Op deze pagina: Belangrijkste punten · De zes sollicitatievragen die je kandidaten niet stelt, en wat je wel vraagt · Waarom levert “Ben je flexibel?” niets op? · Welke vragen raken aan de regels over privacy of gelijke behandeling? · Welke fouten maak je vaak bij het herschrijven van een screeningsscript? · Hoe ziet een herschreven screeningsgesprek voor orderpickers eruit? · Hoe Radius helpt · Vervang deze week de zes vragen · Veelgestelde vragen
Belangrijkste punten
- Een vage vraag lokt een ja uit. Een vraag over het echte rooster, de begintijd of de taak levert een antwoord op dat je kunt controleren.
- Vragen over gezondheid, salarishistorie en moedertaal stuiten op de Nederlandse wet, op uitleg van de overheid of op een gedragscode. Stel in plaats daarvan vragen over het werk.
- Schrijf de vragen op vóór het eerste gesprek en stel elke kandidaat dezelfde vragen.
De zes sollicitatievragen die je kandidaten niet stelt, en wat je wel vraagt
Bij elk van deze gangbare screeningsvragen bestaat een sterkere versie.
| Vraag dit niet meer | Vraag dit in plaats daarvan | Waarom |
|---|---|---|
| “Ben je flexibel?” | “Onze diensten zijn van 06.00 tot 14.30 uur en van 14.30 tot 23.00 uur, en wisselen elke week. Welke kun je draaien, en op welke dagen?” | Je kunt het antwoord naast het echte rooster leggen. |
| “Heb je magazijnervaring?” | “Vertel eens over de laatste keer dat je met een handscanner orders hebt gepickt. Hoe zag een gewone dienst eruit?” | Het vraagt om een concreet voorbeeld. |
| “Ben je betrouwbaar?” | “Hoe kom je voor een start om 06.00 uur bij de locatie, en wat doe je als dat vervoer wegvalt?” | Het vraagt naar de omstandigheid die de opkomst bepaalt. |
| “Heb je gezondheidsproblemen?” | “Bij dit werk sta je het grootste deel van een dienst van acht uur en til je dozen tot 15 kg. Kun je dit werk doen, met of zonder aanpassingen?” | De Nederlandse wet verbiedt vragen over gezondheid; vragen over het werk zelf mogen wel. |
| “Wat verdien je nu?” | “Het salaris voor deze functie staat in de vacature. Is dat akkoord voor je?” | De NVP-code zegt dat je dit niet vraagt; een Nederlands wetsvoorstel dat een EU-richtlijn omzet, zou het verbieden. |
| “Is Nederlands je moedertaal?” | Stel een werkvraag in de taal die op de werkvloer wordt gebruikt en noteer of de kandidaat de vraag begrijpt en zelf begrijpelijk antwoordt. | Zo toets je het niveau dat de functie vraagt, niet de herkomst. |
Voorbeeld ter illustratie: de tijden, gewichten en omstandigheden zijn voorbeelden. Gebruik de echte tijden, gewichten en omstandigheden van je eigen functie.
Wil je dat alle sollicitanten, zodra ze solliciteren, dezelfde vragen over de echte functie krijgen? Bekijk hoe de AI Interviewer werkt.
Waarom levert “Ben je flexibel?” niets op?
Bijna elke kandidaat zegt ja, dus het antwoord vertelt je niets.
Een kandidaat die werk nodig heeft, hoort “flexibel” als “ga je akkoord met wat wij bieden?” en zegt ja. De recruiter hoort instemming met het hele rooster, en in week twee blijkt het verschil. Noem je het echte patroon, dan kan de kandidaat voor zichzelf antwoord geven.
“Heb je magazijnervaring?” levert hetzelfde ja op na twee weken zomerwerk als na vijf jaar op de reachtruck. Niemand antwoordt “nee” op “Ben je betrouwbaar?” Alle drie zijn gesloten vragen. Open vragen over een echte, recente situatie leveren antwoorden op die je kunt vergelijken, en dat is de kern van een gestructureerd interview bij grote aantallen sollicitanten. Over het vertellen van de echte begintijd lees je meer in Vertel kandidaten dat ze om 05.30 uur beginnen.
Welke vragen raken aan de regels over privacy of gelijke behandeling?
Achter gezondheid, huidig salaris en moedertaal zit telkens officiële uitleg of wetgeving.
Dit zijn verwijzingen naar officiële bronnen, geen advies voor je eigen situatie.
Gezondheid
Volgens de uitleg van de Rijksoverheid over vragen die niet gesteld mogen worden in een sollicitatiegesprek mag een werkgever niet vragen naar de gezondheid van een sollicitant of naar ziekteverzuim bij een vorige werkgever. Ook geeft de uitleg voorbeelden van vragen over wat het werk vraagt, die een werkgever wel mag stellen. De daarbij horende regel staat in de Wet op de medische keuringen (artikel 4): een medische keuring bij een sollicitatie is alleen toegestaan voor functies met bijzondere medische eisen, en alleen de keurend arts mag vragen naar de gezondheid of het eerdere ziekteverzuim van de kandidaat. De Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen van de SER voegt eraan toe dat dit ook geldt voor schriftelijke vragenlijsten. “Met of zonder aanpassingen” doet er ook toe: de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte vereist doeltreffende aanpassingen bij het vervullen van een vacature, tenzij die een onevenredige belasting vormen.
Salarishistorie
De NVP Sollicitatiecode (juli 2025) stelt dat organisaties sollicitanten niet vragen naar hun huidige of vorige salaris. Het is een gedragscode en geen wet. Voor werving via bemiddelingsbureaus verwijst de code naar een aparte code, de Recruitercode, die ook recruiters van die bureaus horen te raadplegen.
De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970, artikel 5) bepaalt dat werkgevers sollicitanten niet mogen vragen naar hun salarishistorie. De lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet. Het Nederlandse wetsvoorstel 36949, dat de richtlijn moet omzetten, lag op 21 oktober 2026 nog bij de Tweede Kamer: het kabinet beantwoordde op 2 september 2026 de vragen van de commissie en voerde technische wijzigingen door, en voor 14 december 2026 staat een wetgevingsoverleg over het wetsvoorstel gepland. Na de Tweede Kamer moet ook de Eerste Kamer het aannemen. Het kabinet streeft ernaar dat de regels vanaf 1 januari 2027 gelden, als alles volgens plan verloopt. Controleer de stand van zaken voordat je op die datum rekent.
Moedertaal
In oordeel 2017-49 (20 april 2017), over een functie als vertaler, stelde het College voor de Rechten van de Mens vast dat het afwijzen van een kandidaat, mede omdat Nederlands niet zijn moedertaal was, indirecte discriminatie op grond van ras was: de werkgever had niet aangetoond dat de eis noodzakelijk was. De oordelen van het College zijn niet juridisch bindend, maar rechters moeten er wel rekening mee houden. De Algemene wet gelijke behandeling (artikel 5) verbiedt discriminatie bij het aanbieden van een baan en bij arbeidsbemiddeling.
Vraagt het werk om Nederlands op de werkvloer, bepaal dan het niveau en toets dat met een werkvraag in het Nederlands. Let erop of de kandidaat de vraag begrijpt en zelf begrijpelijk antwoordt, niet op het accent.
Welke fouten maak je vaak bij het herschrijven van een screeningsscript?
Drie fouten maken de meeste herschrijvingen weer ongedaan, en elke fout is eenvoudig te herstellen.
- Gesloten vragen die nog steeds een ja uitlokken. “Kun je in het weekend werken?” is beter dan “Ben je flexibel?”, maar blijft een ja-of-nee-vraag. Oplossing: noem het weekendpatroon en vraag welke delen de kandidaat kan doen.
- Taal- of cultuurkennis testen in plaats van het werk. Uitdrukkingen of vragen over Nederlandse gewoonten toetsen iets wat de functie niet nodig heeft. Oplossing: één werkscenario op het niveau dat de functie vraagt.
- De vraag wel aan sommige kandidaten stellen en aan anderen niet. Alleen kandidaten met een buitenlandse naam naar taal vragen, of alleen vrouwen naar tillen, maakt van een eerlijke vraag een ongelijke behandeling. Oplossing: dezelfde vooraf opgeschreven vragen voor iedereen.
Hoe ziet een herschreven screeningsgesprek voor orderpickers eruit?
Voorbeeld ter illustratie: elke vraag is gekoppeld aan één echte eis.
Een intercedent van een uitzendbureau vervult vacatures voor orderpickers bij een distributiecentrum. Vóór het eerste telefoongesprek krijgt ze van de opdrachtgever het rooster, de begintijd, de fysieke taken, het salaris en de taal op de werkvloer. Het gesprek gaat dan zo:
- “Onze diensten zijn van 06.00 tot 14.30 uur en van 14.30 tot 23.00 uur, en wisselen elke week, plus één zaterdag per maand. Welke kun je draaien?”
- “Hoe kom je voor een start om 06.00 uur bij de locatie, en wat doe je als dat een ochtend niet lukt?”
- “Vertel eens over de laatste keer dat je met een handscanner orders hebt gepickt. Wat hield je op?”
- De vraag over de fysieke taken en de vraag over het salaris uit de tabel.
- In de taal van de werkvloer: “Een doos op je pallet is beschadigd en lekt. Wat doe je?”
Aan het eind heeft ze voor elke eis een antwoord dat ze kan vergelijken met dat van de volgende kandidaat.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is een AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer in Nederland. Met de AI Interviewer voeren kandidaten op hun telefoon een kort, gestructureerd spraakgesprek, wanneer het hun uitkomt en in de taal die voor de functie is ingesteld. De AI Interviewer stelt elke sollicitant vragen die op de eisen van de functie zijn gebaseerd. Kandidaten horen aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat bekijkt. De AI Interviewer leest geen emoties en beoordeelt geen accent, uiterlijk of achtergrond.
Match laat per eis zien of die is onderbouwd met een document of een controle, alleen op het woord van de kandidaat rust, of nog ontbreekt. Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af; een recruiter bekijkt het bewijs en neemt elke wervingsbeslissing. Bekijk hoe dit werkt voor functies in het magazijn en voor uitzendbureaus.
Vervang deze week de zes vragen
Begin bij de zes regels in je huidige script.
Eén gesprek met de leidinggevende op de locatie levert je het echte rooster, de begintijd, de taken, het salaris en de taal op de werkvloer. Bouw elke vraag rond een van die punten en stel elke kandidaat dezelfde vragen. Zo krijg je antwoorden waar je iets aan hebt, en blijf je uit de buurt van vragen die je niet hoort te stellen.