Op deze pagina: Belangrijkste punten · Hoeveel kandidaten gebruiken AI bij sollicitaties en sollicitatiegesprekken? · Waarom zijn AI-detectors het verkeerde antwoord? · Wat verandert AI aan een sollicitatiegesprek voor de werkvloer, en wat blijft hetzelfde? · Hoe bouw je een sollicitatiegesprek voor de werkvloer op rond functierelevant bewijs? · Wat betekent dit voor uitzendbureaus en werkgevers die op grote schaal werven? · Waar liggen de grenzen van deze aanpak? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Belangrijkste punten
- Generatieve AI is inmiddels gemeengoed: ongeveer een derde van de mensen van 16 tot 74 jaar in de EU gebruikte het in 2025, in Nederland 44,7%.
- AI-detectors zien eerlijke mensen voor AI aan, vooral mensen die in een tweede taal schrijven, en met een simpele prompt omzeil je ze.
- Een gelikt cv of een algemeen antwoord was nooit sterk bewijs. Concrete details over eerder werk zijn dat nog steeds wel.
- Controleer vóór het aanbod identiteit, het recht om hier te werken en certificaten aan de hand van de documenten, en wijs nooit iemand af op basis van een vermoeden van AI-gebruik.
Hoeveel kandidaten gebruiken AI bij sollicitaties en sollicitatiegesprekken?
Veel, en het aandeel hangt af van de vraagstelling.
In 2025 had 32,7% van de mensen van 16 tot 74 jaar in de EU in de voorgaande drie maanden generatieve AI-tools gebruikt, en in Nederland 44,7% (Eurostat, 16 december 2025; het Nederlandse cijfer uit dataset isoc_ai_iaiu). In de VS bleek uit de Quarterly AI and Jobs Survey van CNBC en SurveyMonkey (1.686 studenten en werkenden, 22 tot 27 juli 2026) dat 47% van de werkenden zei AI te hebben gebruikt om te solliciteren, waarbij hulp bij het schrijven van een cv tot de meest voorkomende toepassingen hoorde (CNBC, 23 september 2026; steekproef). Het is een Amerikaanse peiling van een mediabedrijf, geen onafhankelijke studie.
Geen van beide cijfers meet AI-gebruik tijdens livegesprekken: de meeste gepubliceerde cijfers daarover komen van leveranciers die wervingstools verkopen, en die hebben we niet gebruikt. Ga ervan uit dat elke schriftelijke sollicitatie hulp kan hebben gehad, en richt de screening zo in dat het niet uitmaakt.
Waarom zijn AI-detectors het verkeerde antwoord?
Ze zien eerlijke mensen ten onrechte voor AI aan en zijn makkelijk te omzeilen.
Een studie in het tijdschrift Patterns testte zeven veelgebruikte GPT-detectors op 91 TOEFL-essays van mensen die Engels als tweede taal schrijven en 88 essays van Amerikaanse scholieren. De detectors beoordeelden de essays van de scholieren correct, maar bestempelden meer dan de helft van de TOEFL-essays als door AI gegenereerd: gemiddeld 61,3% fout-positieven. Toen de onderzoekers ChatGPT de TOEFL-essays lieten herschrijven zodat ze klonken als die van een moedertaalspreker, daalde dat percentage naar 11,6%. En toen ChatGPT de eigen essays in een meer literaire stijl herschreef, herkenden de detectors bijna niets meer (Liang et al., 2023).
Essays van schrijvers met Engels als tweede taal, ten onrechte aangemerkt als door AI gegenereerd
Gemiddeld percentage fout-positieven van zeven GPT-detectoren bij 91 TOEFL-essays
De detectors straften eenvoudig Engels af en beloonden de gepolijste taal van AI. De studie testte geschreven Engelse essays, geen antwoorden in een sollicitatiegesprek. Maar veel sollicitanten voor de werkvloer antwoorden in een taal die niet hun moedertaal is, en een screening die eenvoudige formuleringen verdacht vindt, stuurt mensen weg die je juist zou moeten horen.
Wat verandert AI aan een sollicitatiegesprek voor de werkvloer, en wat blijft hetzelfde?
AI maakt vloeiende formuleringen goedkoop, maar levert geen details uit eigen ervaring en geen geldige documenten.
| Wat je ziet | Kan AI een kandidaat daarbij helpen? | Wat je ermee doet |
|---|---|---|
| Een vlot geschreven cv of motivatietekst | Makkelijk | Lees het als een lijst beweringen die je moet controleren |
| Een algemeen antwoord op “vertel eens over samenwerking” | Makkelijk | Vervang de vraag door een situatie uit het werk |
| Specifieke details over eerder werk: de truck, de locatie, het probleem | Moeilijk om consistent te houden bij een tweede vraag | Vraag ernaar, en vraag dan door op één detail |
| Identiteit, het recht om hier te werken, een geldig certificaat | Mooie woorden leveren die niet op | Controleer het document vóór het aanbod |
Zoals we betogen in We haten cv’s, laat een cv zien wat iemand over zichzelf heeft geschreven; AI maakt alleen het schrijven beter. Een vervalst document is een ander probleem, dat aan bod komt in Kandidaten voor de werkvloer verifiëren: wat mag je vóór het aanbod al controleren?
Hoe bouw je een sollicitatiegesprek voor de werkvloer op rond functierelevant bewijs?
Vraag naar echte situaties, vraag door op details en beoordeel iedereen op dezelfde manier.
In een groot overzicht van onderzoek naar selectiemethoden kwamen gestructureerde interviews naar voren als de beste voorspeller van werkprestaties (Sackett et al., 2022). Structuur koppelt bovendien elke vraag aan het werk, waardoor ingestudeerde antwoorden minder opleveren.
Een checklist in zes stappen
- Begin bij de eisen. Zet de vier tot zes dingen op een rij die de functie vraagt, zoals een reachtruckcertificaat, nachtdiensten of de veiligheidscontrole voordat je een lading heft.
- Vraag naar situaties, niet naar eigenschappen. “Wat deed je de laatste keer dat een lading niet in de trailer paste?” zegt je meer dan “Ben je een probleemoplosser?”
- Plan per antwoord één vervolgvraag. Vraag naar een detail dat iemand die het werk heeft gedaan zou weten: welke machine, welke locatie, wat er misging.
- Gebruik dezelfde vragen en vastgelegde criteria voor iedereen die op de functie solliciteert, zodat je de antwoorden kunt vergelijken (Zo neem je gestructureerde interviews af bij grote aantallen sollicitanten).
- Zeg welke hulp mag. Vertel kandidaten vooraf dat voorbereiden prima is en dat de antwoorden tijdens het gesprek van henzelf horen te komen.
- Wijs nooit af op basis van een vermoeden. Klinkt een antwoord ingestudeerd, stel dan nog een vraag of nodig de kandidaat uit voor een telefoongesprek. Een mens beslist (waarom: De tool mag nooit zelf nee zeggen).
Voorbeeld ter illustratie. Twee sollicitanten voor een functie als reachtruckchauffeur sturen allebei een cv met daarop “ervaren reachtruckchauffeur, veiligheidsbewust”. Beiden krijgen de vraag: “Wat is de hoogste stelling waarin je hebt gewerkt, en hoe controleerde je de lading voordat je ging heffen?” De een beschrijft de stellinghoogte en een overhangende pallet waarvoor ze stopte om hem opnieuw te wikkelen. De ander geeft een algemeen antwoord over veiligheid. Op de vraag met welke truck hij werkte, zegt hij: meestal een heftruck met contragewicht. Geen van beide antwoorden bewijst een certificaat: dat moet uit het document blijken. Meer in Drie jaar op de reachtruck zegt minder dan je denkt.
Bekijk een kort, gestructureerd spraakgesprek in de AI Interviewer.
Wat betekent dit voor uitzendbureaus en werkgevers die op grote schaal werven?
Bij volumewerving schaalt detectie niet mee, een goede opzet wel.
Geen recruiter kan bij honderden gesprekken per week horen of een antwoord ingestudeerd klinkt. Dezelfde vragen maken antwoorden vergelijkbaar tussen vestigingen en opdrachtgevers, en met bewijs per eis kan een uitzendbureau een opdrachtgever laten zien waarom een kandidaat is voorgesteld. Kandidaten die bij hun sollicitatie een schrijf- of vertaaltool hebben gebruikt, horen daar niet door benadeeld te worden.
Waar liggen de grenzen van deze aanpak?
Betere vragen maken AI-hulp minder waardevol, maar nemen die niet weg.
- Een vervolgvraag laat consistentie zien, niet de waarheid: sommige eerlijke kandidaten zijn nerveus en vaag.
- We verwachten dat detectors ook in andere talen verkeerd oordelen over mensen die in hun tweede taal schrijven, maar dat is onze inschatting, geen onderzoeksbevinding.
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Het platform begint bij een gestructureerd interview en het bewijs per eis, niet bij een cv.
- De AI Interviewer neemt een kort, gestructureerd spraakgesprek af dat kandidaten op hun telefoon kunnen voeren, wanneer het hun uitkomt, in de taal die voor de functie is ingesteld. Kandidaten horen aan het begin dat het gesprek geautomatiseerd is en dat een mens het resultaat beoordeelt. Elk gesprek kan worden bewaard als opname, transcriptie en samenvatting.
- Match laat per eis zien of die wordt onderbouwd door een document of een controle, alleen steunt op wat de kandidaat zei, of nog ontbreekt.
- De AI Interviewer verzamelt antwoorden en controleert geen documenten. Gebruikt de werkgever Radius Passport, dan controleert Radius Passport de identiteit en het recht om hier te werken via een betrouwbare verificatiepartner en legt het certificaten vast met hun vervaldatum, zodat een recruiter het bewijs vóór een aanbod kan bekijken.
- Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing.