Elke verplichting en elke datum uit de AI-verordening die voor werving geldt, staat in onze volledige gids over de AI-verordening bij werving en selectie.
Op deze pagina: Belangrijkste punten · Wat eist de AVG als AI cv’s screent? · Mag AI een kandidaat automatisch afwijzen? · Valt cv-screening met AI onder hoog risico volgens de AI-verordening? · Wanneer gelden de regels van de AI-verordening voor cv-screening? · Wat betekent dit voor werving voor de werkvloer en voor uitzendbureaus? · Hoe Radius helpt · Veelgestelde vragen
Belangrijkste punten
- Geen enkele EU-wet verbiedt cv-screening met AI, maar de AVG geldt nu al en de AI-verordening behandelt die vanaf 2 december 2027 als hoog risico.
- Een uitsluitend geautomatiseerde afwijzing is alleen in beperkte gevallen toegestaan, met waarborgen.
- Ons advies: laat een mens elke kandidaat beoordelen die de tool zou afwijzen.
Wat eist de AVG als AI cv’s screent?
Vandaag komt het vooral aan op vier regels uit de AVG, die sinds 25 mei 2018 van toepassing is.
- Informeer kandidaten over wie hun gegevens verwerkt, waarom, op welke grondslag, wie ze ontvangt, hoe lang ze worden bewaard en welke rechten ze hebben (artikelen 13 en 14). Bij uitsluitend geautomatiseerde besluiten met aanmerkelijke gevolgen hoort daar ook “nuttige informatie over de onderliggende logica” bij.
- Respecteer bezwaar. Verwerk je gegevens op grond van een gerechtvaardigd belang, dan kunnen kandidaten bezwaar maken om redenen die met hun specifieke situatie te maken hebben, ook tegen profilering. Je moet dan stoppen, tenzij je dwingende gerechtvaardigde gronden aantoont die zwaarder wegen dan hun belangen, of de gegevens nodig hebt voor een rechtsvordering (artikel 21).
- Beperk automatische besluiten (artikel 22, zie hieronder).
- Beoordeel eerst het risico. Artikel 35 verplicht tot een DPIA vóór een systematische en uitgebreide geautomatiseerde beoordeling van personen die leidt tot besluiten met aanmerkelijke gevolgen. Voor AI die kandidaten beoordeelt, is dus in de meeste gevallen een DPIA nodig. Op de DPIA-lijst van de Autoriteit Persoonsgegevens staat profilering, zoals het beoordelen van werkprestaties (Staatscourant 2019, 64418).
Mag AI een kandidaat automatisch afwijzen?
Alleen in beperkte gevallen, en met waarborgen voor de kandidaat.
Artikel 22 geeft kandidaten het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking is gebaseerd en hen in aanmerkelijke mate treft, zoals een automatische afwijzing. Zo’n besluit mag alleen als het noodzakelijk is om een overeenkomst te sluiten, is toegestaan bij Unierecht of nationaal recht, of gebaseerd is op uitdrukkelijke toestemming. Bij de uitzondering voor een overeenkomst of voor toestemming moeten kandidaten ten minste menselijke tussenkomst kunnen krijgen, hun standpunt kenbaar kunnen maken en het besluit kunnen aanvechten; bij de uitzondering op grond van de wet moet die wet zelf de waarborgen bevatten.
Of een uitzondering voor je proces geldt, is een vraag voor een juridisch adviseur. Onze visie is eenvoudiger: een tool mag nooit zelf nee zeggen (waarom).
Voorbeeld ter illustratie. Het filter van een uitzendbureau wijst elk cv voor een functie als orderpicker af als er geen heftruckcertificaat in staat, en de afwijzingsmail gaat dezelfde avond de deur uit zonder dat iemand ernaar heeft gekeken. Dat is zeer waarschijnlijk een uitsluitend geautomatiseerd besluit. Zet je die cv’s in een wachtrij, zodat een recruiter het certificaat eerst bij de kandidaat navraagt, dan wordt dat veel minder waarschijnlijk.
Hetzelfde cv-filter, met en zonder een mens
Het filter wijst af
- Een cv voor orderpicker noemt geen heftruckcertificaat
- Diezelfde avond gaat de afwijzingsmail ongezien de deur uit
- Zeer waarschijnlijk een uitsluitend geautomatiseerd besluit
Een recruiter controleert
- Hetzelfde cv, zonder vermeld certificaat
- Het cv wacht in een wachtrij voor een recruiter
- De recruiter vraagt het na bij de kandidaat
- Veel minder waarschijnlijk een uitsluitend geautomatiseerd besluit
Onze visie: een tool mag nooit zelf nee zeggen.
Valt cv-screening met AI onder hoog risico volgens de AI-verordening?
Ja. Bijlage III noemt cv-screening, en de uitzondering is beperkt.
In bijlage III, punt 4, onder a, van de AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689) staan als hoog risico AI-systemen die bedoeld zijn voor “het analyseren en filteren van sollicitaties, en het beoordelen van kandidaten”. De Europese Commissie noemt als voorbeeld software die cv’s sorteert voor werving (Europese Commissie, bijgewerkt op 19 oktober 2026).
Artikel 6, lid 3, zondert een systeem uit bijlage III uit als het geen significant risico op schade inhoudt, “onder meer doordat het de uitkomst van de besluitvorming niet wezenlijk beïnvloedt”. Die uitzondering geldt nooit als het systeem mensen profileert, dat wil zeggen persoonlijke aspecten zoals werkprestaties geautomatiseerd evalueert (artikel 4, punt 4, AVG). Een tool die cv’s leest om te beoordelen wie bij een vacature past, doet meestal precies dat, en de goedkeuring van een recruiter aan het eind verandert op zichzelf niets aan die indeling.
Wanneer gelden de regels van de AI-verordening voor cv-screening?
De verplichtingen voor hoog risico gelden vanaf 2 december 2027.
De Digital Omnibus on AI, Verordening (EU) 2026/1744, heeft de datum voor systemen uit bijlage III, waaronder werving, verschoven van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. De Omnibus is op 24 juli 2026 gepubliceerd in het Publicatieblad en is sinds 27 juli 2026 in werking.
Wat er geldt voor cv-screening met AI, en vanaf wanneer (stand van zaken op 22 oktober 2026)
| Regel | Wat het betekent voor cv-screening | Geldt vanaf |
|---|---|---|
| AVG, artikelen 13, 14, 21, 22 en 35 | Kandidaten informeren, bezwaar respecteren, automatische afwijzingen beperken, in de meeste gevallen een DPIA | Geldt al (25 mei 2018) |
| AI-verordening, artikel 4 | Maatregelen nemen om de AI-geletterdheid van medewerkers die de tool gebruiken te ondersteunen | 2 februari 2025 (tekst gewijzigd op 27 juli 2026) |
| AI-verordening, artikel 50, lid 1 | De aanbieder moet een chatbot voor screening zo ontwerpen dat kandidaten te horen krijgen dat ze met AI praten, tenzij dat duidelijk is | 2 augustus 2026 |
| AI-verordening, artikel 6, bijlage III, artikel 26 | Indeling als hoog risico en verplichtingen voor gebruiksverantwoordelijken | 2 december 2027 |
Vanaf die datum geldt artikel 26. Organisaties die een wervingstool met een hoog risico gebruiken, moeten dan de gebruiksaanwijzing van de leverancier volgen, opgeleide mensen met de bevoegdheid aanwijzen om toezicht te houden, de inputdata controleren waarover ze zeggenschap hebben, de werking monitoren, de logs die onder hun controle vallen minstens zes maanden bewaren (tenzij het gegevensbeschermingsrecht iets anders bepaalt) en kandidaten laten weten dat de tool wordt gebruikt.
Bekijk hoe Match een recruiter per eis het bewijs laat zien in plaats van het oordeel van een filter.
Wat betekent dit voor werving voor de werkvloer en voor uitzendbureaus?
Door het volume worden kleine ontwerpkeuzes een juridisch risico.
Cv’s voor functies op de werkvloer kunnen kort zijn en niets zeggen over certificaten die de kandidaat wel heeft. Een filter dat afwijst op wat ontbreekt, wijst mensen dus af op wat ze niet hebben opgeschreven, vele keren per dag.
Vijf controles voordat je cv-screening met AI aanzet
- Kan de tool afwijzen zonder dat een mens ernaar kijkt? Win dan juridisch advies in over artikel 22, of zet automatisch afwijzen uit.
- Staat in je privacyverklaring dat AI cv’s leest, waarom, en hoe kandidaten bezwaar kunnen maken?
- Dekt je DPIA deze tool en dit gebruik?
- Hebben de recruiters die beoordelen de training, de tijd en de bevoegdheid om van de uitkomst van de tool af te wijken?
- Heeft je leverancier gezegd of de tool onder hoog risico valt, en wat er in de gebruiksaanwijzing staat?
Hoe Radius helpt
Radius Hire is het AI-wervingsplatform voor functies op de werkvloer. Het begint met een kort, gestructureerd gesprek en het bewijs per eis, niet met een cv-filter.
- Radius wijst nooit zelfstandig een kandidaat af. Een recruiter bekijkt het bewijs, kan alles wat Radius laat zien terzijde leggen en neemt elke wervingsbeslissing (Match).
- Kandidaten krijgen aan het begin te horen dat de AI Interviewer geautomatiseerd is en dat een mens de uitkomst beoordeelt.
- Kandidaatgegevens worden in de EU gehost en verwerkt onder een verwerkersovereenkomst, en de werkgever bepaalt hoe lang ze worden bewaard (Vertrouwen en compliance).