Stel je voor: je opent je screeningstool en ziet 40 kandidaten voor een magazijnfunctie, gesorteerd op score, van hoog naar laag.
Waar begin je met lezen? Bovenaan, net als iedereen. En wanneer stop je? Waarschijnlijk zodra je genoeg mensen hebt om op gesprek te vragen, ergens rond nummer 12.
Niemand heeft besloten dat kandidaat 31 ongeschikt was. Maar in de praktijk heeft de volgorde die beslissing voor je genomen.
Dit voorbeeld is samengesteld, geen gedocumenteerd geval.
Daarom doet Radius Hire het anders. We tellen, we rangschikken niet.
Wat betekent het om bewijs te tellen in plaats van kandidaten te rangschikken?
Tellen betekent dat je kandidaten niet onderling op volgorde zet, maar laat zien aan hoeveel functie-eisen iemand met bewijs voldoet, bijvoorbeeld “voldoet met bewijs aan 4 van 5 eisen”.
Radius Hire stelt elke sollicitant dezelfde gestructureerde vragen, gebaseerd op de eisen die de werkgever vastlegt, en laat de recruiter per eis het bewijs zien, met het label Bewezen, Opgegeven of Ontbreekt. Radius Hire rangschikt geen kandidaten en wijst niemand zelfstandig af. Een recruiter beslist.
De telling laat zien hoe ze is opgebouwd. “Voldoet aan 4 van 5” kan bestaan uit twee keer Bewezen, twee keer Opgegeven en één keer Ontbreekt. Zo kan de recruiter zien hoeveel daarvan berust op wat de kandidaat zelf zegt. Radius Hire geeft kandidaten geen score en toont ze in de volgorde waarin ze solliciteerden.
Per eis ziet de recruiter:
- het onderliggende antwoord of document
- het moment in het gesprek waarop de eis aan bod kwam
- welk label het bewijs heeft: Bewezen, Opgegeven of Ontbreekt
De telling is een hulpmiddel bij de beoordeling. Ze laat zien waar het bewijs sterk is en waar het ontbreekt. Wie je moet aannemen, zegt ze niet.
Waarom we niet rangschikken
Een ranglijst doet een ander soort uitspraak dan een telling.
Een telling beschrijft één kandidaat afgezet tegen de functie: voor welke eisen er bewijs is, en voor welke niet.
Een ranglijst beschrijft kandidaten afgezet tegen elkaar, en zegt de lezer impliciet wie er als eerste aan de beurt is. Bij grote aantallen wordt “wie er als eerste aan de beurt is” al snel “wie er überhaupt aan de beurt komt”.
Onze whitepaper, The Radius Papers 01: Een nieuwe standaard voor werving en selectie op de werkvloer, noemt dit risico met zoveel woorden. Aanbevelingen van een tool kunnen in de praktijk beslissingen worden als niemand ze controleert. Systemen die kandidaten rangschikken of automatisch doorzetten, geven de output van de tool meer gewicht. Daardoor wordt het belangrijker dat het menselijk toezicht op orde is en dat je de AVG-regels over geautomatiseerde besluitvorming goed toepast.
Volgens artikel 22 AVG mag een besluit met aanmerkelijke gevolgen voor een kandidaat niet uitsluitend gebaseerd zijn op geautomatiseerde verwerking, tenzij er een beperkte uitzondering geldt, bijvoorbeeld als het besluit noodzakelijk is om een overeenkomst te sluiten. Wat de Europese AI-verordening (AI Act) daaraan toevoegt, en vanaf wanneer, leggen we uit in onze gids over de AI Act bij werving en selectie.
Onze visie is eenvoudig. Wie verantwoordelijk is voor de beslissing om iemand aan te nemen, hoort ook de shortlist op volgorde te zetten, met het bewijs voor zich. Daarom hebben we de tool zo gebouwd dat die het bewijs laat zien en de volgorde aan mensen overlaat.
Technologie ondersteunt het beoordelen van kandidaten. Mensen beslissen wie er wordt aangenomen.
Is tellen niet gewoon rangschikken onder een andere naam?
Niet helemaal, maar je kunt een telling wel zo lezen. Zet “voldoet aan 5 van 5” naast “voldoet aan 2 van 5” en de meeste lezers openen eerst de kandidaat met 5 van 5. Het verschil is wat er achter het getal staat, en wie de volgorde bepaalt. Achter het getal heeft elke eis zijn eigen bewijs, zodat de recruiter leest waarom, en niet alleen hoeveel. Radius Hire sorteert de lijst niet op de telling. Een telling blijft een oordeel van de tool. Het is geen volgorde die de tool bepaalt.
Ook de volgorde van binnenkomst heeft gevolgen. Stopt een recruiter nog altijd bij nummer 12, dan blijft kandidaat 31 evengoed ongezien, alleen nu omdat die later solliciteerde. Geen enkele volgorde is neutraal. Wat wel verandert: de volgorde van binnenkomst zegt niets over de kandidaat, en de keuze hoe ver je doorleest, blijft bij iemand die het bewijs kan zien. Kun je niet elke kandidaat bekijken, bepaal dan vooraf hoe je kiest wie je wel bekijkt, en schrijf die regel op.
Wat je met tellen niet oplost
We willen net zo duidelijk zijn over de beperkingen als over het principe.
Tellen blijft een geautomatiseerde beoordeling. Vaststellen dat aan een eis “met bewijs is voldaan”, is een oordeel, en het is de tool die dat oordeel velt. Tellen legt minder zeggenschap bij de tool dan rangschikken, maar nog altijd wel wat.
Een antwoord in een gesprek blijft een bewering tot het ergens aan is getoetst. Zegt een kandidaat dat die om 05.30 uur kan beginnen, dan is dat nuttige informatie. Bewezen is het daarmee niet. De whitepaper werkt met vijf bewijsniveaus: Geverifieerd, Aangetoond, Gestructureerd, Opgegeven en Ontbreekt. In het product van Radius Hire zie je drie labels: Bewezen (grofweg gelijk aan Geverifieerd), Opgegeven en Ontbreekt (niets verzameld).
Het beoordelen blijft bij de recruiter. Bij een gestructureerd interview krijgt elke kandidaat dezelfde functierelevante vragen en wordt elk antwoord beoordeeld aan de hand van een vooraf vastgelegde norm. Geeft de tool geen scores, dan doet de recruiter dat. Werkgevers moeten dus nog altijd:
- voor elke eis criteria vastleggen
- controleren of beoordelaars ze op dezelfde manier toepassen
- de telling behandelen als bewijs dat nog beoordeeld moet worden, niet als een beslissing
En de belangrijkste beperking: het is niet aangetoond dat tellen tot betere wervingsresultaten leidt. Dat geldt ook voor rangschikken. Voor de whitepaper vonden we geen gepubliceerd bewijs dat je met een van beide aanpakken betere mensen aanneemt. “Tellen, niet rangschikken” is een ontwerpprincipe over de vraag bij wie de beslissing ligt. Het is geen bewezen voordeel voor je wervingsresultaten, en zo brengen we het ook niet.
Moet AI kandidaten rangschikken?
Wat ons betreft niet. Een ranglijst zet mensen onderling op volgorde, en bij grote aantallen kan die volgorde bepalen wie er überhaupt bekeken wordt. Radius Hire telt aan hoeveel eisen elke kandidaat met bewijs voldoet, toont kandidaten in de volgorde waarin ze solliciteerden, en laat de recruiter beslissen wie er als eerste bekeken wordt.
Rangschikken kan tijd besparen als de criteria uitstekend zijn en er echt toezicht is.
Maar bij volumewerving voor de werkvloer is de tijdsdruk die rangschikken aantrekkelijk maakt, dezelfde druk waardoor mensen niet verder kijken dan de top van de lijst. We geven recruiters liever een helder beeld van het bewijs bij elke kandidaat, en houden de volgorde in menselijke handen.
Wat vraag je de leverancier van een AI-tool over rangschikken?
Of je Radius Hire nu gebruikt of niet, begin met deze vragen:
- Wat doet het systeem precies met elk antwoord: opnemen, omzetten in tekst, samenvatten, scoren of rangschikken?
- Wordt er ooit een kandidaat afgewezen of doorgezet zonder dat een mens het dossier heeft beoordeeld?
- Kunnen onze beoordelaars het bewijs achter elke output zien, en die output overrulen?
De volledige lijst, met onder meer vragen over bewijs voor de voorspellende waarde, informatie aan kandidaten en de omgang met gegevens, vind je in onze gids over het kiezen van AI-software voor werving.
Tot slot
Een shortlist is een beslissing, ook als het er niet op lijkt. We vinden dat die beslissing thuishoort bij degene die straks verantwoordelijk is voor wie er wordt aangenomen, met het bewijs overzichtelijk op een rij.
Bekijk hoe “voldoet met bewijs aan 4 van 5 eisen” eruitziet op het scherm. Plan een demo.