Discriminatie door uitzendbureaus: wat Nederlandse tests laten zien en wat je doet als een opdrachtgever erom vraagt

Krijgen je vestigingen elke week aanvragen van veel opdrachtgevers? Lees dan hoe Radius Hire werkt voor uitzendbureaus.

Hoe vaak gaan Nederlandse uitzendbureaus mee in een discriminerend verzoek?

In tests uit 2018 en 2019 ging tussen 13% en 47% van de bureaus mee.

Het consumentenprogramma Radar meldde in een uitzending van 29 januari 2018 dat zijn journalisten 78 uitzendbureaus hadden gebeld. Ze deden zich voor als een bedrijf dat tijdelijk personeel zocht, vertelden over slechte ervaringen met Marokkaanse, Surinaamse of Turkse medewerkers en vroegen het bureau daar rekening mee te houden. Volgens het programma ging 47% akkoord, liet 14% de beslissing aan de opdrachtgever, weigerde 36% en kwam 3% niet tot een beslissing (Radar, 29 januari 2018). De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid liet de Tweede Kamer weten dat bijna de helft van de 78 vestigingen van uitzendbureaus had meegewerkt (Kamerstuk 29544, nr. 822, 1 mei 2018).

In het voorjaar van 2019 liet de Inspectie SZW, tegenwoordig de Nederlandse Arbeidsinspectie, een onderzoek met mystery calls uitvoeren onder uitzendbureaus die geen lid waren van de twee grote brancheorganisaties, de ABU en de NBBU. Tussen 3 april en 6 mei 2019 pleegden bellers 467 telefoontjes naar bureaus die waren geselecteerd uit de 19.961 niet-aangesloten bureaus die voor het onderzoek in kaart waren gebracht. Ze vroegen het bureau rekening te houden met een slechte ervaring met een uitzendkracht van buitenlandse afkomst. In de volledige steekproef werd 40% van de verzoeken ingewilligd en 60% geweigerd (Inspectie SZW, 11 juli 2019).

Toen de staatssecretaris over die pilot aan de Tweede Kamer rapporteerde, meldde de brief ook mystery calls die de twee brancheorganisaties onder hun eigen leden hadden gedaan: 13% ging mee in het verzoek bij ABU-leden en 26% bij NBBU-leden (Kamerstuk 29544, nr. 923, 11 juli 2019). De brief noemt voor die twee onderzoeken geen steekproefgroottes en geen methoden.

Bronnen: Radar (2018); Kamerstuk 29544, nrs. 822 en 923; Inspectie SZW (2019). Methoden en groepen verschillen, dus vergelijk de cijfers niet met elkaar.

Het nuttigste detail voor een uitzendbureau staat in het rapport uit 2019. Van de 278 medewerkers die weigerden, zei slechts 34% uit zichzelf dat het verzoek tegen de wet was, vroeg 30% waarom de opdrachtgever het wilde en overlegde 91% niet eerst met een leidinggevende (Inspectie SZW, 2019). Onze lezing: de meeste weigeringen hingen af van wie toevallig de telefoon opnam, niet van een procedure die voor iedereen gold.

Wat deze tests niet laten zien. Hoe uitzendbureaus nu reageren: de meest recente openbare test die we vonden, is uit 2019. Wat er met echte kandidaten gebeurde: een testtelefoontje is geen plaatsing. Iets over leeftijd, geslacht of godsdienst: elke test ging over afkomst. De onderzoeken onder leden werden door de brancheorganisaties zelf uitgevoerd, zonder gepubliceerde methoden.

Wat zegt de Nederlandse wetgeving over gelijke behandeling bij arbeidsbemiddeling?

Die wetgeving verbiedt discriminatie bij arbeidsbemiddeling en telt de opdracht om te discrimineren zelf ook als discriminatie.

De Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) omschrijft het onderscheid dat ze verbiedt als direct en indirect onderscheid, “alsmede de opdracht daartoe”. Daaronder valt dus ook de opdracht om dat onderscheid te maken (artikel 1, lid 1, onder a). De beschermde gronden zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat, en direct onderscheid op grond van geslacht omvat ook zwangerschap (artikel 1, lid 1, onder b, en lid 3). Artikel 5, lid 1, verbiedt onderscheid onder meer bij het aanbieden van een betrekking en het vervullen van een vacature, bij arbeidsbemiddeling en bij het aangaan van een arbeidsverhouding (Awgb, versie geldend vanaf 1 januari 2026). In het rapport van de Inspectie SZW uit 2019 staat ondubbelzinnig dat discriminatie op grond van afkomst bij wet verboden is (Inspectie SZW, 2019).

Voor leeftijd bestaat een eigen wet met dezelfde opbouw. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) omvat ook de opdracht om te discrimineren (artikel 1), geldt voor arbeidsbemiddeling (artikel 3) en staat onderscheid naar leeftijd alleen toe op beperkte gronden, zoals objectieve rechtvaardiging (artikel 7, lid 1) (WGBL).

Ook laat de Awgb zien waarom een verzoek achter een slechte opdracht soms wel rechtmatig kan zijn. Een ogenschijnlijk neutrale regel die mensen van één groep bijzonder treft, zoals een taaleis, is indirecte discriminatie, tenzij die objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn (artikel 1, lid 1, onder c, en artikel 2, lid 1). Dat is het verschil tussen “liefst een Nederlander” en “kan gesproken veiligheidsinstructies in het Nederlands volgen”: het eerste gaat over wie iemand is, het tweede kun je toetsen aan wat het werk nodig heeft.

Discriminatie in de uitoefening van een bedrijf is ook een strafrechtelijke kwestie. Het Wetboek van Strafrecht maakt het strafbaar om in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen te discrimineren wegens hun ras, godsdienst, levensovertuiging, geslacht of seksuele gerichtheid (artikel 429quater), en behandelt opzettelijke discriminatie wegens ras in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf als een ernstiger delict (artikel 137g) (Wetboek van Strafrecht).

Volgens de tekst van deze wetten vallen zowel de opdrachtgever die de opdracht geeft als het uitzendbureau dat die uitvoert onder het verbod. Hoe de verantwoordelijkheid in een concreet geval wordt verdeeld, is een vraag voor je jurist.

Is er een meldplicht voor een discriminerend verzoek? We vonden er geen die op 21 oktober 2026 van kracht was. Een eerder wetsvoorstel, de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35673), zou werkgevers en intermediairs hebben verplicht een werkwijze te hanteren die gericht is op gelijke kansen bij werving en selectie, onder toezicht van de Arbeidsinspectie. Het bevatte ook een plicht voor intermediairs om discriminerende verzoeken te melden. De Eerste Kamer verwierp het op 26 maart 2024 met 38 stemmen tegen en 37 voor (Eerste Kamer, 26 maart 2024; pagina van het wetsvoorstel). Op 3 maart 2026 is een nieuw initiatiefwetsvoorstel (36908) ingediend. De tekst die op die dag werd gepubliceerd, geldt voor werkgevers met meer dan 25 werknemers en voor intermediairs en bevat geen meldplicht (Kamerstuk 36908, nr. 2). In zijn advies van 29 april 2026, gepubliceerd op 4 mei 2026, raadde de Afdeling advisering van de Raad van State de Tweede Kamer aan het voorstel niet in behandeling te nemen tenzij het wordt aangepast, en merkte de Afdeling op dat de eerdere meldplicht voor intermediairs was geschrapt (Raad van State, W12.26.00058/III). Op 21 oktober 2026 lag het wetsvoorstel nog bij de Tweede Kamer en was het geen wet (Eerste Kamer, 36908).

Naast de wet gelden regels uit de sector. Na de uitzending van 2018 meldde de staatssecretaris dat de ABU een lidmaatschapseis zou toevoegen, periodiek mystery calls zou laten uitvoeren door een onafhankelijk bureau en een meldpunt zou instellen. De NBBU eiste volgens de staatssecretaris van leden dat ze hun bedrijfsvoering richten op het voorkomen van discriminatie, en controleerde dat (Kamerstuk 29544, nr. 822). Is je uitzendbureau lid van een brancheorganisatie of heeft het een vrijwillige wervingscode ondertekend, kijk dan ook naar de actuele regels daarvan.

Waarom is een voorkeur van een opdrachtgever geen functie-eis?

Een voorkeur gaat over wie de kandidaat is, niet over wat het werk nodig heeft.

Dit onderdeel geeft de visie van Radius Hire weer. Een eis is iets wat een kandidaat kan laten zien: een geldig reachtruckcertificaat, beschikbaarheid voor een start om 06.00 uur in Venray, een hele dienst lang dozen kunnen tillen, het niveau Nederlands dat nodig is om een veiligheidsbriefing te volgen. Elk daarvan kun je bij iedere kandidaat op dezelfde manier vragen, controleren en vastleggen. Een voorkeur voor afkomst, nationaliteit, leeftijd of geslacht is anders: geen antwoord, document of arbeidsverleden kan eraan voldoen, omdat het niet over het werk gaat.

Daarom telt het intakegesprek zwaarder dan elke latere stap. Zodra een voorkeur in de aanvraag staat, kan elke volgende stap consequent worden toegepast en toch oneerlijk zijn, omdat de stap werkt met een lijst die is gefilterd voordat iemand is beoordeeld. Screeningtools lossen dat niet op. Een tool past de eisen toe die hij krijgt. Dat is een van de redenen waarom we zeggen dat geen enkele wervingstool vooroordelen wegneemt, ook de onze niet.

Discriminerende verzoeken zijn vaak indirect. Voorbeelden ter illustratie van formuleringen waarbij een intercedent moet stoppen en vragen wat het werk nodig heeft:

Wat zeg je als intercedent aan de telefoon?

Vraag naar het werk, weiger één keer en in heldere woorden, en bevestig het daarna schriftelijk.

Met een kort, vast script hoeft niemand onder druk te improviseren, en blijft het gesprek bij de aanvraag in plaats van bij een preek. Voorbeeld ter illustratie van een script in drie stappen:

Blijft de opdrachtgever aandringen, rond het gesprek dan beleefd af, leg het vast en escaleer nog dezelfde dag naar de vestigingsmanager. Die beslist of het uitzendbureau de aanvraag alleen aanneemt op voorwaarden die bij de functie horen. Spreek niets “onofficieel” af, zoals stilletjes een gefilterde shortlist sturen.

Hoe zet je de wens van een opdrachtgever om in functie-eisen?

Zoek de behoefte achter de wens en schrijf in plaats daarvan die behoefte op.

Voorbeeld ter illustratie: veelvoorkomende formuleringen van opdrachtgevers, de mogelijke behoefte erachter en een eis waaraan je elke kandidaat op dezelfde manier kunt toetsen.

Let op twee dingen. Een taalniveau of fysieke taak moet kloppen met wat het werk werkelijk nodig heeft; een hoger gesteld niveau kan zelf een groep benadelen. En houd de schriftelijke aanvraag als enige lijst waaraan kandidaten worden getoetst: losse opmerkingen in een e-mail maken het werk ongedaan.

Wat moet het uitzendbureau vastleggen en meten?

Leg elk verzoek vast dat je wijzigt of weigert, en houd elk kwartaal drie cijfers bij.

Een kort logboek beschermt de intercedent, laat zien waar de druk vandaan komt en geeft antwoord aan een opdrachtgever, kandidaat of auditor die vraagt hoe een aanvraag is behandeld. Leg per geval vast:

In het logboek staan namen, dus behandel het als persoonsgegevens: houd het feitelijk, beperk wie erbij kan en bepaal hoe lang je het bewaart.

Houd daarnaast drie cijfers bij:

Wil je eenvoudig beginnen? Doorlicht het wervingsproces voor één functie in één uur en neem het intakegesprek mee in de beoordeling.

Hoe voorkom je als eigenaar van een uitzendbureau discriminatie?

Een schriftelijk beleid, een escalatieroute met een aangewezen persoon en een clausule in de voorwaarden voor opdrachtgevers.

Onze visie op wat ervoor zorgt dat het script standhoudt: een weigeringsbeleid van één pagina dat elke nieuwe intercedent in de eerste week leest; een aangewezen persoon naar wie je escaleert, waarbij escaleren op dezelfde dag als normaal wordt gezien; een zin in de voorwaarden voor opdrachtgevers dat aanvragen worden vervuld aan de hand van schriftelijke eisen die bij de functie horen; en elke maand een bespreking van het logboek met de vestigingsmanagers, zodat terugkerende opdrachtgevers op accountniveau worden aangepakt.

Weigeren kan een aanvraag kosten. Maar een opdrachtgever die erop staat een groep uit te sluiten, vraagt het uitzendbureau om in zijn plaats het juridische risico en het reputatierisico te dragen, en journalisten en inspecteurs hebben eerder testtelefoontjes gepleegd.

Conclusie: de oplossing hoort bij de intake

De Nederlandse tests zijn oud en niet direct vergelijkbaar, maar ze wijzen dezelfde kant op: toen een opdrachtgever erom vroeg, ging een groot deel van de uitzendbureaus mee, en veel weigeringen waren geïmproviseerd. De wet verbiedt discriminatie bij arbeidsbemiddeling al en telt de opdracht zelf ook als discriminatie. Het juiste antwoord kun je in een week aanleren: vraag wat het werk nodig heeft, weiger één keer, bevestig schriftelijk, leg het gesprek vast en escaleer als de opdrachtgever blijft aandringen.

Hoe Radius helpt

Radius Hire is een AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer in Nederland, gebouwd voor werkgevers en uitzendbureaus. Je team legt de eisen voor elke functie vast, elke sollicitant beantwoordt dezelfde gestructureerde vragen in de AI Interviewer, en Match laat het antwoord achter elke eis zien. Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af; een recruiter bekijkt het bewijs en neemt elke wervingsbeslissing. Radius werkt met de eisen die je team opstelt, dus het intakewerk uit dit artikel komt nog steeds eerst. Bekijk Radius voor uitzendbureaus.