Kort antwoord: Verloop onder nieuwe medewerkers, ook wel vroeg verloop genoemd, betekent dat mensen in hun eerste weken of maanden vertrekken. Bij functies op de werkvloer ontstaat veel daarvan al vóór de eerste werkdag: de functie werd anders beschreven, een eis werd niet gecontroleerd, de werktijden of de reis pasten niet, of niemand was klaar voor de eerste dienst. Pak die stappen aan en meet het verloop daarna per cohort.
Belangrijkste punten
- Veel vroeg vertrek bij functies op de werkvloer ontstaat tijdens de werving: een onduidelijk beeld van de functie, eisen die niemand controleerde en een trage overdracht naar de eerste dienst.
- Een analyse van 31 studies liet zien dat mensen bij wie de verwachtingen over een baan uitkwamen, minder vaak van plan waren te vertrekken en vaker nog in die baan werkten (Wanous en collega’s, 1992).
- We vonden geen officieel Nederlands cijfer over medewerkers op de werkvloer die in de eerste weken vertrekken. Uit CBS-cijfers blijkt dat werknemers die korter dan een jaar bij hun werkgever werken, bijna twee keer zo vaak overstappen naar een andere werkgever als werknemers in het algemeen (CBS, 2025).
- Meet verloop onder nieuwe medewerkers per instroomcohort met één vaste meetperiode en leg bij elk vroeg vertrek vast naar welke wervingsstap het terugwijst.
- Werving lost een laag loon, een slechte leidinggevende of een onveilige werkplek niet op. Maak onderscheid tussen vertrek dat je bij de werving kunt voorkomen en vertrek waarbij dat niet kan.
Op deze pagina: Wat is verloop onder nieuwe medewerkers en hoe meet je het? · Hoe vaak komt vroeg verloop voor in Nederland? · Waarom vertrekken nieuwe medewerkers in de eerste weken? · Bij welke wervingsstap ontstaat elke oorzaak? · Kun je vroeg vertrek voorspellen voordat je iemand aanneemt? · Wat verander je in je wervingsproces? · Wat verandert er voor uitzendbureaus? · Wat kan werving niet oplossen? · Conclusie · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Wat is verloop onder nieuwe medewerkers en hoe meet je het?
Verloop onder nieuwe medewerkers betekent dat mensen kort na hun start vertrekken. Er is geen officiële meetperiode: kies er zelf een, bijvoorbeeld 30, 60 of 90 dagen, en houd die vast. Bij werk op de werkvloer, waar mensen vaak in groepen beginnen en een slechte start snel zichtbaar wordt, raden we aan ook naar de eerste twee tot vier weken te kijken.
De eenvoudigste manier om het te meten is per cohort: neem iedereen die in dezelfde periode is begonnen en volg die groep.
Verlooppercentage onder nieuwe medewerkers = mensen uit een instroomcohort die binnen de meetperiode zijn vertrokken ÷ mensen uit dat cohort die zijn begonnen × 100
Voorbeeld ter illustratie. Bij een distributiecentrum beginnen in september 40 orderpickers. Aan het eind van hun vierde week zijn er 7 vertrokken: 5 zegden zelf op en 2 werden ontslagen. Het verloop na vier weken is 7 ÷ 40 × 100 = 17,5%. Drie van de vijf die zelf opzegden, gaven aan dat het nachtrooster anders was dan ze hadden verwacht. Uit dat detail blijkt welke wervingsstap je moet aanpakken.
40 orderpickers die in september begonnen, vier weken later
Verloop onder nieuwe medewerkers na vier weken = 7 ÷ 40 × 100
7 van de 40 zijn vertrokken: 17,5%
5zegden zelf op; drie van hen zeiden dat het nachtrooster anders was dan verwacht
2werden ontslagen
Met drie regels blijft het cijfer eerlijk:
- Tel per cohort, niet per kalendermaand. In een telling van vertrekkers per maand komen mensen die vorige week begonnen op één hoop met mensen die vorig jaar begonnen.
- Tel no-shows apart. Wie nooit op de eerste dienst verschijnt, heeft de baan niet verlaten. Die persoon is afgehaakt in het wervingsproces, en dat los je anders op.
- Leg vast of iemand zelf opzegde of werd ontslagen. Een opzegging en een ontslag wijzen op verschillende problemen. In onze gids over quality of hire op de werkvloer staat vroeg vertrek naast negen andere indicatoren.
Online circuleren cijfers als “vier op de tien nieuwe medewerkers op de werkvloer vertrekken binnen 90 dagen”. Ze komen meestal uit enquêtes van leveranciers onder Amerikaanse werknemers, zonder volledig gepubliceerde methode, dus wij gebruiken ze niet.
Hoe vaak komt vroeg verloop voor in Nederland?
We vonden geen officieel cijfer over medewerkers op de werkvloer die in hun eerste weken vertrekken. De officiële cijfers die er het dichtst bij komen, zijn van het CBS, en die wijzen duidelijk één kant op.
- In het tweede kwartaal van 2025 stapte 3,8% van alle werknemers over naar een andere werkgever. Onder werknemers die minder dan een jaar bij hun werkgever werkten, was dat 7,3% (CBS, tweede kwartaal 2025).
- In 2022 stapte elk kwartaal 8,5% van de werknemers met een dienstverband korter dan twee jaar over naar een andere werkgever, tegen 2,8% van de werknemers die er twee jaar of langer werkten. Van de beroepsgroepen die het CBS bekeek, lag het percentage in die groep met een kort dienstverband het hoogst bij transport en logistiek: 10,4% (CBS, 2022).
- In het tweede kwartaal van 2026 waren er 95 vacatures per 100 werklozen (CBS, tweede kwartaal 2026, seizoengecorrigeerd, voorlopige cijfers).
Werknemers die per kwartaal overstapten naar een andere werkgever, 2022
Naar duur van het dienstverband, Nederland
Twee kanttekeningen: het CBS telt alleen overstappen naar een andere werkgever, en de cijfers gaan over alle werknemers, niet alleen over functies op de werkvloer. Toch stappen nieuwe medewerkers vaker over dan wie dan ook, en wie in week twee ontevreden is, kan meestal ergens anders aan de slag. De baan moet dus zijn wat hun is verteld.
Waarom vertrekken nieuwe medewerkers in de eerste weken?
De oorzaken waar je iets aan kunt doen, beginnen grotendeels al vóór de eerste dienst. Volgens ons verklaren vijf oorzaken een groot deel van het vroege vertrek dat wervingsteams kunnen voorkomen. We vonden geen Nederlandse cijfers over hoe vaak elke oorzaak voorkomt.
1. De baan was anders dan hun was verteld
Het nachtrooster, de koelcel, de loopafstand per dienst, de start om 05.30 uur. Komen die in week één als een verrassing, dan heeft de nieuwe medewerker een reden om te vertrekken en een reden om ook de rest van wat er is verteld te wantrouwen.
Het onderzoek hierover is ouder, maar wijst consequent dezelfde kant op. Een analyse van 31 studies met samen 17.241 deelnemers liet zien dat nieuwe medewerkers bij wie de verwachtingen uitkwamen, tevredener en meer betrokken waren, minder vaak zeiden dat ze van plan waren te vertrekken, en vaker nog in de baan werkten. Het verband met daadwerkelijk blijven was zwakker dan het verband met vertrekplannen (Wanous en collega’s, 1992). Een analyse van 40 studies naar realistic job previews, die kandidaten een eerlijk beeld van de baan geven inclusief de nadelen, koppelde die previews aan minder vrijwillig verloop en ook aan minder afhakers tijdens het wervingsproces (Phillips, 1998). Een latere analyse van 52 studies, met ongeveer 17.000 deelnemers, liet zien dat previews vooral werken omdat mensen de werkgever als eerlijk zien (Earnest, Allen en Landis, 2011). In Vertel kandidaten dat ze om 05.30 uur beginnen pleiten we ervoor om kandidaten te vertellen over zware omstandigheden in het werk.
2. Een eis die niemand controleerde
Een heftruckcertificaat dat vorig jaar is verlopen. Een kandidaat die ja zei tegen werken in het weekend, maar op zaterdag voor de kinderen moet zorgen. Een functie in de beveiliging waarvoor een pas nodig is die de persoon nog niet heeft. Komt dit na de start aan het licht, dan wordt iemand naar huis gestuurd of op ander werk gezet, of vertrekt diegene zelf. In een verlooprapportage ziet dit eruit als vroeg vertrek. In de praktijk is het een controle die te laat kwam. Daarover schreven we in ons stuk over waarom we certificaten pas controleren als we al ja hebben gezegd.
3. De werktijden, de reis of het loon pasten niet in hun leven
Veel werklocaties liggen op bedrijventerreinen en vroege diensten kunnen beginnen voordat de eerste bus rijdt. Een rooster dat elke week verandert, werkt niet voor iemand met een tweede baan of een kind dat moet worden opgehaald. Die feiten zijn bij de werving al te achterhalen. Vaak wordt er niet naar gevraagd, omdat ze het probleem van de kandidaat lijken. In week twee worden ze het probleem van de werkgever.
4. Niemand was klaar voor hun eerste dienst
De locatie wist niet dat ze kwamen. Het pasje lag niet klaar. Niemand liet zien waar ze moesten staan of bij wie ze terechtkonden. Een analyse van 70 steekproeven van nieuwe medewerkers liet zien dat aanpassing, dat wil zeggen een duidelijk beeld van de functie, het vertrouwen om die uit te voeren en acceptatie door collega’s, samenging met een sterker voornemen om te blijven en met minder verloop (Bauer en collega’s, 2007). Elk van die drie hangt af van informatie die meestal bij de recruiter ligt en die de locatie vaak niet krijgt.
5. Ze zijn nooit gestopt met zoeken
Als er tussen het ja en de eerste dienst twee weken zonder contact zitten, houdt een kandidaat andere opties open. Met 95 vacatures per 100 werklozen (CBS, tweede kwartaal 2026) zijn die opties er ook. Dit is onze interpretatie, geen gemeten effect: een lange, stille periode tussen aanbod en start geeft de nieuwe medewerker tijd om te vergelijken, en de eerste slechte dag hakt de knoop door.
Bij welke wervingsstap ontstaat elke oorzaak?
Het meeste vroege vertrek is terug te voeren op één wervingsstap. De tabel koppelt wat vroege vertrekkers meestal zeggen aan de stap waar het probleem begon.
Voorbeeld ter illustratie. De uitspraken hieronder zijn geschreven om het patroon te laten zien. Ze komen niet van een bij naam genoemde werkgever of uit een enquête.
| Wat de vroege vertrekker zegt | Waar het meestal op wijst | Wervingsstap waar het ontstaat | Wat je vóór het aanbod verandert |
|---|---|---|---|
| “Voor die nachten had ik niet getekend.” | Omstandigheden niet genoemd of niet besproken | Vacaturetekst en gesprek | Zet begintijden, rooster en fysiek werk in de vacature, en stel elke kandidaat er dezelfde vraag over |
| “Op dag twee werd ik naar huis gestuurd.” | Een harde eis werd verondersteld, niet gecontroleerd | Screening | Controleer certificaten en andere harde eisen vóór het aanbod, en leg vast wat er is gecontroleerd en wat alleen is gezegd |
| “Ik kon er om 05.30 uur niet zijn.” | Reis nooit besproken | Gesprek | Vraag elke kandidaat hoe die voor de vroegste dienst op de locatie komt |
| “Niemand wist dat ik zou komen.” | Informatie raakte kwijt tussen recruiter, planner en locatie | Overdracht | Stuur de locatie vóór dag één een korte overdracht |
| “Ik kreeg een ander aanbod.” | Een lange periode tussen ja en start, zonder contact | Van aanbod tot eerste dienst | Houd die periode kort en bevestig de start de dag ervoor |
| “Ik hoorde er niet bij.” | Geen vaste contactpersoon, geen gesprek in de eerste dagen | Eerste week | Wijs één persoon op de locatie aan en plan in de eerste twee weken twee korte gesprekken |
Leg het vertrek van één kwartaal in je eigen organisatie naast deze tabel. Vallen de meeste gevallen in één rij, begin dan daar.
Bekijk het platform: op de pagina van de AI Interviewer lees je hoe een gestructureerd spraakgesprek elke sollicitant dezelfde vragen stelt, in de taal die voor de functie is ingesteld.
Kun je vroeg vertrek voorspellen voordat je iemand aanneemt?
Deels, en vooral op basis van wat je sollicitanten rechtstreeks vraagt. Eén studie volgde 445 sollicitanten in twee organisaties en vond dat informatie die vóór het aannemen werd verzameld, waaronder de eigen voorgeschiedenis van sollicitanten en hun uitgesproken voornemens, voorspelde wie later vrijwillig vertrok om redenen die de werkgever had kunnen voorkomen. De verbanden waren bescheiden, en de verschillen tussen groepen naar etniciteit, geslacht en leeftijd waren klein (Barrick en Zimmerman, 2005).
Lees dat goed. Het is één studie in twee organisaties, en bescheiden verbanden betekenen veel verkeerde inschattingen over individuen. Het biedt geen grond om mensen te filteren op een gat in hun cv, een postcode of een reeks korte banen. Zulke indirecte kenmerken zeggen weinig over de persoon tegenover je, en ze kunnen mensen buitensluiten die wel waren gebleven.
De betrouwbaardere weg is nuchterder. Maak de omstandigheden van de baan expliciet, stel elke sollicitant er dezelfde vragen over, schrijf de antwoorden op en controleer wat te controleren valt. Hoe je zo’n gesprek op grote schaal voert, leggen we uit in Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten.
Wat verander je in je wervingsproces?
Zeven controles, waarvan de meeste vóór het aanbod.
- Schrijf de omstandigheden op waardoor mensen vertrekken. Begintijden, dienstpatroon, temperatuur, tillen, lopen, de reis naar de locatie, wanneer het eerste loon wordt uitbetaald. Eén pagina per functie, afgestemd met de locatiemanager.
- Noem ze twee keer. Eén keer in de vacaturetekst en één keer in het gesprek, in gewone woorden. Vraag elke kandidaat of de omstandigheden passen, en noteer het antwoord.
- Maak onderscheid tussen harde eisen en pluspunten. Bepaal voor elke harde eis waarmee die wordt onderbouwd: een document, een controle of het eigen antwoord van de kandidaat.
- Controleer de harde eisen vóór het aanbod. Certificaten met hun vervaldatum, beschikbaarheid voor de diensten in het rooster, een manier om de locatie te bereiken. Noteer wat is gecontroleerd en wat alleen steunt op wat de kandidaat zei.
- Houd de periode tussen ja en de eerste dag kort. Bevestig de start de dag ervoor, met het adres, de tijd en de naam van iemand bij wie de nieuwe medewerker zich meldt.
- Draag over wat is afgesproken. De locatie moet weten wie er komt, wat die persoon is verteld en wat nog openstaat.
- Stel iedereen die vroeg vertrekt één vraag. “Wat was anders dan je had verwacht?” Leg het antwoord vast bij de wervingsstap waarnaar het wijst.
Sjabloon: overdracht voor de eerste dienst
- Naam, startdatum en begintijd
- Functie, ingang van de locatie en wie de nieuwe medewerker opvangt
- Besproken omstandigheden: diensten, reis, fysiek werk
- Gecontroleerde eisen, en wat nog openstaat
- Waar de kandidaat naar vroeg of over twijfelde
Het onderzoek naar previews suggereert dat de eerlijkheid niet hoeft te stoppen bij het aanbod. De analyse van 52 studies vond dat een mondelinge of schriftelijke preview na de indiensttreding mogelijk de meest effectieve opzet is (Earnest, Allen en Landis, 2011). Het eerste gesprek op de locatie is een tweede kans om te vertellen hoe de baan echt is.
Wat verandert er voor uitzendbureaus?
Bij uitzendbureaus ligt vroeg verloop tussen het bureau en de opdrachtgever in. Het uitzendbureau werft, de opdrachtgever regelt de eerste dienst, en allebei verliezen ze als de uitzendkracht in week twee vertrekt. Het bureau is de plaatsing kwijt en de opdrachtgever heeft een gat in het rooster.
Vier dingen helpen:
- Vraag de omstandigheden schriftelijk op bij de opdrachtgever. Vraag naar het echte rooster, de echte begintijd en het fysieke werk, en werk ze bij als ze veranderen.
- Stuur de overdracht naar de locatie, niet alleen naar je contactpersoon bij de opdrachtgever. Wie de uitzendkracht bij de poort ontvangt, heeft de vijf regels hierboven nodig.
- Meet vroeg vertrek per opdrachtgever en per locatie. Verliest de ene locatie veel meer nieuwe mensen dan de andere, dan ligt het verschil waarschijnlijk op de locatie zelf, en heb je de cijfers om het aan te kaarten.
- Behandel een functie die niet past als herplaatsing, niet als verlies. Een uitzendkracht die vertrok omdat nachtdiensten niet pasten, is misschien geschikt voor een dagfunctie bij een andere opdrachtgever. Leg de reden vast, dan blijft de uitzendkracht plaatsbaar.
Wat kan werving niet oplossen?
Een baan die voor mensen niet te doen is, los je met werving niet op. Als het loon lager is dan wat andere locaties in de buurt bieden, als een leidinggevende nieuwe mensen slecht behandelt of als het werk onveilig is, verschuift een beter gesprek het vertrek alleen van week twee naar week zes. Kijk ook naar die oorzaken.
Ook het bewijs heeft grenzen. Geen van de hier aangehaalde analyses gaat specifiek over werk op de Nederlandse werkvloer, en een aantal is tientallen jaren oud. De effecten zijn echt maar bescheiden, en een duidelijk verband met vertrekplannen is niet hetzelfde als een duidelijk verband met daadwerkelijk vertrek (Wanous en collega’s, 1992). Gebruik ze als richtingaanwijzer en toets daarna aan je eigen cohorten.
Conclusie
Verloop onder nieuwe medewerkers voelt als een probleem van de arbeidsmarkt. Veel ervan is een wervingsprobleem dat je kunt zien aankomen: omstandigheden die niet zijn besproken, eisen die niet zijn gecontroleerd en een eerste dienst waarop niemand was voorbereid. Meet het verloop onder nieuwe medewerkers per cohort, vraag iedereen die vroeg vertrekt wat er anders was, en pak de wervingsstap aan waar dat antwoord naar wijst. Kijk daarna naar wat werving niet kan oplossen.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. De AI Interviewer, Match en Radius Passport komen samen in één kandidaatdossier, en een recruiter neemt elke beslissing. Radius is gebouwd om de omstandigheden van een baan en het bewijs voor elke eis vóór het aanbod zichtbaar te maken.
- De AI Interviewer neemt een kort, gestructureerd spraakgesprek af dat kandidaten op hun telefoon kunnen voeren, wanneer het hun uitkomt, in de taal die voor de functie is ingesteld. De vragen worden per functie ingesteld, zodat omstandigheden zoals diensttijden bij elke sollicitant aan bod kunnen komen. Kandidaten horen aan het begin dat de interviewer geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat bekijkt.
- Match laat per eis zien of die wordt onderbouwd door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zei, of nog ontbreekt, met het moment in het gesprek waarop de kandidaat daar antwoord op gaf.
- Waar de werkgever Radius Passport gebruikt, controleert Passport met een vertrouwde verificatiepartner de identiteit en het recht om hier te werken, en legt het certificaten vast met hun vervaldatum, zodat een recruiter het bewijs vóór een aanbod kan bekijken.
- Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs en neemt elke wervingsbeslissing. Uitzendbureaus lezen meer op de pagina Voor uitzendbureaus.
Radius is nieuw, dus dit artikel legt uit hoe het product werkt, zonder resultaten te claimen.
Veelgestelde vragen
Wat is een normaal verlooppercentage voor nieuwe medewerkers op de werkvloer?
We vonden geen betrouwbaar Nederlands referentiecijfer voor functies op de werkvloer. Officiële CBS-cijfers gaan over baanwisselingen van alle werknemers, en de cijfers over de werkvloer die online rondgaan, komen meestal uit enquêtes van leveranciers onder Amerikaanse werknemers. Vergelijk in plaats daarvan je eigen cohorten door de tijd heen en tussen locaties.
Telt een no-show op de eerste dag mee als vroeg verloop?
Nee, tel die apart. Een no-show is nooit aan de baan begonnen, dus het is een verlies in het wervingsproces. Als je de twee door elkaar haalt, zie je niet meer welke stap je moet verbeteren.
Schrikt een eerlijk beeld van de baan kandidaten af?
Volgens het onderzoek niet. Een analyse van 40 studies koppelde realistic job previews aan minder afhakers tijdens de werving, niet aan meer (Phillips, 1998). Sommige kandidaten haken toch af zodra ze over een nachtrooster horen, en dat is voor hen en voor jou beter dan een opzegging in week één.
Moeten we kandidaten afwijzen die eerder snel van baan wisselden?
Niet alleen daarom. Korte banen op het cv van iemand die op de werkvloer werkt, zijn vaak tijdelijke contracten of seizoenswerk. Stel elke kandidaat dezelfde vragen over de omstandigheden van deze baan en beslis op basis van de antwoorden.
Wie is verantwoordelijk voor vroeg verloop: werving of bedrijfsvoering?
Allebei, met één gedeeld cijfer. De werving wekt de verwachtingen en controleert de eisen. De bedrijfsvoering regelt de eerste dienst en de eerste weken. Spreek één meetperiode af, één cohorttelling en één lijst met vertrekredenen die beide teams lezen.
Bronnen
- CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek). “Werkloosheid gedaald in tweede kwartaal 2026”. Gepubliceerd op 30 juli 2026. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2026/31/werkloosheid-gedaald-in-tweede-kwartaal-2026 (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek). “Minder werknemers stappen over naar een andere werkgever”. Gepubliceerd op 14 augustus 2025. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2025/33/minder-werknemers-stappen-over-naar-een-andere-werkgever (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek). “Bijna 6 op 10 baanwisselaars korter dan twee jaar in dienst”. Gepubliceerd op 22 februari 2023. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2023/08/bijna-6-op-10-baanwisselaars-korter-dan-twee-jaar-in-dienst (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- Wanous, J. P., Poland, T. D., Premack, S. L., en Davis, K. S. (1992). “The effects of met expectations on newcomer attitudes and behaviors: A review and meta-analysis”. Journal of Applied Psychology, 77(3), 288 tot 297. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.3.288 (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- Phillips, J. M. (1998). “Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis”. Academy of Management Journal, 41(6), 673 tot 690. https://doi.org/10.5465/256964 (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- Earnest, D. R., Allen, D. G., en Landis, R. S. (2011). “Mechanisms linking realistic job previews with turnover: A meta-analytic path analysis”. Personnel Psychology, 64(4), 865 tot 897. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01230.x (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., en Tucker, J. S. (2007). “Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods”. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707 tot 721. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.3.707 (gecontroleerd op 22 oktober 2026)
- Barrick, M. R., en Zimmerman, R. D. (2005). “Reducing voluntary, avoidable turnover through selection”. Journal of Applied Psychology, 90(1), 159 tot 166. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.1.159 (gecontroleerd op 22 oktober 2026)