Kort antwoord: Een wervingsstrategie voor functies op de werkvloer is een capaciteitsplan voor het jaar. Voorspel hoeveel nieuwe medewerkers elke locatie per kwartaal nodig heeft, inclusief vervanging van mensen die vertrekken, reken dat om naar recruiteruren, kies kanalen en controles vóór de piek en bekijk de cijfers elke maand. Eén pagina is genoeg als elke regel een eigenaar heeft.
Belangrijkste punten
- Een groot deel van de werving voor de werkvloer is vervanging van mensen die vertrekken, dus de prognose begint bij je eigen uitstroom, niet bij groeiplannen.
- Plan de capaciteit van recruiters per week: een jaar kan haalbaar lijken terwijl de zes weken vóór een piek twee keer zoveel uren vragen als je hebt.
- Bepaal de eisen, het gesprek en de documentcontroles vóór het drukke seizoen, niet tijdens het seizoen zelf.
- Volg per locatie elke maand zeven cijfers, en bouw het plan elk jaar opnieuw op uit wat er werkelijk is gebeurd.
- Uitzendbureaus moeten in hun plan rekening houden met 1 januari 2027 en 1 januari 2028, wanneer nieuwe Nederlandse toelatingsregels voor uitleners in fasen ingaan.
Op deze pagina: Wat is een wervingsstrategie voor functies op de werkvloer? · Wat staat er in een wervingsplan van één pagina? · Hoe voorspel je de personeelsbehoefte op de werkvloer voor het komende jaar? · Hoeveel recruiteruren vraagt het plan? · Welke kanalen horen in het plan? · Over welke controles beslis je vóór het drukke seizoen? · Wat moet het plan kandidaten beloven? · Aan welke cijfers zie je of de strategie werkt? · Hoe vaak evalueer je het wervingsplan? · Wat verandert er voor uitzendbureaus? · Wat kan een plan van één pagina niet? · Waar begin je? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
De meeste gidsen over wervingsstrategie zijn geschreven voor kantoorfuncties en een paar nieuwe medewerkers per kwartaal. Een magazijn, een schoonmaakcontract of een beveiligingsteam kan in één jaar een groot deel van zijn personeel aannemen, vaak op korte termijn, op een arbeidsmarkt die nog altijd krap is. Het CBS telde 95 vacatures per 100 werklozen in het tweede kwartaal van 2026 (CBS, 30 juli 2026), en van de 93 beroepsgroepen die UWV meet, waren er 87 krap of zeer krap in het eerste kwartaal van 2026 (UWV).
Wat is een wervingsstrategie voor functies op de werkvloer?
Het is een jaarplan dat de personeelsbehoefte vertaalt naar wervingswerk.
De strategie beantwoordt zes vragen voor het komende jaar: hoeveel mensen er moeten beginnen, en wanneer; hoeveel recruiteruren dat kost; waar de kandidaten vandaan komen; wat er vóór een aanbod gecontroleerd moet zijn; wat je kandidaten belooft; en hoe je weet dat het werkt. Een aanbrengpremie of een nieuwe vacaturesite is een tactiek binnen die strategie.
Drie dingen maken een plan voor de werkvloer anders.
- Vervanging bepaalt de vraag het hele jaar door. In het tweede kwartaal van 2025 stapte 3,8% van alle Nederlandse werknemers over naar een andere werkgever, en 62% van de overstappers kwam uit een flexibele arbeidsrelatie (CBS, 14 augustus 2025). Draait je team grotendeels op flexcontracten en uitzendkrachten, dan volgt het aantal nieuwe medewerkers je uitstroom meer dan welk groeidoel ook.
- De vraag komt in pieken. Pakketvolumes, vakantieperiodes, oogsten en nieuwe contracten met opdrachtgevers zorgen voor weken waarin je veel meer nieuwe medewerkers nodig hebt.
- De controles horen bij het werk. Een geldig certificaat, een identiteitsbewijs of beschikbaarheid voor een begintijd van 05.30 uur bepaalt of een nieuwe medewerker het redt, dus in het plan staat wanneer elk daarvan wordt gecontroleerd.
Wat staat er in een wervingsplan van één pagina?
Zeven regels, elk met een cijfer, een eigenaar en een evaluatiedatum.
Vul per locatie een exemplaar in, of per opdrachtgever en vestiging als je een uitzendbureau bent.
| Regel | Wat je opschrijft | Voorgestelde eigenaar |
|---|---|---|
| 1. Vraag | Instroom per kwartaal, piekdatums, wijzigingen in contracten of locaties | Operationeel manager samen met HR |
| 2. Capaciteit | Benodigde recruiteruren per kwartaal en in piekweken, afgezet tegen de beschikbare uren | Recruitmentmanager |
| 3. Kanalen | Kanalen per kwartaal, op volgorde, met de verwachte instroom | Recruitmentmanager |
| 4. Controles | Eisen per functie, het gesprek, documenten die vóór het aanbod worden gecontroleerd, wie beslist | Locatiemanager samen met recruitment |
| 5. Belofte aan kandidaten | Reactietijd, wat er in elke vacature staat, hoe kandidaten horen wat de volgende stappen zijn | Recruitmentmanager |
| 6. Indicatoren | Zeven cijfers per locatie, elk met een doel | HR-analist of analist bedrijfsvoering |
| 7. Evaluatie | Maandelijkse evaluatie, prognose elk kwartaal bijwerken, beslisdatum voor de piek, jaarlijkse herziening | Operationeel manager |
Houd het bij één pagina: een lang document wordt één keer gelezen, in januari; een pagina naast de maandcijfers wordt gebruikt.
Hoe voorspel je de personeelsbehoefte op de werkvloer voor het komende jaar?
Tel de verwachte vertrekkers, de groei en de pieken op, en houd daarna rekening met vroege uitval.
Per kwartaal:
Te plannen instroom = (verwachte vertrekkers + groei + extra mensen voor de piek) ÷ aandeel nieuwe medewerkers dat er na vier weken nog is
- Verwachte vertrekkers. Het aantal vertrekkers per kwartaal van vorig jaar, per locatie en functie, uit de loonadministratie of de administratie van het uitzendbureau. Heb je geen historische gegevens, begin dan met een ruwe schatting en stel die na één kwartaal bij; het CBS-cijfer van 3,8% geldt voor alle werknemers, kantoorbanen inbegrepen.
- Groei. Een nieuwe klant, een nieuwe locatie, of automatisering die het aantal medewerkers verlaagt. Neem alleen op wat besloten is.
- Pieken. Hoeveel mensen extra, vanaf welke dag, voor hoe lang.
- Vroege uitval en no-shows. Je eigen aandeel nieuwe medewerkers dat niet komt opdagen of in de eerste weken vertrekt. Houd je dat niet bij, begin er dan nu mee.
Verzuim zorgt niet voor vacatures, maar verandert wel hoeveel mensen je op de loonlijst moet hebben om dezelfde diensten te draaien. Onder Nederlandse werknemers lag het verzuim in het tweede kwartaal van 2026 op 5,4%, en in vervoer en opslag op 6,1%, volgens voorlopige cijfers (CBS StatLine). Controleer of je formatie daar rekening mee houdt.
Voorbeeld ter illustratie (verzonnen cijfers). Een magazijnlocatie heeft in januari 200 orderpickers en reachtruckchauffeurs op de loonlijst. Elk kwartaal vertrekt 7% van de mensen die aan het begin van dat kwartaal op de loonlijst staan. Een nieuwe klant zorgt vanaf april voor 10 vaste functies erbij. Een piek vanaf 1 november vraagt 60 extra mensen. Van elke 100 nieuwe medewerkers zijn er na vier weken nog 85.
| Kwartaal | Verwachte vertrekkers | Groei of piek | Nieuwe mensen die moeten blijven | Te plannen instroom (÷ 0,85, naar boven afgerond) |
|---|---|---|---|---|
| Q1 | 14 | 0 | 14 | 17 |
| Q2 | 14 | 10 (nieuwe klant) | 24 | 29 |
| Q3 | 15 | 0 | 15 | 18 |
| Q4 | 15 | 60 (piek) | 75 | 89 |
| Jaar | 58 | 70 | 128 | 153 |
De locatie plant 153 nieuwe medewerkers in een jaar, meer dan de helft daarvan in één kwartaal. Een wervingsstrategie voor de werkvloer draait vooral om timing.
Te plannen starters per kwartaal
Voorbeeld van een magazijnlocatie: 153 starters in een jaar, waarvan 89 in het vierde kwartaal
Hoeveel recruiteruren vraagt het plan?
Vermenigvuldig het aantal nieuwe medewerkers met de uren per nieuwe medewerker, en controleer daarna de drukste weken.
Tel het werk per nieuwe medewerker, niet per sollicitant (hetzelfde voorbeeld ter illustratie):
| Taak per nieuwe medewerker | Uitgangspunt | Minuten |
|---|---|---|
| Screening | 4 kandidaten per nieuwe medewerker, 25 minuten per kandidaat, inclusief inplannen en notities | 100 |
| Documenten en aanbod | Documenten en certificaten controleren, het aanbod doen | 40 |
| Eerste dienst | Begintijd, plek en wat iemand moet meenemen bevestigen, en de dag ervoor nog een keer | 20 |
| Sourcing en administratie | Vacatureteksten, reacties, registratie | 20 |
| Totaal | 180 (3 uur) |
Over het jaar is dat 153 nieuwe medewerkers × 3 uur = 459 recruiteruren. Eén recruiter met 20 uur per week voor werving heeft over 48 werkweken 960 uur. Op jaarbasis past het.
De piek past niet. De 71 nieuwe medewerkers voor de piek (60 ÷ 0,85, naar boven afgerond) moeten in grofweg de zes weken vóór 1 november worden aangenomen: 71 × 3 = 213 uur, ongeveer 35,5 uur per week. Tel daar het gewone vervangingswerk in dat kwartaal bij op (18 nieuwe medewerkers × 3 uur over 12 weken, 4,5 uur per week), dan heeft de recruiter in die zes weken ongeveer 40 uur per week nodig voor werving: twee keer de 20 uur die beschikbaar is.
Recruiteruren per week in de zes weken voor de piek
Over het hele jaar past het: 459 uur nodig, 960 beschikbaar. In de piek niet.
In dat gat lijdt de kwaliteit: gehaaste screenings en documentcontroles die naar de eerste werkdag worden geschoven (waarom capaciteit het probleem is, niet kennis). Beslis in het voorjaar hoe je het gat dicht:
- Begin eerder. Neem in augustus contact op met de mensen die vorig jaar in de piek werkten en met eerdere sollicitanten die toestemming gaven om hun gegevens te bewaren.
- Screen in minder minuten, maar blijf screenen. Een kort, gestructureerd gesprek dat elke kandidaat in dezelfde vorm krijgt en dat een recruiter beoordeelt, kan minder recruiterminuten kosten dan een reeks telefoontjes.
- Zet extra uren in. Een tweede recruiter, een tijdelijke coördinator of een uitzendpartner, afgesproken vóór de zomer.
- Maak de piek kleiner. Ga na of extra diensten van het huidige personeel een deel ervan kunnen opvangen.
Bekijk hoe de AI Interviewer elke sollicitant hetzelfde korte, gestructureerde gesprek geeft, waarbij een mens elk resultaat beoordeelt.
Welke kanalen horen in het plan?
Plan kanalen per kwartaal, en begin bij mensen die je al kent.
Beoordeel kanalen op nieuwe medewerkers die blijven, niet op sollicitaties. Ter illustratie: een vacature die 300 sollicitaties en 5 nieuwe medewerkers oplevert die er na 13 weken nog zijn, kost veel meer recruitertijd dan het kanaal van aanbevelingen, dat 20 sollicitaties en 8 blijvers oplevert.
| Kanaal | Wanneer het kanaal het meest oplevert | Wat je plant |
|---|---|---|
| Je eigen bestand: eerdere sollicitanten, oud-seizoenskrachten en vertrekkers die je opnieuw zou aannemen, mits ze toestemming hebben gegeven om benaderd te worden | Vóór elke piek, en het hele jaar voor vervanging | Wie ze benadert, wanneer en met welk aanbod |
| Aanbevelingen van je huidige medewerkers | Het hele jaar | Duidelijke regels, en hetzelfde gesprek en dezelfde controles als voor iedereen |
| Vacaturesites en je werkenbij-pagina | Het hele jaar, meer vóór pieken | Budget per kwartaal; vacatures die salaris, diensten, begintijd en locatie vermelden |
| Uitzendbureaus (voor werkgevers) | Pieken en moeilijk vervulbare functies | Volumes per kwartaal, en wat elk uitzendbureau controleert en overdraagt |
| Lokale partners zoals gemeenten, publieke arbeidsbemiddeling en opleidingsinstellingen | Geplande instroom voor functies voor de langere termijn | Eén contactpersoon per partner en een vast instroomritme |
Je eigen bestand komt eerst: die kandidaten kennen het werk en zijn met de minste recruitertijd te bereiken.
Over welke controles beslis je vóór het drukke seizoen?
Eisen, het gesprek en documentcontroles, vooraf per functie afgesproken.
- Eisen per functie. Spreek met elke leidinggevende op de locatie, of met de opdrachtgever, de vijf of zes dingen af die bepalen of een nieuwe medewerker het redt, zoals de begintijd, een geldig reachtruckcertificaat of het recht om in Nederland te werken. Elke extra eis betekent per kandidaat een vraag en een controle meer.
- Eén gesprek voor iedereen. Stel elke kandidaat voor een functie dezelfde vragen en beoordeel de antwoorden aan de hand van een vooraf vastgelegde norm. In een groot overzicht van onderzoek naar selectiemethoden voorspelden gestructureerde interviews werkprestaties gemiddeld beter dan elke andere vergeleken methode (naar schatting 0,42, waarbij 0 geen verband betekent en 1 een perfect verband), al liepen de resultaten tussen studies uiteen (Sackett, Zhang, Berry en Lievens, 2022). De meeste van die studies komen van buiten Nederland en meten werkprestaties, niet of mensen blijven. De methode staat in Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten.
- Taal. Bepaal welke taal het werk vraagt. Is Nederlands op de werkvloer niet nodig, dan mag een telefoongesprek in het Nederlands niet als verborgen filter werken.
- Documenten vóór het aanbod. Controleer vóór het aanbod de documenten en certificaten die elke functie vraagt, niet op de eerste werkdag (Kandidaten voor de werkvloer verifiëren).
- Wie beslist. Leg per functie vast wie de beslissing neemt om iemand aan te nemen. Software kan antwoorden en documenten verzamelen; een mens beslist.
Gebruik dit in de zomer al bij de werving voor vervanging, zodat de piek draait op een methode die je team al kent.
Wat moet het plan kandidaten beloven?
Een snelle reactie en de eerlijke feiten over het werk.
Leg een norm voor de reactietijd vast, bijvoorbeeld een eerste reactie op dezelfde werkdag; die norm bepaalt hoeveel recruiteruren je in de drukke weken nodig hebt. Vermeld in elke vacature het salaris, het rooster, de begintijd en de locatie, zodat mensen vroeg zelf kunnen beslissen dat het niets voor hen is (Vertel kandidaten dat ze om 05.30 uur beginnen). Vertel daarna elke kandidaat wat de volgende stap is.
Aan welke cijfers zie je of de strategie werkt?
Zeven cijfers per locatie, elke maand naast het plan gelegd.
| Indicator | Hoe je die berekent | Waarom die telt |
|---|---|---|
| Instroom tegenover plan | Instroom deze maand ÷ geplande instroom | Laat vroeg zien of de prognose of de trechter niet klopt |
| Tijd tot eerste contact | Uren van sollicitatie tot eerste reactie | Toetst de reactienorm |
| Tijd tot start | Dagen van sollicitatie tot eerste dienst | Het cijfer dat de bedrijfsvoering merkt |
| Opkomst op de eerste dienst | Nieuwe medewerkers op dag één ÷ kandidaten die het aanbod accepteerden | Elke nieuwe medewerker die niet komt, zet een zoektocht opnieuw in gang |
| Vroege uitval | Nieuwe medewerkers die binnen 4 en binnen 13 weken weg zijn ÷ instroom | Voedt de prognose voor volgend jaar |
| Recruiteruren per nieuwe medewerker | Uren besteed aan werving ÷ instroom | Toetst de capaciteitsregel van het plan |
| Na 13 weken nog in dienst, per kanaal | Telling per kanaal | Laat zien welke kanalen volgend jaar budget verdienen |
Stel doelen vast op basis van je eigen historie, niet van landelijke gemiddelden. Meer indicatoren vind je in Zo meet je quality of hire op de werkvloer; voor een bedrag in euro’s per nieuwe medewerker lees je Wat kost een nieuwe medewerker op de werkvloer? Wijkt een cijfer af van het plan, licht dan één functie in één uur door om de stap te vinden die erachter zit.
Hoe vaak evalueer je het wervingsplan?
Elke maand de cijfers, elk kwartaal de prognose, elk jaar het plan.
| Wanneer | Wat | Wie | Voorgestelde tijd |
|---|---|---|---|
| Elke maand | De zeven cijfers naast het plan leggen; één verbetering afspreken | Operationeel manager en recruitmentmanager | 30 minuten |
| Elk kwartaal | De prognose voor de volgende twee kwartalen bijwerken met het werkelijke aantal vertrekkers; kanalen en budget bijstellen | Bedrijfsvoering, HR en recruitment (zo nodig ook financiën) | 1 tot 2 uur |
| 10 tot 12 weken vóór elke piek | Beslissen over extra recruiteruren, volumes bij uitzendbureaus en wanneer de werving voor de piek begint | Operationeel manager | Eén beslisoverleg |
| Elk jaar | Het plan opnieuw opbouwen uit de instroom, de vertrekkers en de kanaalresultaten van vorig jaar | Operationeel manager en HR-manager | Een halve dag |
In het voorbeeld valt de beslissing over de piek half augustus, zodat de werving half september kan beginnen. Evalueer meteen als je een contract met een opdrachtgever wint of verliest, als een locatie opengaat of sluit, of als een indicator twee maanden op rij afwijkt van het plan.
Wat verandert er voor uitzendbureaus?
Uitzendbureaus plannen per opdrachtgever en vestiging, en moeten rekening houden met de datums van de Wtta.
- De vraag komt van opdrachtgevers. Vraag elke opdrachtgever om een schriftelijke prognose per kwartaal en de piekdatums; kan een opdrachtgever geen prognose geven, plan dan op basis van de aanvragen van vorig jaar.
- Eén flexpool bedient meerdere opdrachtgevers. Plan herplaatsingen voor de hele vestiging, zodat een goede uitzendkracht van wie de opdracht afloopt, de volgende krijgt.
- De overdracht hoort bij het plan. Spreek met elke opdrachtgever af wat er met elke kandidaat meekomt: wat er is gecontroleerd, wanneer en door wie.
- De Wtta-datums. Het Nederlandse toelatingsstelsel voor uitleners (Wtta, Stb. 2025, 385) gaat op 1 januari 2027 in, samen met nieuwe meldings- en administratieplichten voor uitzendbureaus en hun opdrachtgevers. Volgens de nota van toelichting bij het inwerkingtredingsbesluit gaat het aanvraagloket later open dan die datum. Op grond van het inwerkingtredingsbesluit (Stb. 2026, 159) gaan op 1 januari 2028 twee verboden in: arbeidskrachten ter beschikking stellen zonder toelating, en arbeidskrachten inlenen van een uitlener zonder toelating (Staatsblad 2026, 159). Volgens informatie van de overheid moeten uitleners die gebruik willen maken van de overgangsregeling, zich tussen 1 november 2026 en 1 januari 2027 aanmelden (Business.gov.nl). Een plan voor 2027 moet dus tijd inruimen voor die aanmelding en voor de aanvraag om toelating, en werkgevers die via uitzendbureaus inlenen, doen er goed aan vóór 2028 een moment in te plannen om de status van hun uitleners na te gaan. Win advies in over wat voor je organisatie geldt.
Wat kan een plan van één pagina niet?
Het kan het jaar niet voorspellen, en het kan de functie zelf niet beter maken.
- Prognoses zitten ernaast. De maandelijkse evaluatie laat het verschil zien zolang er nog tijd is om in te grijpen.
- Het is maar zo goed als je administratie. Zonder instroom en vertrekkers per locatie en functie draait het eerste jaar vooral om het vastleggen daarvan.
- Het kan de functie zelf niet beter maken. Als het salaris, de reis naar een dienst die om 05.30 uur begint of de diensten niet passen, vult betere planning de trechter alleen met mensen die weer vertrekken.
Waar begin je?
Begin met de cijfers van vorig jaar, niet met een nieuw kanaal.
Haal de instroom en de vertrekkers van vorig jaar per locatie en kwartaal op, vul de zeven regels in en zet de eerste maandelijkse evaluatie in de agenda. Tegen de volgende piek laat het plan zien waar de recruiteruren tekortschieten.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer in Nederland.
- De AI Sourcer is gebouwd om sollicitanten uit de kanalen die je koppelt, zoals vacaturesites, en uit je eigen kandidatenbestand samen te brengen in één pipeline, met de bron erbij vastgelegd.
- De AI Interviewer geeft elke sollicitant een kort, gestructureerd spraakgesprek op de eigen telefoon, op een moment dat het de sollicitant uitkomt, in de taal die voor de functie is ingesteld. Kandidaten horen aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat beoordeelt.
- Match laat per eis zien of die wordt onderbouwd door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zei, of nog ontbreekt.
- Waar de werkgever Radius Passport gebruikt, controleert Passport met een vertrouwde verificatiepartner de identiteit van een kandidaat en het recht om in Nederland te werken, en legt het certificaten vast met hun vervaldatum, zodat een recruiter het bewijs vóór een aanbod kan bekijken. Dat neemt de wettelijke plicht van de werkgever om zelf de identiteit te controleren niet weg.
- Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af: een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing. Kandidaatgegevens worden binnen de EU gehost.
- Radius is gebouwd voor uitzendbureaus die werven voor meerdere opdrachtgevers en locaties; hoe opdrachtgevers, vestigingen en toegangsrechten worden ingericht, spreken we af in de demo.
Radius is nieuw, dus dit artikel legt uit hoe het product werkt, zonder resultaten te claimen.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen een wervingsstrategie en een wervingsplan?
De strategie legt de keuzes vast, bijvoorbeeld dat je eigen bestand voorrang krijgt boven vacaturesites. Het plan koppelt er aantallen en datums aan: hoeveel nieuwe medewerkers, in welk kwartaal, uit welk kanaal.
Wat is een goede wervingsstrategie voor massawerving?
Behandel massawerving als een piek in het jaarplan: reken het aantal benodigde nieuwe medewerkers om naar recruiteruren voor de beschikbare weken, beslis vooraf hoe je een tekort aan uren opvangt, en houd dezelfde controles aan als bij gewone werving.
Hoe plan je werving voor de werkvloer als de volumes voor volgend jaar onzeker zijn?
Plan een basisscenario op basis van je eigen uitstroomcijfers van eerdere jaren, voeg groei pas toe als die besloten is, en spreek vooraf af wat je doet als een hoger scenario werkelijkheid wordt, bijvoorbeeld welke uitzendpartner extra volume levert.
Wie moet op een locatie met werkvloerfuncties eigenaar zijn van de wervingsstrategie?
De operationeel manager, met recruitment voor de dagelijkse uitvoering. Vraag, pieken en diensten zijn operationele beslissingen, dus een plan dat alleen bij HR ligt, mist die vaak.
Hoort personeelsbehoud thuis in een wervingsstrategie?
Ja, want vroege uitval zorgt voor de vacatures van volgend jaar. Werving kan niets veranderen aan het salaris of de diensten, maar kan er wel voor zorgen dat kandidaten het werk kennen voordat ze beginnen. Neem de vertrekkers in de eerste 4 en 13 weken, per kanaal, mee in de volgende prognose.
Algemene informatie, geen juridisch advies. Stand van zaken op 22 oktober 2026.
Bronnen
Alles gecontroleerd op 22 oktober 2026 en opnieuw op 23 oktober 2026.
- Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). “Werkloosheid gedaald in tweede kwartaal 2026”. Gepubliceerd op 30 juli 2026. Officiële bron (NL). https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2026/31/werkloosheid-gedaald-in-tweede-kwartaal-2026
- UWV. “Spanningsindicator: arbeidsmarkt koelt verder af”. Geen datum vermeld; gaat over het eerste kwartaal van 2026. Officiële bron (NL). https://www.uwv.nl/nl/arbeidsmarktinformatie/trends-ontwikkelingen/spanningsindicator-arbeidsmarkt-koelt-verder-af
- Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). “Minder werknemers stappen over naar een andere werkgever”. Gepubliceerd op 14 augustus 2025. Officiële bron (NL). https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2025/33/minder-werknemers-stappen-over-naar-een-andere-werkgever
- Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). “Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 2008) en bedrijfsgrootte” (StatLine-tabel 80072ned). Bijgewerkt op 18 augustus 2026; de cijfers over het tweede kwartaal van 2026 zijn voorlopig. Officiële bron (NL). https://www.cbs.nl/nl-nl/cijfers/detail/80072ned
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. en Lievens, F. (2022). “Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range”. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040 tot 2068. Peer-reviewed (grotendeels VS). https://doi.org/10.1037/apl0000994. Samenvatting gecontroleerd bij HumRRO, “Is cognitive ability the best predictor of job performance? New research says it’s time to think again”, 27 september 2022, https://www.humrro.org/blog/is-cognitive-ability-the-best-predictor-of-job-performance-new-research-says-its-time-to-think-again/
- Staatsblad 2025, 385. Wet van 12 november 2025 (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Officiële bron (NL). https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2025-385.html
- Staatsblad 2026, 159. Besluit van 24 juni 2026 over de inwerkingtreding van de Wtta, met nota van toelichting. Officiële bron (NL). https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2026-159.html
- Business.gov.nl. “Suppliers of personnel must be authorised (Wtta)”. Geen datum vermeld. Overheidsinformatie (NL). https://business.gov.nl/amendment/certificate-for-temporary-employment-agencies/
Geschreven door het team van Radius Hire.