Hoeveel vacatures kan één recruiter aan? Een rekenmodel voor de werklast bij werving voor de werkvloer

Waarom misleiden vuistregels over het aantal vacatures bij werving voor de werkvloer?

Het aantal vacatures zegt niets over het werk dat erachter zit. SHRM, de Amerikaanse HR-beroepsvereniging, noemde in 2018 in een artikel over interne recruiters landelijke gemiddelden van 30 tot 40 openstaande vacatures per recruiter tegelijk, en een mediaan van 15 tot 20, afkomstig van het HR Knowledge Center van SHRM. Het artikel zag zulke cijfers eerder als een economische indicator dan als een basis om de werklast te bepalen [1]. De directeur van een uitzendbureau die er werd geciteerd, dacht dat een recruiter voor volumewerving “misschien 20 vacatures tegelijk aankan”, tegenover vier of vijf bij moeilijk te vervullen functies.

Tel bij werving voor de werkvloer liever uren.

Hoe werkt een rekenmodel voor de werklast van recruiters?

Het deelt de beschikbare wervingsuren door de uren die één nieuwe medewerker kost.

De “mensen per nieuwe medewerker” haal je uit je eigen funnel. Leveren 12 sollicitaties één nieuwe medewerker op en voer je met de helft een gesprek, dan komen er per nieuwe medewerker 6 mensen bij het gesprek.

Hoe ziet een uitgewerkt voorbeeld eruit?

Dit is de werving van één orderpicker. Voorbeeld ter illustratie: de invoercijfers zijn voorbeeldwaarden, geen benchmarks of klantgegevens.

Wervingsuren: een contract van 36 uur min 6 uur voor overleg, rapportage en administratie laat 30 uur over. We nemen aan dat vakantie, training en ziekte ongeveer een tiende van het jaar beslaan (volgens het CBS lag het ziekteverzuim onder Nederlandse werknemers in 2025 op 5,4% van de werkdagen [2]), dus 30 × 0,9 = 27 wervingsuren per week.

Capaciteit: 27 ÷ 6,4 = ongeveer 4,2 nieuwe medewerkers per week, of ongeveer 18 per maand.

Bekijk hoe deze stappen in één kandidaatdossier kunnen samenkomen: Zo werkt Radius.

Hoeveel vacatures kan één recruiter dan aan?

Dat hangt af van het aantal nieuwe medewerkers per vacature:

Tien vacatures of tweeënhalf: dezelfde persoon, dezelfde uren. Een vast maximum aan vacatures per recruiter ziet dat verschil niet.

Begin voor de omvang van een team bij de drukste week: zijn in die week 15 nieuwe medewerkers nodig, dan is 15 ÷ 4,2 = 3,6, dus reken op vier recruiters. Ons artikel over het capaciteitsprobleem bij werving voor de werkvloer legt uit waarom de slechtste week het ontwerp moet bepalen, niet de beste.

Welke cijfers bepalen de uitkomst het meest?

Je funnel weegt zwaarder dan de snelheid van de recruiter. Elke rij verandert één invoercijfer:

De twee grootste verschuivingen komen voort uit het aantal mensen dat per nieuwe medewerker het gesprek bereikt. Het aantal sollicitaties per nieuwe medewerker is het cijfer waar je de minste grip op hebt: in het tweede kwartaal van 2026 waren er in Nederland 95 vacatures per 100 werklozen, volgens voorlopige, voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers van het CBS [3]. Kijk elk kwartaal opnieuw naar dit cijfer.

Waar haal je je eigen cijfers vandaan?

Uit één gewone week waarin je de tijd per stap meet, en uit je laatste twintig nieuwe medewerkers.

Zijn de stappen niet duidelijk, begin dan met onze doorlichting van het wervingsproces in één uur; in het artikel Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten werken we alleen de gespreksstap uit.

Wat verandert er voor uitzendbureaus en interne wervingsteams?

Uitzendbureaus hebben meer vacaturewerk; interne teams wachten op hiring managers.

Bij een uitzendbureau doe je intakegesprekken en updates voor elke opdrachtgever opnieuw, dus veel kleine vacatures maken de rij vacaturewerk zwaarder. Reken per opdrachtgever of vestiging, met een kortere rij voor terugkerende flexkrachten van wie de controles nog geldig zijn.

Bij interne teams bepaalt de agenda van de hiring manager het tempo: twee gespreksmomenten per week begrenzen het aantal nieuwe medewerkers eerder dan de recruiter dat doet.

Wat moet je niet schrappen om de cijfers te laten kloppen?

Schrap niet het gesprek of de controles; schrap wachttijd en dubbel werk.

Als de som niet uitkomt, zijn twee kortere wegen verleidelijk: vragen uit het gesprek overslaan, of controles verplaatsen naar na het aanbod. Beide besparen op papier uren en verschuiven de kosten naar de eerste dienst, als een ontbrekend certificaat een onbezette dienst wordt. Welke controles vóór het aanbod kunnen plaatsvinden, lees je in ons artikel over die stap.

Snij liever in het verzetten van afspraken, het nabellen voor antwoorden en het overtypen van gegevens tussen systemen. Neemt een tool een deel van een stap over, maak de som dan opnieuw met minuten uit je eigen pilot, en laat een mens elke wervingsbeslissing nemen.

Conclusie

Er bestaat geen vast aantal vacatures per recruiter, alleen een methode: wervingsuren ÷ uren per nieuwe medewerker, omgerekend naar vacatures. Plan voor de drukste week en bescherm de stappen die bewijs opleveren.

Hoe Radius helpt

Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Het brengt sourcing, een gestructureerd eerste gesprek en het bewijs per eis samen in één kandidaatdossier, zodat een recruiter ziet waar elke beslissing op is gebaseerd.

Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing. Radius is nieuw, dus dit artikel legt uit hoe het product werkt en claimt geen resultaten.