | Legt een gemiste levering in het Nederlands uit aan een klant |
| Ervaren | Heeft in smalle gangen met een reachtruck gereden |
Vanaf dag één nodig of aan te leren: waarom telt dat bij de screening?
Alleen wat vanaf dag één nodig is, hoort een kandidaat bij de screening tegen te houden.
Elke harde eis is een reden om aan de telefoon nee te zeggen. Laat je een vaardigheid die je kunt aanleren staan als harde eis, dan verkleint dat de pool zonder dat het aannemen veiliger wordt. Veilig reachtruck rijden is van nature een eis vanaf dag één; het magazijnsysteem niet. Maak dat verschil zichtbaar, zodat elke intercedent die aan de aanvraag werkt op dezelfde manier screent.
Wat zijn de meest gemaakte fouten bij een intake?
Vier fouten om te vermijden, elk met een eenvoudige oplossing.
- De oude vacaturetekst overnemen. Een vacaturetekst is geschreven om kandidaten aan te trekken. Begin bij de taken van de leidinggevende.
- “Ervaring vereist” zonder taak. Noem de taak die de ervaring moet aantonen en vraag iedereen op dezelfde manier naar die taak (waarom jaren op een cv weinig zeggen).
- Een eis accepteren die gaat over wie de kandidaat is. “Sterke kerels” of “Nederlands als moedertaal” beschrijft een persoon, niet het werk. Schrijf het om naar een taak met de tabel hierboven, of laat het weg.
- Niet schriftelijk bevestigen. Stuur de bevestigingsmail dezelfde dag; veranderen de eisen, stuur dan de nieuwe versie en pas die vanaf dat moment toe op elke kandidaat.
De derde fout is ook een juridisch risico. De Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving verbiedt onderscheid bij werving en bij arbeidsbemiddeling door uitzendbureaus op onder meer de gronden ras, nationaliteit, geslacht, leeftijd en handicap of chronische ziekte, en volgens de Awgb valt ook een opdracht om zulk onderscheid te maken eronder (Awgb, artikel 1 en 5; WGBMV, artikel 3; WGBL, artikel 3; WGBH/CZ, artikel 4; versies die gelden vanaf 1 januari 2026). In zijn oordelen toetst het College voor de Rechten van de Mens of een eis samenhangt met de taken van de functie en daarvoor nodig is. Goed Nederlands voor een functie als pakketbezorger, waarbij klachten en douaneformulieren komen kijken, was gerechtvaardigd (oordeel 2017-56, 4 mei 2017). Een moedertaalprincipe voor vertalers was dat niet (oordeel 2017-49, 20 april 2017). Een uitzendbureau dat een vrouw afwees voor zwaar cargowerk, discrimineerde op grond van geslacht, omdat ook vrouwen aan een eis voor lichaamskracht kunnen voldoen (oordeel 2024-54, 25 juni 2024). De oordelen zijn niet juridisch bindend, maar een rechter moet er rekening mee houden (veelgestelde vragen van het College), en elk oordeel hangt af van de feiten. Staat een opdrachtgever erop, leg het verzoek dan vast, wijs het af en win juridisch advies in.
Zet de afgesproken starttijd en locatie ook in de vacaturetekst (waarom dat kandidaten helpt). Gaat het om een bestaand proces en niet om een nieuwe aanvraag, gebruik dan de doorlichting van het wervingsproces in één uur.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is een AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer in Nederland. Radius gaat verder waar het sjabloon ophoudt: in Match voegt je team per functie de harde eisen toe, zoals diensten, certificaten, taal op de werkvloer en startdatum, en Radius toetst elk gesprek aan die eisen. Per eis laat Radius zien of er een document of controle achter zit, of het alleen is gebaseerd op wat de kandidaat heeft gezegd, of dat het nog ontbreekt.
Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs en neemt elke wervingsbeslissing. Radius is gebouwd voor uitzendbureaus die werven voor meerdere opdrachtgevers en locaties. Hoe opdrachtgevers, vestigingen, toegangsrechten en huisstijl zijn ingericht, wordt per abonnement afgesproken in de demo. Bekijk hoe het werkt voor functies in het magazijn.
Conclusie: waarom twintig minuten in de intake steken?
Omdat je een aanvraag het goedkoopst bijstelt voordat je iemand belt, en omdat elke intercedent een eis die als taak is geformuleerd op dezelfde manier kan toepassen. Vul het sjabloon in met de leidinggevende, bevestig het dezelfde dag en screen op niets anders.