Kort antwoord: Er bestaat niet één beste ATS voor uitzendbureaus. Het beste ATS voor je eigen bureau beheert meerdere opdrachtgevers vanuit één plek, bewaart het bewijs achter elke kandidaat, zet werk door naar opdrachtgevers en je backoffice zonder dat iemand iets hoeft over te typen, en houdt zich aan de Nederlandse en Europese regels voor gegevens. Toon dat aan met een test op je eigen lopende vacatures, niet met het demoscript van de leverancier.
Belangrijkste punten
- Zeven criteria onderscheiden het ene ATS voor uitzendbureaus van het andere: opdrachtgevers en vestigingen, instroom op grote schaal, bewijs per eis, controles vóór het aanbod, overdrachten, rapportage per opdrachtgever, en gegevensregels met een nette exitregeling.
- Weeg ze naar de manier waarop je bureau zijn marge verdient, en geef daarna elke leverancier op je shortlist dezelfde zes opdrachten met je eigen functies.
- AI-functionaliteiten die sollicitaties filteren of kandidaten beoordelen, staan in de Europese AI-verordening (AI Act) op de lijst van hoog risico; de verplichtingen gaan in op 2 december 2027.
- Tel de uren overtypen en de kosten van overstappen mee, niet alleen de licentiekosten.
Op deze pagina: Wat is het verschil tussen een ATS voor uitzendbureaus en een ATS voor werkgevers? · Welke criteria tellen het zwaarst bij de keuze van een ATS voor een uitzendbureau? · Waarom hoort een ATS voor uitzendbureaus bewijs vast te leggen, niet alleen cv’s? · Bij welke Nederlandse en Europese regels hoort een ATS voor uitzendbureaus je te helpen? · Hoe test je een ATS met je eigen functies? · Wat kost een ATS voor uitzendbureaus echt? · Wat betekent dit voor bureaus die in grote aantallen voor de werkvloer werven? · Wat vertelt deze checklist je niet? · Wat is dan het beste ATS voor je eigen bureau? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen een ATS voor uitzendbureaus en een ATS voor werkgevers?
Een ATS voor uitzendbureaus moet kandidaten, opdrachtgevers en recruiters tegelijk bedienen. Het applicant tracking system van een werkgever gaat uit van één organisatie, één set vacatures en één eigenaar van de gegevens. Een uitzendbureau werkt voor veel opdrachtgevers, vaak vanuit meerdere vestigingen, en dezelfde kandidaat kan deze maand bij drie opdrachtgevers passen. Elke opdrachtgever hoort alleen de kandidaten te zien die je aan hem voorstelt.
Een systeem dat uitstekend vacatures publiceert, schiet voor een uitzendbureau toch tekort als het opdrachtgevers niet gescheiden kan houden, een opdrachtgever niet één kandidaat kan laten zien zonder je kandidatenbestand prijs te geven, of een plaatsing niet kan doorzetten naar de backoffice die contracten, uren en verloning regelt.
Een tweede verschil weegt zwaarder. Een opdrachtgever betaalt voor iemand die aan de eisen voldoet en bij de eerste dienst komt opdagen, niet voor een cv. Op de werkvloer zijn de doorslaggevende feiten concreet: een geldig heftruckcertificaat, het recht om in Nederland te werken, beschikbaarheid voor nachtdiensten vanaf een bepaalde datum. Een ATS voor uitzendbureaus hoort die feiten vast te leggen en te laten zien waar elk feit vandaan komt.
Welke criteria tellen het zwaarst bij de keuze van een ATS voor een uitzendbureau?
Er tellen zeven criteria, gewogen naar hoe je bureau zijn marge verdient. Gebruik de tabel bij elke demo.
| Criterium | Wat je wilt zien | Vraag aan de leverancier | Waarschuwingssignaal |
|---|---|---|---|
| 1. Opdrachtgevers, locaties en vestigingen | Vacatures, eisen en voorgestelde kandidaten per opdrachtgever gescheiden, met toegangsrechten per team en vestiging | “Laat me één kandidaat zien die aan twee opdrachtgevers is voorgesteld, en wat elke opdrachtgever ziet.” | Opdrachtgevers alleen gescheiden door een label of een gewoonte in de naamgeving |
| 2. Instroom op grote schaal | Elk kanaal komt uit op één kandidaatdossier; kandidaten solliciteren en reageren via hun telefoon, zonder account | “Hoeveel stappen zet een kandidaat om via de telefoon te solliciteren?” | Inloggen of een lang formulier vóór de eerste vraag |
| 3. Bewijs per eis | Per eis: de gestelde vraag, het gegeven antwoord en of een document of controle het onderbouwt | “Laat me zien hoe ik onderscheid wat een kandidaat heeft gezegd en wat iemand heeft gecontroleerd.” | Eisen als losse notities in vrije tekst |
| 4. Controles vóór het aanbod | Identiteit, recht om hier te werken en certificaten vastgelegd met datum, bron en vervaldatum, beoordeeld door een aangewezen persoon | “Wat gebeurt er in het dossier als een certificaat verloopt?” | Controles bijgehouden in een spreadsheet buiten het systeem |
| 5. Overdrachten | Kandidaat voorstellen aan de opdrachtgever, daarna de plaatsing doorzetten naar je backoffice, zonder overtypen | “Welke velden typt mijn team twee keer tussen het ATS en de verloning?” | “Je kunt een bestand downloaden” als enige antwoord |
| 6. Rapportage per opdrachtgever | Tijd tot eerste contact, afhakers per stap en vervullingsgraad, per opdrachtgever, vestiging en bron | “Laat me zien waar kandidaten vorige maand afhaakten bij één opdrachtgever.” | Alleen totalen voor het hele bureau |
| 7. Gegevensregels en exit | Gehost in de EU, een verwerkersovereenkomst, bewaartermijnen per soort gegevens en een volledige export als het contract afloopt | “Hoe krijgen we al onze gegevens eruit, in welk formaat en hoe snel?” | Export alleen op verzoek, tegen meerkosten of in een formaat dat je niet opnieuw kunt gebruiken |
De wegingen hangen af van je model. Een bureau dat honderden orderpickers per maand plaatst, laat instroom en rapportage zwaar wegen; een specialist in functies waarvoor een certificaat nodig is, zoals heftruck- of beveiligingswerk, legt het gewicht bij bewijs en controles. Spreek de wegingen vóór de eerste demo af met recruiters, planners, de financiële afdeling en je privacyverantwoordelijke, zodat niet de opvallendste functionaliteit van die dag ze bepaalt.
Over AI-functionaliteiten lees je meer in AI-software voor werving kiezen: 10 vragen voor elke leverancier.
Wil je zien hoe gesprekken, bewijs en controles samenkomen in één kandidaatdossier? Bekijk het Radius ATS.
Waarom hoort een ATS voor uitzendbureaus bewijs vast te leggen, niet alleen cv’s?
Omdat opdrachtgevers betalen voor plaatsingen die slagen, en een cv dat niet kan laten zien. Een cv is wat een kandidaat over zichzelf heeft geschreven, vaak voor een andere baan. Een overzichtsartikel uit 2023 van Sackett, Zhang, Berry en Lievens kwam tot de conclusie dat gestructureerde interviews van de vergeleken selectiemethoden gemiddeld de werkprestaties het best voorspelden [1]. Het bouwt voort op de heranalyse die dezelfde auteurs in 2022 publiceerden [2]. Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde vragen over dezelfde eisen, en worden de antwoorden vastgelegd.
Voor een ATS betekent dit dat elke eis in een vacature een regel in het kandidaatdossier wordt, met drie mogelijke statussen: onderbouwd met een document of een controle, gezegd door de kandidaat, of nog ontbrekend. Een recruiter kan een kandidaat dan voorstellen met een eerlijke samenvatting, en de opdrachtgever ziet hetzelfde beeld.
Zegt de leverancier dat elke eis “in de notities” staat, dan helpt het systeem je niet als een opdrachtgever vraagt waarom een kandidaat is voorgesteld. Zie ook Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten.
Bij welke Nederlandse en Europese regels hoort een ATS voor uitzendbureaus je te helpen?
Vier regelingen raken aan wat je ATS vastlegt: de AVG, de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), de Wtta en de AI-verordening. Software zorgt er niet voor dat je je aan die regels houdt, maar bepaalt wel of de administratie makkelijk of moeilijk bij te houden is.
| Regel | Wat erin staat | Wat je in het ATS controleert |
|---|---|---|
| AVG, artikel 5, lid 1, onder e | Persoonsgegevens mogen niet langer worden bewaard in een vorm waarmee mensen te identificeren zijn dan nodig is voor het doel [3] | Bewaartermijnen per soort gegevens en per opdrachtgever, met verwijdering die ook echt wordt uitgevoerd |
| AVG, artikel 28, lid 3 | Een verwerkersovereenkomst moet de leverancier verplichten om aan het einde van de dienstverlening, naar jouw keuze, alle persoonsgegevens te wissen of terug te geven, tenzij EU-recht of nationaal recht opslag verplicht stelt [3] | Een verwerkersovereenkomst voordat er echte kandidaatgegevens in het systeem komen, en een export die je hebt getest |
| AVG, artikel 22 | Kandidaten hebben het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend is gebaseerd op geautomatiseerde verwerking en hen in aanmerkelijke mate treft, zoals een automatische afwijzing, tenzij er een uitzondering geldt [3] | Of knock-outvragen kandidaten kunnen afwijzen zonder dat een mens de uitkomst ziet |
| Wav, artikel 15 | Plaatst een uitzendbureau een werknemer zonder Nederlandse nationaliteit bij een opdrachtgever, dan moet de opdrachtgever bij aanvang van het werk een kopie van het identiteitsbewijs ontvangen, de identiteit van de werknemer daaraan controleren en de kopie bewaren tot ten minste vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin het werk is beëindigd. Onderdanen van de EU, de EER en Zwitserland met vrij verkeer zijn uitgezonderd [4] | Of het dossier laat zien wat aan welke opdrachtgever is doorgegeven, en wanneer |
| Wtta (Stb. 2025, 385) | Het toelatingsstelsel voor uitleners gaat in op 1 januari 2027, met nieuwe meldings- en administratieplichten voor uitzendbureaus en hun opdrachtgevers; de verboden op het ter beschikking stellen of inlenen van arbeidskrachten zonder toelating gaan in op 1 januari 2028 [5] | Of die administratie in het ATS staat, in de backoffice of nog nergens |
| AI-verordening, bijlage III en artikel 26 | AI-systemen die bedoeld zijn om sollicitaties te analyseren en te filteren of kandidaten te beoordelen, staan op de lijst van AI-systemen met een hoog risico. Vanaf 2 december 2027 moeten organisaties die ze gebruiken onder meer het toezicht opdragen aan mensen met de nodige bekwaamheid, opleiding en autoriteit, de logs die onder hun beheer vallen ten minste zes maanden bewaren, tenzij het gegevensbeschermingsrecht anders bepaalt, en kandidaten vertellen dat er een AI-systeem met een hoog risico wordt gebruikt [6] [7] [8] | Welke functionaliteiten AI gebruiken, of de leverancier ze als hoog risico behandelt, en of logs worden bewaard en te exporteren zijn |
De datums uit de Wtta en de AI-verordening waar een ATS voor bureaus klaar voor moet zijn
- 2 augustus 2026AI-verordeningDe eerdere datum voor de verplichtingen bij hoog risico, verschoven door de Digital Omnibus on AI
- 1 januari 2027WttaHet toelatingsstelsel voor uitleners begint, met nieuwe meld- en administratieplichten voor bureaus en hun opdrachtgevers
- 2 december 2027AI-verordeningDe verplichtingen gelden voor organisaties die AI gebruiken om sollicitaties te filteren of kandidaten te beoordelen
- 1 januari 2028WttaVerbod op het uitlenen of inlenen van arbeidskrachten zonder toelating
In de termen van de AI-verordening is de leverancier normaal gesproken de “aanbieder” en het uitzendbureau dat de tool bij de eigen werving gebruikt de “gebruiksverantwoordelijke”. Een uitzendbureau kan de verplichtingen van een aanbieder op zich nemen als het zijn eigen naam of merk op een AI-systeem met een hoog risico zet, er een substantiële wijziging in aanbrengt of het gebruikt voor een doel met een hoog risico dat de leverancier niet had beoogd [6]. Vraag dus hoe de verplichtingen zijn verdeeld voordat je AI-functionaliteiten onder je eigen merk gebruikt. De conceptrichtsnoeren van de Europese Commissie over de classificatie van AI-systemen met een hoog risico, op 19 mei 2026 gepubliceerd voor consultatie, zijn niet definitief en niet bindend. Ze noemen een AI-systeem waarmee uitzend- en bemiddelingsbureaus kandidaten aan vacatures toewijzen door ze per vacature te rangschikken, als voorbeeld van een systeem met een hoog risico dat geen gebruik kan maken van de beperkte uitzondering [9]. Alle details lees je in De AI Act bij werving en selectie.
Hoe test je een ATS met je eigen functies?
Geef elke leverancier op je shortlist dezelfde zes opdrachten, gebaseerd op je eigen functies. Een demo laat keurige gegevens zien; je test hoort eruit te zien als een drukke dinsdag, met wachtende sollicitanten en een opdrachtgever aan de telefoon.
- Kies drie lopende vacatures van twee opdrachtgevers: één waarvoor je in grote aantallen werft, één waarvoor een certificaat nodig is en één met eisen aan de diensten, zoals nachtwerk. Schrijf eerst de eisen op.
- Stuur de opdrachten een week van tevoren. Gebruik testgegevens, geen echte kandidaatgegevens, tot er een verwerkersovereenkomst is.
- Zet een recruiter en een planner achter het toetsenbord en neem bij elke opdracht de tijd op:
- Richt beide opdrachtgevers in en laat zien wat elke opdrachtgever, vestiging en recruiter kan zien.
- Solliciteer via een telefoon op de volumevacature en beantwoord daarna het eerste bericht. Tel de stappen.
- Leg voor één kandidaat per eis het antwoord vast en laat zien welke antwoorden door een document worden onderbouwd.
- Voeg een heftruckcertificaat toe dat volgende maand verloopt. Laat zien wat het dossier doet als het verloopt.
- Stel de kandidaat voor aan de opdrachtgever en zet de plaatsing daarna door naar je backoffice. Noteer elk veld dat twee keer wordt ingetypt.
- Verwijder de gegevens van één kandidaat en exporteer daarna alles wat je zou meenemen als je vertrekt.
- Beoordeel elke opdracht als geslaagd, deels geslaagd of niet geslaagd aan de hand van de criteria die je hebt afgesproken.
- Vraag twee referentieklanten, uitzendbureaus van dezelfde omvang en met hetzelfde model als je eigen bureau, naar opdracht 4, 5 en 6.
Doe dezelfde test bij elke leverancier, ook bij ons.
Voorbeeld ter illustratie: twee systemen tegen elkaar afwegen na de test
Een uitzendbureau dat vooral orderpickers en heftruckchauffeurs plaatst bij zes opdrachtgevers met een magazijn, verdeelt een totale weging van 100 over de criteria en geeft twee systemen op de shortlist een cijfer van 1 (haalt de opdracht niet) tot 5 (doet het goed). Punten = weging × cijfer ÷ 5.
| Criterium | Weging | Cijfer systeem A | Punten systeem A | Cijfer systeem B | Punten systeem B |
|---|---|---|---|---|---|
| Opdrachtgevers, locaties en vestigingen | 15 | 4 | 12 | 3 | 9 |
| Instroom op grote schaal | 20 | 3 | 12 | 5 | 20 |
| Bewijs per eis | 15 | 2 | 6 | 4 | 12 |
| Controles vóór het aanbod | 15 | 2 | 6 | 4 | 12 |
| Overdrachten | 15 | 5 | 15 | 3 | 9 |
| Rapportage per opdrachtgever | 10 | 4 | 8 | 3 | 6 |
| Gegevensregels en exit | 10 | 3 | 6 | 4 | 8 |
| Totaal | 100 | 65 | 76 |
Punten per criterium, systeem A en systeem B
Voorbeeld: een uitzendbureau met zes opdrachtgevers met een magazijn. Totaal van 100: systeem A 65, systeem B 76
Systeem A is sterker in overdrachten, opdrachtgevers en rapportage; systeem B in instroom, bewijs en controles, het werk waarmee dit bureau zijn vacatures vervult. Reken uit wat het gat in de overdracht van B kost (volgende paragraaf) voordat je voor B kiest, en vraag of de leverancier dat gat kan dichten. Leg ook een ondergrens vast: een 1 op welk criterium dan ook sluit een systeem uit, wat het totaal ook is.
Wat kost een ATS voor uitzendbureaus echt?
De licentie is één kostenpost; reken ook het overtypen en het overstappen mee. Leveranciers vragen een prijs per gebruiker, vestiging, vacature of plaatsing, of werken met een jaarabonnement dat afhangt van het wervingsvolume. Reken elke offerte dus door met je eigen vestigingen, plaatsingen en gebruikers bij opdrachtgevers.
Twee kostenposten zijn typisch voor uitzendbureaus. De eerste is dubbele invoer tussen het ATS en de backoffice.
Voorbeeld ter illustratie. Een uitzendbureau heeft 1.500 plaatsingen per jaar. Kost elke plaatsing 8 minuten overtypen tussen het ATS en de backoffice, dan is dat 1.500 × 8 ÷ 60 = 200 uur per jaar. Bij veronderstelde interne kosten van € 40 per uur is dat € 8.000 per jaar, nog voordat iemand een typefout herstelt. Vervang elk getal door je eigen cijfers.
De tweede is wat vertrekken kost: exportkosten, de opzegtermijn en het werk om de gegevens van kandidaten en opdrachtgevers over te zetten. Vraag elke leverancier: verandert de prijs als we een vestiging of een opdrachtgever toevoegen? Tellen gebruikers bij opdrachtgevers als betaalde licenties? Wat kost een volledige export, en in welk formaat?
Wat betekent dit voor bureaus die in grote aantallen voor de werkvloer werven?
Snelheid en bewijs geven de doorslag bij plaatsingen op de werkvloer, dus laat instroom en controles zwaar wegen. Een kandidaat die na een dienst om 21.00 uur via de telefoon solliciteert, heeft misschien al een andere baan aangenomen tegen de tijd dat de sollicitaties de volgende ochtend in één keer worden verwerkt.
- Eerste contact: controleer hoe snel het systeem reageert op een nieuwe sollicitant, ook buiten kantoortijden.
- Feiten over de diensten: begintijden, nachtdiensten en locatie horen bij de eisen. Lees waarom je kandidaten vertelt dat ze om 05.30 uur beginnen.
- Controles: certificaten en het recht om hier te werken controleer je vóór het aanbod, niet bij de poort van de opdrachtgever. Lees welke controles al vóór het aanbod kunnen.
Wat vertelt deze checklist je niet?
De checklist lost een vage intake niet op: als de eisen van de opdrachtgever onduidelijk zijn, legt geen enkel systeem er goed bewijs voor vast. De wegingen zijn een kwestie van inschatting, en het antwoord van een leverancier in een demo is een bewering totdat de test met je eigen functies het bevestigt. De juridische punten hierboven zijn algemeen; hoe ze uitpakken, hangt af van je inrichting, je contracten en de functionaliteiten die je aanzet. Vraag dus advies voor je eigen situatie.
Wat is dan het beste ATS voor je eigen bureau?
Het beste ATS voor je bureau is het systeem dat past bij hoe je opdrachtgevers bedient: het houdt opdrachtgevers gescheiden, legt bewijs en controles vóór het aanbod vast, zet plaatsingen door zonder overtypen en laat je met je gegevens vertrekken. Schrijf je criteria op, weeg ze naar de manier waarop je bureau zijn marge verdient en laat elke leverancier dezelfde test doen met je eigen functies.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. De AI Interviewer, Match en Radius Passport komen samen in één kandidaatdossier.
- Meerdere opdrachtgevers en locaties. Radius is gebouwd voor uitzendbureaus die werven voor meerdere opdrachtgevers en locaties; hoe opdrachtgevers, vestigingen en rechten worden ingericht, spreken we af in de demo. Bekijk Radius voor uitzendbureaus.
- Bewijs per eis. Sollicitanten voeren op hun telefoon een kort, gestructureerd spraakgesprek, in de taal die voor de functie is ingesteld, en horen aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat bekijkt. Per eis laat Radius zien of die wordt onderbouwd door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zelf zei, of nog ontbreekt.
- Controles vóór het aanbod. Waar de werkgever Radius Passport gebruikt, controleert Passport met een vertrouwde verificatiepartner de identiteit en het recht om hier te werken, en legt het certificaten vast met hun vervaldatum, zodat een recruiter het bewijs vóór een aanbod kan bekijken. Dat komt niet in de plaats van de eigen identiteitscontrole van de werkgever.
- Een mens beslist. Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing.
- Je eigen inrichting en je gegevens. Radius is gebouwd om naast je bestaande ATS te draaien, of om te gebruiken als het Radius ATS; welke systemen worden gekoppeld, spreken we af in de demo. Kandidaatgegevens worden binnen de EU gehost en verwerkt onder een verwerkersovereenkomst, en de werkgever bepaalt hoe lang ze worden bewaard. Bekijk Vertrouwen en compliance.
Radius is nieuw, dus dit deel beschrijft hoe het product werkt, zonder resultaten te claimen.
Veelgestelde vragen
Moet een ATS voor uitzendbureaus een CRM bevatten?
Voor de meeste uitzendbureaus horen de gegevens van opdrachtgevers en kandidaten op zijn minst aan elkaar gekoppeld te zijn. Een ATS volgt kandidaten per vacature; een CRM volgt opdrachtgevers, contactpersonen en verkoop, en elke plaatsing verbindt die twee. Zijn het aparte systemen, controleer dan of ze synchroniseren zonder overtypen.
Kan een ATS kandidaten automatisch afwijzen?
Sommige wel, maar wees voorzichtig met automatisch afwijzen. De AVG verbiedt geautomatiseerde screening niet. Maar beroept een werkgever zich bij een uitsluitend geautomatiseerd besluit, zoals een afwijzing, op de uitzondering voor een overeenkomst of voor uitdrukkelijke toestemming, dan moeten kandidaten ten minste menselijke tussenkomst kunnen krijgen, hun standpunt kenbaar kunnen maken en het besluit kunnen aanvechten [3]. Veiliger is het om een ontbrekend of onvoldoende antwoord naar een mens te sturen, niet naar een afwijzing.
Valt een ATS met AI-functionaliteiten onder hoog risico in de AI-verordening?
Ja, als de AI sollicitaties filtert of kandidaten beoordeelt. Die toepassingen staan in bijlage III, met een beperkte uitzondering voor AI die de wervingsbeslissingen niet wezenlijk beïnvloedt. Die uitzondering geldt nooit als het systeem kandidaten profileert [6]. De verplichtingen gelden vanaf 2 december 2027. Eerst was dat 2 augustus 2026, maar de Digital Omnibus voor AI heeft de datum verschoven [7] [8].
Wat moet er in de verwerkersovereenkomst met een ATS-leverancier staan?
Ten minste wat artikel 28 AVG voorschrijft, waaronder: verwerking alleen op je schriftelijke instructies, geheimhouding, beveiligingsmaatregelen, voorwaarden voor het inschakelen van andere verwerkers, hulp bij verzoeken van kandidaten die hun rechten uitoefenen, en het wissen of teruggeven van alle persoonsgegevens aan het einde van de dienstverlening, naar jouw keuze [3]. Neem daarnaast de hostinglocatie, de bewaartermijnen per soort gegevens en de levertijd van een volledige export op.
Moet je je backoffice vervangen als je van ATS wisselt?
Meestal niet. De twee kunnen naast elkaar draaien: het ATS doet de werving tot aan de plaatsing, de backoffice de contracten, uren en verloning. Vraag elke leverancier te laten zien welke velden automatisch worden overgezet en welke opnieuw moeten worden ingetypt.
Algemene informatie, geen juridisch advies. Stand van zaken op 22 oktober 2026.
Bronnen
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. en Lievens, F. (2023). “Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors.” Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283 tot 300. https://doi.org/10.1017/iop.2023.24. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. en Lievens, F. (2022). “Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range.” Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040 tot 2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2016/679 (AVG), artikel 5, lid 1, onder e, en artikelen 22 en 28. EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Wet arbeid vreemdelingen (Wav), artikel 15, geldend vanaf 12 juni 2026. Wettenbank van de overheid. https://wetten.overheid.nl/BWBR0007149/. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Besluit van 24 juni 2026 over de inwerkingtreding van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Staatsblad 2026, 159, met nota van toelichting. https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2026-159.html. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), artikelen 3, 6, 25 en 26 en bijlage III, punt 4. EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Verordening (EU) 2026/1744 (Digitale omnibus inzake AI), Publicatieblad L van 24 juli 2026, artikel 1, punt 40. EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Europese Commissie. Beleidspagina “AI Act”, laatst bijgewerkt op 19 oktober 2026. https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai. Gecontroleerd op 22 oktober 2026.
- Europese Commissie. “Draft Commission guidelines on the classification of high-risk AI systems”, deel over bijlage III, voorbeelden bij punt 4, onder a, gepubliceerd voor consultatie op 19 mei 2026, pagina bijgewerkt op 23 juli 2026; nog een concept en niet bindend, op 23 oktober 2026 nog geen definitieve versie gepubliceerd. https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/library/draft-commission-guidelines-classification-high-risk-ai-systems. Gecontroleerd op 23 oktober 2026.